解決國有煤炭企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的有效策略

在現(xiàn)階段的社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)發(fā)展背景支持下，和以輸出人工勞動力為主的傳統(tǒng)方式相比，煤炭企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展主要依靠機(jī)械生產(chǎn)力，這種變化對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)造成了較大的影響。為了提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，大部分國有煤炭企業(yè)都不會在人力資源管理上進(jìn)行較大的改變，導(dǎo)致冗員與結(jié)構(gòu)性缺員的問題較為嚴(yán)重。本文主要從國有煤炭企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理上存在的不足著手，從優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化隊伍建設(shè)等方面闡述煤炭企業(yè)在面臨結(jié)構(gòu)性缺員問題時的有效解決策略。

1  結(jié)構(gòu)性缺員的原因分析

和傳統(tǒng)企業(yè)缺員的含義不同，結(jié)構(gòu)性缺員表達(dá)的是一種“人崗不匹配”的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)人員數(shù)量達(dá)到甚至超過企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但每個崗位可用人才數(shù)量與需求不一致，則會出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性缺員”的現(xiàn)象，是員工數(shù)量與能力輸出不匹配的重要表現(xiàn)形式。簡單來說，結(jié)構(gòu)性缺員中所缺少的是有才能、有技術(shù)的員工。造成國有煤炭企業(yè)面臨這種人力資源情況的因素有很多，下面將進(jìn)行詳細(xì)分析。

1.1  受國有煤炭企業(yè)工作性質(zhì)的影響

國有企業(yè)對人力資源招聘的要求是：要滿足社會需求，承擔(dān)社會責(zé)任。而國有煤礦企業(yè)的工作地點(diǎn)都較為偏遠(yuǎn)，并且許多特殊的技術(shù)崗位需要到礦山開展工作，由于工作環(huán)境艱苦，煤炭企業(yè)在社會和學(xué)校中招聘的工作人才，需要更多的時間來適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，才能保證在今后的工作中，能獨(dú)自承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。否則，無法與企業(yè)達(dá)到高度匹配的程度，就會面臨企業(yè)與員工雙向淘汰的困境，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)受到影響。

1.2  不合理的人才結(jié)構(gòu)

前文提到，傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)在開展工作面時，主要以人工勞動力為主，工作技術(shù)含量不是很高，對工作人員的綜合素養(yǎng)要求不高。因此，企業(yè)內(nèi)部單一的人才結(jié)構(gòu)就能滿足基本的用工需求。而現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)中，機(jī)械化、科技化成為新的工作方向，因此，對相關(guān)的科學(xué)、技術(shù)人才的需求量直線增加。許多煤炭企業(yè)在社會進(jìn)行側(cè)供給改革時，并沒有將企業(yè)內(nèi)部的用人計劃和人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行同步改革，導(dǎo)致許多崗位的工作人員沒有專業(yè)的技術(shù)知識，不能滿足工作崗位的基本需求。除此之外，隨著國家各項政策的變化，企業(yè)要實現(xiàn)依法治企的偉大目標(biāo)，不僅需要有專業(yè)施工技術(shù)的人才，還需要經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)的專業(yè)人才。 

1.3  不完善的激勵機(jī)制

績效管理是人力資源板塊的重要內(nèi)容，因此，當(dāng)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象時，需要從績效管理這個板塊進(jìn)行深化管理。多年來，國有煤炭企業(yè)的管理辦法都趨于“簡單”，沒能將績效管理進(jìn)行深化，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的最終結(jié)果沒能達(dá)到預(yù)期效果。在國有煤礦企業(yè)的績效管理中，安全和生產(chǎn)作為工程的兩個重要板塊，其相關(guān)的績效考核占有較大比例，只要不出現(xiàn)生產(chǎn)質(zhì)量與安全問題，員工的績效考核基本就能達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，這種簡單的考核方式，勢必會養(yǎng)成員工“懶散”、“形式化”的不良工作作風(fēng)。

1.4  國有企業(yè)辭退員工機(jī)率

國有煤炭企業(yè)與其他國有企業(yè)一樣，人員組成分為：正式員工和派遣員工兩種，其中正式員工占有的比例較大。和大眾的期望一樣，國有企業(yè)中的正式員工，鮮少有被辭退的情況，因此，“鐵飯碗”是正式員工留在企業(yè)的重要原因。當(dāng)沒有較完整的人事管理方案時，部分員工在長期的工作中，會出現(xiàn)“不負(fù)責(zé)任”、“上花班”等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)形成結(jié)構(gòu)性缺員的結(jié)果。

2  解決國有煤炭企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的有效策略 

2.1  改善國有煤炭企業(yè)工作環(huán)境

在社會多樣化發(fā)展的影響下，煤炭企業(yè)對社會工作人員的吸引力越來越低。能吸引更多高素質(zhì)人才的可能性也越來越低，因此，只有在礦井工作面投入更多的建設(shè)成本，美化煤炭企業(yè)工作環(huán)境，不斷改善礦井的基礎(chǔ)設(shè)施，才能吸引更多的專業(yè)人才。煤炭企業(yè)的工作地點(diǎn)都較為偏遠(yuǎn)，工作人員大部分時間都在企業(yè)內(nèi)部度過，因此，企業(yè)的后勤保障是許多人才選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一。企業(yè)增加后勤保障的途徑較多，除了改善員工的生活工作環(huán)境，還需要關(guān)注和滿足員工精神層面的需求。只有給員工的工作生活更多關(guān)心，讓員工感受到關(guān)懷、溫暖，獲得成長，才能為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)做出更多貢獻(xiàn)。

2.2  合理進(jìn)行人才規(guī)劃

人才結(jié)構(gòu)不合理是造成結(jié)構(gòu)性缺員的重要原因之一，許多國有煤炭企業(yè)的人力資源管理都不夠到位，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求和社會發(fā)展要求，將人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面綜合的規(guī)劃。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來說，結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象需要從人才結(jié)構(gòu)上進(jìn)行完善與整改，將企業(yè)的崗位規(guī)劃和人員需求進(jìn)行有機(jī)整合[3]。其次，合理完善的人員調(diào)配制度，也是改善結(jié)構(gòu)性缺員問題的重要方式。受科學(xué)技術(shù)的發(fā)展影響，部分崗位對企業(yè)的發(fā)展并沒有推進(jìn)作用，則需要進(jìn)行合理的淘汰，保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性；其三，重視員工“再培養(yǎng)”工作，大部分員工進(jìn)入企業(yè)崗位后，并沒有更多的時間進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此提高自我的工作技能。針對此，企業(yè)可依據(jù)崗位需求和企業(yè)未來發(fā)展方向，與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，共同策劃煤炭企業(yè)中需要的技能培訓(xùn)課程，給員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。合理安排員工的作息時間，通過證書補(bǔ)貼、學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等方式，激勵員工積極參與學(xué)習(xí)活動。這種方式不僅能提高員工的個人工作技能和社會競爭力，也能滿足企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求，不斷強(qiáng)化煤炭企業(yè)隊伍中的人才質(zhì)量；

最后，國有煤炭企業(yè)人才流動性大，許多人才在企業(yè)中得不到重視，沒有升職加薪的機(jī)會，則會選擇其他的平臺。為了留住人才，企業(yè)在進(jìn)行管理崗位工作人員的聘用時，可進(jìn)行動態(tài)化的選拔，不一定需要從企業(yè)外部“空降”管理，而是選擇組織內(nèi)部競選活動，以能力為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)，保證每一位員工都能有發(fā)光發(fā)熱的機(jī)會。不僅能提高員工的工作積極性，也能通過“優(yōu)勝劣汰”的社會法則，不斷優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

2.3  完善績效管理

將企業(yè)各崗位的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，根據(jù)崗位的不同，將其中一部分作為績效考核的基礎(chǔ)，針對崗位職責(zé)與性質(zhì)的不同，制定不同的考核方式，保證每個崗位都有公平、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)。將每個崗位每個員工的工作進(jìn)行細(xì)化，從而有效督促員工積極開展工作，不斷激發(fā)員工積極正面的精神狀態(tài)，打造正能量的精神面貌?？冃Ч芾聿粌H是對員工作方式的約束，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也有較大影響。因此，在進(jìn)行績效考核工作時，不能以“克扣”員工工資為主要目的，而要以提高員工工作效率為結(jié)果導(dǎo)向?？冃Ч芾砉ぷ魅藛T在進(jìn)行相關(guān)操作時，需要秉持“以人為本”的基本原則，對員工當(dāng)下的工作狀態(tài)進(jìn)行公平、公開的評判，并以此作為任用、淘汰的必要標(biāo)準(zhǔn)。國有煤炭企業(yè)在施工過程中，會越來越趨于機(jī)械化與科技化，因此，對崗位的績效考核不能僅停留在簡單的技術(shù)工作層面，需要考慮企業(yè)未來的發(fā)展方向，有目的的引導(dǎo)員工不斷塑造能與公司崗位匹配的工作形象。而在處理績效考核未能達(dá)到企業(yè)用工最低標(biāo)準(zhǔn)的員工時，則需要按照企業(yè)的相關(guān)的管理制度，進(jìn)行崗位調(diào)整或辭退，以此激勵員工保持正面積極的工作態(tài)度，在自我的工作崗位上不斷提高個人工作能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)個人力量。這樣就能保證企業(yè)內(nèi)部的人才綜合素養(yǎng)不斷提升，從而有效減少企業(yè)結(jié)構(gòu)性人才缺失的現(xiàn)象。

3  結(jié)語

國有煤炭企業(yè)在人力資源管理上存在的不足，并不是一朝一夕存在的，是長期以來，社會環(huán)境變化與企業(yè)內(nèi)部因素相互影響形成的結(jié)果。針對此，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的問題在解決時，也不能短時間就取得較好的成果。首先需要企業(yè)相關(guān)管理人員重視結(jié)構(gòu)性缺員的問題，并不斷發(fā)現(xiàn)和總結(jié)形成該現(xiàn)象的主要原因，從而制定有針對性的改進(jìn)措施，提升企業(yè)人力資源管理工作，構(gòu)建更符合企業(yè)需求的、高質(zhì)量的人才梯隊，避免出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/kj/21223.html