關于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

人力資源管理屬于企業(yè)管理的核心內(nèi)容，高效的人力資源發(fā)展可以促進企業(yè)發(fā)展，當前，大數(shù)據(jù)信息正影響著企業(yè)的發(fā)展模式，為了順應歷史潮流，企業(yè)的人力資源管理體制也應該進行相應的變革。企業(yè)如果想要得以發(fā)展，除了實施精細化管理之外，還要重視企業(yè)人才的培養(yǎng)，對一個企業(yè)來說，人才資源是決定企業(yè)生命力的必要因素，良好的人力資源管理制度可以有效提升企業(yè)的運營效率，同時還可以避免企業(yè)人才流失。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作的重要性較為顯著，有助于提升人力資源管理質(zhì)量以及保證人力資源管理工作的全面性。第一，有助于提升工作效率。隨著現(xiàn)代化科學信息技術的不斷發(fā)展，當前在企業(yè)人力資源管理工作中，借助大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，創(chuàng)新人力資源管理方式，一定程度上是對傳統(tǒng)人力資源管理工作的優(yōu)化與升級。在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，長期使用人工的方式進行操作，增加了工作人員的工作壓力，不利于提升人力資源管理質(zhì)量，而在大數(shù)據(jù)背景下開展企業(yè)人力資源管理工作，將涉及的人力資源管理相關內(nèi)容整合在一起，有助于節(jié)約人力資源管理時間，從整體上提升管理效率。第二，有助于保證人力資源管理工作的完整性。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的逐漸擴大，人力資源信息量也在增多，在對其數(shù)據(jù)進行分析時，容易受到多種因素的影響，如果操作不當將會出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象。將大數(shù)據(jù)技術應用其中，整合各個部門的信息，實現(xiàn)部門之間信息共享，借助先進的技術手段集中對人力資源工作進行管理，減少人力、物力以及財力資源的消耗，全方位地對人力資源進行管理，以此確保后續(xù)工作順利進行。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）落后的人力資源管理思想制約企業(yè)發(fā)展

大數(shù)據(jù)系統(tǒng)是近些年才興起的一種新型智能化管理技術，對很多使用傳統(tǒng)人力資源管理模式的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的人力管理思想已經(jīng)根深蒂固，很難在短期內(nèi)進行轉(zhuǎn)化。正因如此，大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理系統(tǒng)必然會和傳統(tǒng)的人力資源管理模式發(fā)生沖突。就以很多企業(yè)實施的人力資源管理模式來說，都停留在最傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的管理上：用嚴苛的標準去要求員工的同時適時給予一定的利益。但是隨著社會的發(fā)展，這種胡蘿卜加大棒的管理方式已經(jīng)不再適用于對員工的管理，嚴苛的管理制度和管理方式會喪失人情味，進而使得企業(yè)缺乏凝聚力和向心力。

（二）人員的能力素質(zhì)未能與時俱進

人才是企業(yè)最為寶貴的財富，特別是大數(shù)據(jù)時代到來后，很多企業(yè)更是缺少具有大數(shù)據(jù)思想的優(yōu)秀人才。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的管理模式受到了沖擊，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)很難提高管理效率，主要原因是缺乏專業(yè)的人員。當前，很多企業(yè)的人力資源管理人員是企業(yè)的行政專員兼任，而且這些人力資源管理人員也缺乏先進的人力資源管理技能培訓。特別是一些技術型企業(yè)，人力資源管理人員由于缺乏具備專業(yè)技術知識，導致企業(yè)在發(fā)展過程中受到嚴重的阻礙。

（三）企業(yè)領導不重視對人力資源的更新?lián)Q代

雖然大數(shù)據(jù)系統(tǒng)已經(jīng)對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了影響，但是在實際的應用過程中，由于很多企業(yè)管理層對大數(shù)據(jù)一知半解，沒有認識到大數(shù)據(jù)對企業(yè)產(chǎn)生的有利影響，進而導致大數(shù)據(jù)在企業(yè)中應用范圍不廣。而且由于構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)需要耗費很多的成本，一些企業(yè)為了規(guī)避風險，寧愿沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。鑒于以上種種原因，這些企業(yè)的管理層都對大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理模式變革存在輕視態(tài)度，這也是導致企業(yè)人力資源管理模式革新困難的重要原因之一。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）加強人力資源管理人員意識轉(zhuǎn)變及團隊建設

轉(zhuǎn)變管理人員的意識是提升企業(yè)人力資源管理的前提。大數(shù)據(jù)時代要求企業(yè)管理人員必須要發(fā)揮積極的主觀能動性，樹立起創(chuàng)新的意識，重視人力資源的管理，可以說企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低在一定程度上決定了人力資源管理的好壞，因而企業(yè)應加強人力資源管理團隊建設，培養(yǎng)更多的復合型人才，切實提高管理人員的思想認識和業(yè)務能力，迅速將人力資源管理者由舊模式的辦事員，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策的參與人，打造優(yōu)秀的人力資源管理隊伍。人力資源管理不單是人力資源部門的工作，企業(yè)所有的管理人員都要承擔人力資源管理的職責，因此需要提升各層級管理人員的團隊建設和管理能力。大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理體系的建立、實施，依賴于人力資源管理部門和企業(yè)所有管理者的共同努力，共同配合做好人力資源管理工作，為提升企業(yè)的競爭力打好堅實的能力基礎。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

順應時代快速發(fā)展的進程，企業(yè)要充分利用先進的科學技術提高人力資源管理效率，樹立大數(shù)據(jù)管理思維，建立扁平化的管理方式，以信息技術代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工管理，有效減少管理過程中的問題及數(shù)據(jù)信息傳輸?shù)恼`差，切實提高企業(yè)的管理效率。不斷完善人力資源管理專業(yè)職能和制度建設。通過建立以職業(yè)發(fā)展為核心的人力資源管理體系，強化系統(tǒng)建設，提升人力資源管理的專業(yè)職能水平，為人力資源管理工作較好開展奠定制度基礎。人力資源管理者要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方針，有計劃、有目標地制定人力資源規(guī)劃，將人力作為一種重要資源，重點加強對人的開發(fā)、利用和管理，使員工能積極主動地創(chuàng)造性開展工作。在一個基于大數(shù)據(jù)理念的人力資源發(fā)展體系中，按照不同層級建立不同的管理模型，并通過專業(yè)培訓、日常評估、業(yè)績考核等多種方式對各級管理人員及員工表現(xiàn)進行記錄、分析與指導，掌握每位人員的職業(yè)發(fā)展意愿及工作能力，為每個員工量身定制出規(guī)劃路線圖，促進員工和企業(yè)共同成長，增強員工對企業(yè)的歸屬感，讓企業(yè)留住人才，真正實現(xiàn)人才強企。

（三）建立科學的人力資源管理信息化系統(tǒng)

在進行人力資源管理時，企業(yè)需要根據(jù)其未來的發(fā)展方向，充分利用信息化技術建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，按照以人為本的原則加大人才管理力度。在大數(shù)據(jù)作用下，可以搭建一個相對可靠的匹配平臺。作為企業(yè)，可以將所需崗位、人員素質(zhì)條件、人員勝任工作的能力等各項要求呈現(xiàn)在大數(shù)據(jù)庫中，同樣在數(shù)據(jù)庫的另一端，是對求職人員的能力素質(zhì)指標，及對求職崗位的勝任度等要素進行展現(xiàn)。這樣，通過數(shù)據(jù)信息化系統(tǒng)，可以直觀地看到求職人員的勝任力與求職崗位要求的匹配度，能極大地提高人才選拔的精度與效率。還可以利用共享的大數(shù)據(jù)信息平臺，分析同行業(yè)薪酬水準，從而對本公司薪酬進行調(diào)整以保持薪酬競爭力。此外，對于薪酬外的福利待遇，企業(yè)同樣在對員工差異化需求了解的基礎上，改變舊模式下平均主義的福利模式，對不同員工實現(xiàn)差異化福利包。而在對于應聘者薪酬預期方面，可以通過建立起應聘者的競價機制，使招聘的薪酬談判完全市場化，提高招聘的性價比。

（四）注重創(chuàng)新績效考核機制

大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理需要注重創(chuàng)新績效考核機制，充分解決好工作人員在生活以及工作上的困難。在企業(yè)人力資源管理工作中，將大數(shù)據(jù)信息技術應用其中，一定程度上是對傳統(tǒng)人力資源管理工作的升級，在實際的人力資源管理工作中，將現(xiàn)代科學信息技術有效的應用其中，充分結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展的實際情況，加強部門人員之間的交流與合作，將不同的崗位信息結(jié)合在一起，借助計算機信息技術對其進行集中整理，加強崗位信息的分析，并制定完善的績效考核標準，此時將員工的工作態(tài)度以及工作能力充分的考慮在內(nèi)，對不同崗位職工的貢獻率進行分析，以此為依據(jù)，對在考核環(huán)節(jié)中存在的問題進行及時糾正，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，同時，要嚴格處理違規(guī)操作行為。以山東某企業(yè)為例，在人力資源管理工作中，加強績效考核管理工作，構(gòu)建人員管理系統(tǒng)，管理人員可以通過在線考核的方式及時了解員工的工作動態(tài)，根據(jù)員工的表現(xiàn)對崗位適當?shù)恼{(diào)整，同時通過微信等公眾平臺加強部門人員之間的溝通，積極鼓勵全體成員參與進來，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題大膽地進行交流，并在規(guī)定的時間內(nèi)對存在問題的環(huán)節(jié)進行整改。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代應當明確人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，注重以積極的方式進行人才儲備，切實抓住人才整合與創(chuàng)新發(fā)展的機遇，建立更為科學的人才培養(yǎng)機制，在新型人才建設理念下降低人才管理成本，實現(xiàn)人力資源管理的有效變革，推動企業(yè)人力資源管理的與時俱進。

本文來源：《魅力中國》：http://xwlcp.cn/w/wy/25805.html