商業(yè)銀行人力資本投資供給側(cè)改革研究

宏觀經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展需要需求管理政策和供給管理政策的協(xié)同推進(jìn)。改革開放后，我國宏觀經(jīng)濟(jì)政策長期依靠以財(cái)政政策和貨幣政策為主的需求管理政策。需求管理政策在改革初期的“短缺經(jīng)濟(jì)”環(huán)境中取得巨大成效后，但政策效用遞減，特別是在后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，過渡刺激造成的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩、房地產(chǎn)庫存壓力加大和地方政府負(fù)債率過高等副作用已經(jīng)顯現(xiàn)出來。對比而言，我國經(jīng)濟(jì)政策在供給層面引導(dǎo)不足，缺乏可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，全要素生產(chǎn)率低?；诖?，政策當(dāng)局提出“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”。“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的內(nèi)涵界定在學(xué)術(shù)界已取得一定共識，即在經(jīng)濟(jì)管理過程更多地使用產(chǎn)業(yè)政策、科技政策、人口政策、收入分配政策等推動(dòng)經(jīng)濟(jì)從供給層面或生成端進(jìn)行變革的政策。其核心是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、淘汰落后產(chǎn)能、提高要素回報(bào)率，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

商業(yè)銀行的經(jīng)營和發(fā)展與實(shí)體經(jīng)濟(jì)息息相關(guān)，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革推進(jìn)過程中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。首先，去庫存、去產(chǎn)能等結(jié)構(gòu)性調(diào)整政策導(dǎo)致銀行不良貸款率快速上升。隨著經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，部分商業(yè)銀行現(xiàn)金流斷裂，無法按時(shí)歸還貸款，商業(yè)銀行不良貸款急劇上升，撥備比率下降、嚴(yán)重影響利潤。其次，“新常態(tài)”下實(shí)體經(jīng)濟(jì)增速放緩，商業(yè)銀行規(guī)模擴(kuò)張難度加大。我國經(jīng)濟(jì)已從高速增長進(jìn)入到中高速增長階段，加之去產(chǎn)能和調(diào)結(jié)構(gòu)的影響，短期內(nèi)商業(yè)銀行將面臨經(jīng)濟(jì)低迷環(huán)境下，客戶群總量下降和優(yōu)質(zhì)客戶減少的雙重壓力。同時(shí)，隨著利率市場化的深入，商業(yè)銀行存貸利差近一步縮小，利潤空間減小，按照傳統(tǒng)的經(jīng)營策略已經(jīng)難以實(shí)現(xiàn)規(guī)模的快速擴(kuò)張。最后，商業(yè)銀行應(yīng)對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的轉(zhuǎn)型策略高度同質(zhì)化。各大商業(yè)銀行為應(yīng)對供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革紛紛采取優(yōu)化貸款結(jié)構(gòu)、瞄準(zhǔn)新興產(chǎn)業(yè)、發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融、創(chuàng)新金融產(chǎn)品和模式等措施。毋庸置疑，這些措施是業(yè)界公認(rèn)的商業(yè)銀行在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中的有效轉(zhuǎn)型策略，但轉(zhuǎn)型策略高度同質(zhì)化又會帶來同業(yè)競爭加劇，市場定位不清等問題。

本人認(rèn)為商業(yè)銀行要在復(fù)雜的宏微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成功轉(zhuǎn)型、在激烈的同業(yè)競爭中脫穎而出，一定要重視人力資本投資，只有人力資本充分實(shí)現(xiàn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，才能為商業(yè)銀行全面供給側(cè)改革提供持續(xù)的智力支持和保障，才能推動(dòng)商業(yè)銀行為我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革提供全面的金融支持。

1  商業(yè)銀行人力資本投資現(xiàn)狀和問題

銀行業(yè)管理和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，是典型的知識密集型產(chǎn)業(yè)，在其發(fā)展過程中對于“人”的管理方式在不同階段呈現(xiàn)出不同特點(diǎn)。我國銀行業(yè)在發(fā)展過程中對于“人”的觀念變革經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段是1949年到1994年。該時(shí)期我國銀行業(yè)尚未進(jìn)行市場化改革，業(yè)務(wù)活動(dòng)受到政府的較大干預(yù)，內(nèi)部人員實(shí)施嚴(yán)格的行政等級制度、招聘廣泛地吸收內(nèi)部員工關(guān)系人，缺乏市場化的績效考核機(jī)制，不存在現(xiàn)代意義上的商業(yè)銀行人力資源或者人力資本管理。第二階段是1994年到2009年左右。1994年我國國有專業(yè)銀行進(jìn)行市場化改革、剝離政策性業(yè)務(wù)和不良資產(chǎn)，引入現(xiàn)代商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)，引入外資，2005-2010年左右開始了國有銀行的上市潮。這時(shí)期我國商業(yè)銀行現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系基本建立，但仍處在對于人進(jìn)行“資源化”管理的初級階段。表現(xiàn)為集中招聘經(jīng)濟(jì)資源和社會資源密集型員工，績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，員工培訓(xùn)局限于崗位技能。這種人力資源管理模式從該時(shí)期的商業(yè)銀行短期發(fā)展需求出發(fā)、把員工當(dāng)做土地、資本等資源進(jìn)行資源化管理，注重短期績效提升、忽視員工創(chuàng)新精神、潛力開發(fā)和銀行內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧的維護(hù)。第三階段是2010年至今。這一階段我國商業(yè)銀行國際化經(jīng)營趨勢加強(qiáng)，對于人的管理逐步從人力資源管理向“人力資本投資”過度。表現(xiàn)為商業(yè)銀行招聘注重人的綜合素質(zhì)、較為完善的薪酬體系和多元化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其值得注意的是各大商業(yè)銀行紛紛建立“商業(yè)銀行大學(xué)”，培養(yǎng)與商業(yè)銀行發(fā)展相適應(yīng)的專門人才。這一階段我國商業(yè)銀行對于員工培養(yǎng)已經(jīng)步入新階段，不再局限商業(yè)銀行短期需求培訓(xùn)，側(cè)重于對員工長期發(fā)展?jié)撃艿拈_發(fā)，屬于供給側(cè)的人力資本投資管理，但仍處于發(fā)展初期，存在以下問題：

第一，人力資本投資缺乏頂層設(shè)計(jì)。商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是一場系統(tǒng)性的變革，需要人力資本投資從戰(zhàn)略上進(jìn)行變革。但我國商業(yè)銀行人力資源部僅僅是后臺職能部門之一，更多地服從上級部門的政策安排，不具有從全局進(jìn)行招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核和員工培訓(xùn)等制度的獨(dú)立決策能力和靈活調(diào)整機(jī)制，往往滯后于商業(yè)銀行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革這種系統(tǒng)性的變革，無法提供及時(shí)有效的人才支持和保障

第二，人力供給結(jié)構(gòu)性失衡。結(jié)構(gòu)性失衡存在兩種類型。第一種類型是在人才招聘過程中，高校教育和商業(yè)銀行供給側(cè)改革對人才需求不匹配的結(jié)構(gòu)性失衡。第一種失衡屬于社會問題，商業(yè)銀行適應(yīng)供給側(cè)改革的轉(zhuǎn)型發(fā)展屬于創(chuàng)新性實(shí)踐活動(dòng)，高校培養(yǎng)難以短期內(nèi)解決這種現(xiàn)實(shí)需求，傳統(tǒng)的“需求側(cè)”招聘思維無法提供有效解決方案。但招聘作為人力資本投資的初始環(huán)節(jié)仍可以進(jìn)行招聘環(huán)節(jié)的供給側(cè)改進(jìn)，避免單一視角、“一言堂”招聘招聘綜合素質(zhì)高，選擇有較大人力資本開發(fā)潛力的求職者。第二種類型是在人才培訓(xùn)過程中，商業(yè)銀行大學(xué)培訓(xùn)與商業(yè)銀行供給側(cè)改革業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新匹配度不高的失衡。商業(yè)銀行適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革一方面需要人才有整體的供給側(cè)轉(zhuǎn)型的思維，另一面需要人才創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)的提高。目前商業(yè)銀行大學(xué)培訓(xùn)存在課程設(shè)計(jì)偏重制度和規(guī)范的宣講、培養(yǎng)創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的公共課程較少，無法滿足供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革對員工創(chuàng)新能力的要求。

第三，人力成本上升，忠誠度下降。商業(yè)銀行進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要保證薪酬具有市場競爭力，但單方面高薪吸納人才，忽視其內(nèi)在能力與商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的匹配程度，造成價(jià)值創(chuàng)造不足，勞動(dòng)生產(chǎn)率同世界級金融機(jī)構(gòu)差距仍然很大。人才的投入粗狂，機(jī)構(gòu)臃腫，內(nèi)部交易成本高，產(chǎn)生“高成本、低效能”的人力資本投資現(xiàn)象，人力成本上升?！靶枨髠?cè)”人力資源管理，將人當(dāng)做資源進(jìn)行管理，一旦員工投入產(chǎn)出的凈現(xiàn)值縮小到某一標(biāo)準(zhǔn)，就可以停止對資源的投入。

第四，創(chuàng)新型員工有效管理不足。人力資本投資是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，其最終效果需要有很大程度受到商業(yè)銀行文化環(huán)境的影響。商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展需要為創(chuàng)新型人才提供話語權(quán)、自由的創(chuàng)新環(huán)境。但國內(nèi)商業(yè)銀行的經(jīng)營管理、工作環(huán)境受到諸多規(guī)章制度的束縛，不利于創(chuàng)新型人力資本投資的成果轉(zhuǎn)化，這個(gè)矛盾最終還是需要結(jié)合人力資本投資戰(zhàn)略視角進(jìn)行處理。   

2  商業(yè)銀行供給側(cè)人力資本投資策略建議

商業(yè)銀行為適應(yīng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和自身轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，在人力資本投資策略上必須做出相應(yīng)調(diào)整，為改革提供持續(xù)性的人員保障和智力支持?；诖耍疚奶岢鲆韵陆ㄗh：

第一，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，打造改革領(lǐng)導(dǎo)力。商業(yè)銀行人力資本供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革涉及面廣，員工存在差異化的利益訴求，改革難度大。加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，高管團(tuán)隊(duì)必須轉(zhuǎn)變觀念。在隊(duì)伍層面，可以從使命、責(zé)任和能力建設(shè)三個(gè)維度進(jìn)行高官設(shè)。改革不是一帆風(fēng)順，所面臨的最大問題就是高管團(tuán)隊(duì)缺乏使命感。使命感的建立一方面需要充分的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，另一方面在高管提拔具有創(chuàng)新和變革精神的高級管理人員。

第二，建立全員人才發(fā)展責(zé)任體系。商業(yè)銀行的發(fā)展表現(xiàn)是經(jīng)營產(chǎn)品和提供金融服務(wù)，但最終是經(jīng)營人才。建立商業(yè)銀行全員人才發(fā)展責(zé)任體系，是要完成從產(chǎn)品、服務(wù)經(jīng)營到人才經(jīng)營的轉(zhuǎn)型。人才經(jīng)營是知識、心理、能力等多面的綜合經(jīng)營，是全體管理者與全體員工責(zé)任，并非僅僅局限于人力資源部門。同時(shí)，全員人才發(fā)展責(zé)任體系強(qiáng)調(diào)員工的自我開發(fā)與管理，人力資源開發(fā)，員工個(gè)人需要承擔(dān)責(zé)任，不再是商業(yè)銀行單一的去承擔(dān)人力資源開發(fā)的責(zé)任。

第三，塑造開放包容的價(jià)值觀和人力資本價(jià)值管理體系，為高素質(zhì)人才推動(dòng)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型創(chuàng)新提供保障。人力經(jīng)營需要建立開放包容的文化，從過去統(tǒng)一的文化轉(zhuǎn)變?yōu)楣彩屡c包容開放的文化，把價(jià)值觀評價(jià)作為績效管理的重要內(nèi)容。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/qk/21223.html