新形勢下如何加強煤炭企業(yè)績效考核工作

在強調低碳經濟時代的新形勢下，煤炭企業(yè)必須準找一條可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，其中人力資源成本是一項具有重要影響作用的部分，對應的績效考核制度也越來越廣泛應用于各個煤炭企業(yè)的管理工作中，可以使企業(yè)通過完整的績效考核體系、科學的考核指標、完善的溝通機制和嚴格執(zhí)行考核責任等措施，解決目前煤炭企業(yè)績效考核存在的現有管理制度、考核人員素質、企業(yè)內部信息透明度等各種問題，使考核結果可以客觀科學全面的反應企業(yè)各部門的工作運轉狀況。關于如何在新形勢下可以合理有效的對煤炭企業(yè)業(yè)績進行考核，薪酬制定如何對員工發(fā)揮最大的激勵作用這些亟待解決的問題，我們將進行以下討論，希望可以為煤炭企業(yè)的管理層提供部分借鑒。

1  煤炭企業(yè)實行績效考核的意義

績效管理理念最早由美國管理學家Aubrey Daniels 于上世紀70年代提出，隨著世界范圍內工業(yè)化進程的加速，績效管理理念有了更大的發(fā)展空間，得到了業(yè)界的一致認可，并且開始廣泛應用于世界上各大企業(yè)集團。我國在績效管理方面起步比較晚，發(fā)展略顯緩慢，但是在積極學習西方先進管理經驗過程中，依然取得了巨大成效。

績效考核在作為企業(yè)的人力資源管理有機組成部分，日益發(fā)揮著著不可替代的重大作用，既是企業(yè)對員工的一種管理手段，又同時處于人力資源管理的核心地位，對企業(yè)人才的選拔，干部的提拔，都是一項關鍵參考指標，并且對員工工資分配和調配工作事務也可以把績效考核當做一種重要憑證去衡量執(zhí)行。通過績效考核制度還可以產生激勵效應，當員工有了優(yōu)異表現時，可以通過績效考核進行適當獎勵，給出對于該項工作的認可和肯定，樹立典型的表率，鼓勵其他員工；當發(fā)現存在差距和不足時可以及時給于糾正，找出原因，解決問題提高工作效率，實現員工的自我價值，促進企業(yè)管理水平不斷提升。績效管理在整個人力資源管理中的環(huán)節(jié)都有涉及，比如薪酬、員工工資、職位升遷調動、個人發(fā)展方向等，每一個步驟都是與員工切身利益相關聯(lián)。煤炭企業(yè)作為能源型支柱經濟主體，面臨著生產總量、進口總量、庫存產量都在較高節(jié)點的狀態(tài)，在新的經濟形勢下應加強自身管理，正確運用績效考核，激發(fā)更大的創(chuàng)新動力，為企業(yè)發(fā)展優(yōu)質化保駕護航。

2  煤礦企業(yè)員工績效考核存在的主要問題

對于煤炭企業(yè)而言，如何科學合理的進行績效考核，是一項需要迫切探究的問題，它是一把雙刃寶劍，如果可以有效利用就可以為煤炭企業(yè)帶來管理水平的提高，整體企業(yè)效益的最大化；如果在使用過程中不能適當調整，科學化利用，也會對企業(yè)帶來很多消極作用，在目前的很多煤炭企業(yè)中，績效考核的具體問題表現為：

2.1  績效考核定位模糊  

企業(yè)里績效考核的真正目的是通過對在職員工進行一系列的制度考核，在細節(jié)中實現科學合理有效的管理方法，使得員工可以受到激勵、增加工作積極性，提升員工個人和部門整體業(yè)績，進而使得企業(yè)可以在良性的工作環(huán)境中不斷提升整體效益，縮減成本，實現收益最大化，促進企業(yè)科學健康持續(xù)發(fā)展。然而現實狀況很多是企業(yè)對這個概念理解不夠全面和理性，只是單一的把個人業(yè)績作為考量標準進行薪酬和獎勵的分配，并且很多員工沒有把績效考核足夠重視，使績效考核只是簡單的流于形式化。

2.2  非合理化考核指標 

考核指標是進行績效考核的關鍵部分，科學合理的績效考核需要通過制定科學性的考核指標來實現。目前煤炭企業(yè)的費合理化指標問題為：首先指標設計失衡。煤炭企業(yè)是一項綜合了地質勘探、安全管理等各項影響的作業(yè)類型，其中工種較為復雜，且特性不一，但是在工作期間生產發(fā)掘進度和安全指標設置過高，管理水平、員工個人素質能力、崗位培訓等一系列指標都不夠完善和重視，導致考核不準，指標不嚴，崗位特質性不夠突出。其次考核指標的設計不夠貼近實際標準，增加衡量難度。由于很多工種缺乏客觀的考核依據和標尺，導致考核結果難以量化，考核人員的主觀意愿行事容易造成不公平，進而管理水平受到影響。

2.3  考核過程缺乏溝通 

煤炭企業(yè)管理制度一般較為封閉，因此在績效考核過程中很多被考核者并沒有真正了解考核的具體內容，更不知道考核的過程步驟，只是在被動通知的狀態(tài)下得到考核結果，這樣會導致員工不能對工作的丟分項、與其他員工的差距具體在哪，進而降低改進機會，增加對考核部門工作的不滿。由于薪酬大部分與考核結果有關，又導致員工與工資結算部門增加齟齬的機會，事倍功半。

2.4  考核執(zhí)行力度不夠  

由于企業(yè)對績效考核不夠重視和流于形式，導致很多考核管理人員趨向中庸，不去為了執(zhí)行力度輕易得罪人，所以很多考核結果真實性存在水分，績效考核的意義自然不言而喻，不能作為員工待遇的最終參考憑證。

2.5  考核結果利用率低  

績將效考核作為企業(yè)的一項管理手段，其目的是為了進一步促進企業(yè)健康發(fā)展，提高管理水平，但是由于企業(yè)的不夠重視，績效考核的最終結果沒有得到充分重視，沒有進行系統(tǒng)化的科學分析和整理比對，無法對員工工作和個人狀況作出科學反饋，浪費了大量的人力物力資源，卻沒有實效，考核在管理上的作用虛化。

3  完善煤炭企業(yè)績效考核的對策

在響應新能源的開發(fā)和資源可持續(xù)利用與發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)的處境不容樂觀，因此煤炭企業(yè)要不斷加強自身能力，完善考核機制，提升人力資源管理水平，尋求實現企業(yè)的整體效益最優(yōu)化方案。以下是筆者認為煤炭企業(yè)應該著手的幾個方面：

3.1  正視績效考核目的  

對于員工，要加強關于績效考核的宣傳和認識，正確引導考核理念，使績效考核的目的和重要性得到廣大員工充分的理解和認識，進而得到對該項工作展開的支持。技能培訓也是相當重要的一環(huán)，安全技能和專業(yè)技能是必備技能，只有雙重準備都充分的情況下才可以確保煤礦施工的安全性和產能實現。井下施工人員大都沒有太高的學歷和素養(yǎng)，因此培訓過程加強有關績效考核的宣傳普及非常必要，激勵員工提高工作質量和效率，保障企業(yè)效益安全并行提升。

3.2  績效考核體系的完整設立  

在煤礦企業(yè)中，由于存在各種工種，復雜多樣，人力資源部門需要根據不同崗位的特性進行設立考評體系和標準，與工作相關的指標要盡可能的包含其中，此外，對于員工的綜合考評也非常重要，應采取不同人力管理人員對不同員工進行全方位的考核模式，盡可能的避免因考核者主管意愿導致的考核結果不準確，進而影響整體考核制度和結果，主觀因素要降到最低，保證績效考核的公平公開公正。另外在考核小組中，也要設置除了領導之外的員工來參加，避免了考核過程的形而上，普通員工的角度可能會在考評角度上更加切合工作實際。

3.3  以人為本的考核理念  

考核的主要人員是基層工作員工，在考核過程中要增加與被考核者的溝通交流機會，更多的 了解真實情況，客觀公正的給出考核結果。另外從員工的角度出發(fā)，還可以提高員工的參與積極性，并且為考核標準是定提供更加合理化的建議，使考核指標在以后的推行中可以被更多人接收，順利實行。在不同崗位上的員工，其特點和優(yōu)劣勢要善于采納進來，以補正原有體系標準不足，擅長聽取各方意見方能持久科學，使考核的效用得到最大化利用。

3.4  獎罰分明保證效果  

在進行業(yè)績考核時，要保證獎懲制度有效執(zhí)行，并且要科學合理。在實際情況中，根據企業(yè)的管理狀況和員工實際情況出發(fā)，輕重得當，穩(wěn)妥完善。正確利用獎懲措施可以進一步調動員工的工作積極性，保證企業(yè)內部熱情良性發(fā)展。

3.5  重視績效考核過程  

鑒于考核過程流于形式化的弊端，在考核過程里不應只是單純的重視結果，過程也是可以根據實際狀況積極尋求靈活的方案去執(zhí)行，且加以重視?？己诉^程應正確記錄各項進程和狀態(tài)，預測考核結果，并對實際考核結果進行比對，及時調整工作方向，檢查細節(jié)疏漏，發(fā)現員工問題，考核同時可以進行及時的溝通解決，避免問題沉積，都有著不可替代的作用。

3.6  考核結果綜合運用  

績效考核的結果不應該只是用在薪酬發(fā)放和獎懲制度的實施上，其實在科學對比、合理分析后得到的考核結果也是提升企業(yè)競爭力和加強員工凝聚力的有力工具之一，考核結果的正確運用還可以在企業(yè)文化和價值觀方面起到培養(yǎng)作用，使得績效考核的理念深入員工內心，得到廣大員工認可和配合，促進新型的企業(yè)文化形成。

4  結語

績效考核對于煤炭企業(yè)是一項重要的管理手段，通過科學合理的考核制度，可以對企業(yè)核心競爭力、煤炭企業(yè)利益趨于分配均衡化發(fā)展、人力資源管理規(guī)范化等方面起到重要作用。本文從績效考核的意義和煤炭企業(yè)的對應現狀出發(fā)，論述了一系列的問題和不足之處，提出了關于績效考核的整改對策，希望可以為煤炭企業(yè)在新形勢下的科學化持續(xù)發(fā)展提供部分參考。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/qk/21223.html