國(guó)有文化企業(yè)薪酬分配制度改革探究——以廣西電影集團(tuán)有限公司為例

    我國(guó)從2003年開(kāi)始實(shí)施文化企業(yè)改革試點(diǎn)，2005年深化文化體制改革在全國(guó)全面推開(kāi)，2012年全國(guó)改革基本完成。作為廣西文化體制改革的先行試點(diǎn)單位，廣西電影制片廠2006年底到2007年初完成了轉(zhuǎn)企改制后，2011年并入廣西電影集團(tuán)有限公司，再次進(jìn)行深化改革。兩次改革，從過(guò)渡期到改革完成，制片廠和廣西電影公司的勞動(dòng)、人事和分配制度發(fā)生了實(shí)質(zhì)變化。其中，薪酬分配制度的兩次由淺入深改革，效率原則逐漸凸顯，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益增強(qiáng)，但也存在一些問(wèn)題。

一、國(guó)有文化企業(yè)的薪酬分配制度

    一般認(rèn)為，文化企業(yè)就是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和銷售文化產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)。它以文化、創(chuàng)意和人力資本等無(wú)形資源為投入要素，為消費(fèi)者提供文化產(chǎn)品和服務(wù)（準(zhǔn)精神產(chǎn)品），并從中獲取商業(yè)利益。國(guó)有文化企業(yè)遵循市場(chǎng)規(guī)律，在社會(huì)主義核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，尋求經(jīng)濟(jì)收益、政治收益和社會(huì)收益的平衡，改制前的“事業(yè)身份”以及改制后的“企業(yè)身份”使國(guó)有文化企業(yè)的薪酬分配制度具有獨(dú)創(chuàng)性和特殊性。

（一） 獨(dú)創(chuàng)性

    國(guó)有文化企業(yè)是由經(jīng)營(yíng)性文化事業(yè)單位的“事業(yè)身份”向“企業(yè)身份”合法轉(zhuǎn)變而來(lái)，國(guó)家出資組建使它必須承擔(dān)著樹(shù)立社會(huì)主義核心價(jià)值觀、強(qiáng)化社會(huì)意識(shí)形態(tài)的政治職能和社會(huì)職能。同時(shí)，文化企業(yè)所產(chǎn)生的社會(huì)價(jià)值和功能往往不可用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量。薪酬分配制度的設(shè)計(jì)需要同時(shí)考慮經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值因素，這與其他現(xiàn)代企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益是不同的。

（二） 特殊性

    轉(zhuǎn)企改制后，國(guó)有文化企業(yè)的員工類型復(fù)雜，既有離休退休人員，又有不適應(yīng)改制的部分內(nèi)部退養(yǎng)人員和提前離崗人員等弱勢(shì)員工，企業(yè)既要考慮激發(fā)在職在崗人員的工作活力，又要顧及處于弱勢(shì)的退養(yǎng)、離崗人員的待遇，薪酬分配制度具有其特殊性。

二、文化企業(yè)薪酬分配制度改革面臨的問(wèn)題

    廣西電影制片廠1958年建廠，改制前屬于副廳級(jí)事業(yè)單位，在國(guó)家大力發(fā)展邊疆文化事業(yè)的支持下，培養(yǎng)了一批以張藝謀為代表的電影藝術(shù)家，攝制出品電影故事片120多部，其中19部影片獲得了中國(guó)電影華表獎(jiǎng)、金雞獎(jiǎng)、百花獎(jiǎng)、意大利威尼斯電影節(jié)金獅獎(jiǎng)等62個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，成為中國(guó)“第五代”電影和“探索片”的搖籃。進(jìn)入90年代后，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，廣西電影制片廠陷入了發(fā)展困境，經(jīng)濟(jì)效益低下，文化生產(chǎn)難以為繼。直至2006年實(shí)行轉(zhuǎn)企改制后，制片廠的電影主業(yè)生產(chǎn)、多種產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)得到了較快發(fā)展，轉(zhuǎn)企改制初步取得成效，但也存在一些問(wèn)題，如改革不徹底，企業(yè)生產(chǎn)和創(chuàng)新力不足，員工工資待遇低，企業(yè)發(fā)展困難等。為進(jìn)一步深化文化體制改革，2011年1月13日，原廣西電影制片廠和原廣西電影公司整合資源成立了廣西電影集團(tuán)有限公司，并進(jìn)行了一系列管理體制改革。兩次改革由淺入深，薪酬分配的效率原則越來(lái)越凸顯，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益增強(qiáng)，但也存在一些滯后性和妥協(xié)性的問(wèn)題。

（一）滯后性

    企業(yè)轉(zhuǎn)型后，在3-5年的過(guò)渡期內(nèi)，部分緩解轉(zhuǎn)型陣痛的規(guī)定被保留下來(lái)。廣西電影制片廠在2006年試行改革后，制定了《廣西電影制片廠薪酬分配制度（試行）》，制度規(guī)定工資構(gòu)成有基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資。其中，績(jī)效工資按照每月經(jīng)廠核準(zhǔn)崗位績(jī)效工資的基數(shù)×崗位系數(shù)發(fā)放?？梢钥闯觯母锖蟮男匠攴峙渲贫扰c事業(yè)單位的薪酬分配制度差別不大，遺留了事業(yè)單位工資分配痕跡，改革出現(xiàn)滯后性。

（二）妥協(xié)性

    國(guó)有文化企業(yè)的獨(dú)創(chuàng)性和特殊性，要求企業(yè)管理“需要同時(shí)考慮效率原則與政治原則”，①它們“承載了政府‘委托—代理’鏈條中的意識(shí)形態(tài)安全功能的委托” ②，既要走向市場(chǎng)，但又不能全盤市場(chǎng)化。因此，國(guó)有文化企業(yè)的薪酬分配制度在設(shè)計(jì)上把效率和公平因素進(jìn)行對(duì)比取舍，妥協(xié)性就這樣被創(chuàng)造出來(lái)。

    2012年5月，廣西電影集團(tuán)有限公司出臺(tái)了《廣西電影集團(tuán)有限公司管理方案實(shí)施細(xì)則》，對(duì)公司管理層設(shè)置了目標(biāo)管理獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效工資，以年度為單位，依據(jù)集團(tuán)公司及各子公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬待遇與員工的績(jī)效工資。經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬待遇和員工的績(jī)效工資與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的做法，體現(xiàn)了效率原則。但從公司設(shè)置的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任等綜合考核辦法來(lái)看，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相對(duì)固定，目標(biāo)設(shè)定比較“溫柔”，扶持措施也相對(duì)“給力”，體現(xiàn)了政治因素在目標(biāo)設(shè)定中的權(quán)重。

三、推進(jìn)文化企業(yè)薪酬分配制度改革

    轉(zhuǎn)型后，廣西電影集團(tuán)面臨了“整體薪酬制度如何幫助我們發(fā)展”③的問(wèn)題。滯后性和妥協(xié)性降低了企業(yè)的活力，從短期看，會(huì)造成企業(yè)人才流失；從中期看，將導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力下降；從長(zhǎng)期看，甚至可能引起企業(yè)生存危機(jī)。探索“整體薪酬制度幫助我們發(fā)展”的方式方法，推進(jìn)薪酬分配制度的改革，可從以下方面進(jìn)行。

（一）完善薪酬分配結(jié)構(gòu)，為企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才

    合理的薪酬分配制度，是一項(xiàng)吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的利器。文化企業(yè)薪酬分配制度改革，需要充分考慮到人才這個(gè)主題。完善薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，設(shè)置合理薪酬保障水平，可以為國(guó)有文化企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

1.完善薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)

    薪酬激勵(lì)的主要目標(biāo)是使文化企業(yè)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多人才加入，對(duì)內(nèi)具有公平性，使企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生多勞多得的公平心理，努力付出。薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)利用了經(jīng)濟(jì)的杠桿作用，主要目的是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘員工潛能。構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)要做好幾項(xiàng)工作，第一，設(shè)置合理的薪酬水平，使企業(yè)的薪酬水平在同類城市同類行業(yè)中處于平均水平，或者根據(jù)企業(yè)效益適當(dāng)高于平均水平，提升員工的自豪感和滿意度；第二，細(xì)化崗位薪酬，設(shè)置有差別的薪酬，充分考慮到公司各部門、各子公司（管理部）在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的實(shí)際效益和貢獻(xiàn)程度，科學(xué)分析他們的專業(yè)技術(shù)含量，考慮他們的崗位成本，按照核心與非核心、重要與非重要的漸進(jìn)過(guò)程實(shí)行薪酬分配，體現(xiàn)核心部門、核心崗位的重要作用；第三，薪酬激勵(lì)多樣化和特色化，讓不同類型人才可以選擇更切合自己的薪酬激勵(lì)方式；第四，設(shè)置一套科學(xué)有效的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，樹(shù)立薪酬激勵(lì)的權(quán)威性，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.設(shè)置合理薪酬保障水平

    文化企業(yè)的基本薪酬主要是為了保障員工能夠在創(chuàng)作期外，有充足的經(jīng)濟(jì)能力來(lái)繼續(xù)創(chuàng)作，避免文化企業(yè)創(chuàng)作出現(xiàn)斷層。此外，任何一個(gè)企業(yè)和部門，都有一些被邊緣化的崗位和部門，他們的薪酬激勵(lì)部分往往較弱，主要依靠基本薪酬來(lái)維持工作和生活。因此，要設(shè)置合理的薪酬保障水平，主要參照兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是滿足員工的工作和生活需求，即當(dāng)下環(huán)境繼續(xù)創(chuàng)作和生活的平均成本；二是可以激發(fā)員工的創(chuàng)作動(dòng)力，即薪酬水平的基本滿足，不能過(guò)高。薪酬保障水平要取得這兩個(gè)方面的平衡。

（二）創(chuàng)新薪酬分配制度，提高知識(shí)收益比重

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)能夠產(chǎn)生資本，參與經(jīng)濟(jì)收益分配活動(dòng)。知識(shí)資本，一般包括知識(shí)產(chǎn)品和知識(shí)能力兩種形式。④文化企業(yè)知識(shí)產(chǎn)品的創(chuàng)作，主要來(lái)源于知識(shí)者對(duì)知識(shí)能力的運(yùn)用。可以說(shuō)，文化企業(yè)的資產(chǎn)大部分都來(lái)源于知識(shí)資本的收益，國(guó)有文化企業(yè)的資源除不動(dòng)產(chǎn)收益外，更多的增值空間在文化資源上。作為分配知識(shí)資本的文化企業(yè)薪酬分配制度，如何最大程度地激發(fā)知識(shí)資本的再收益顯得極為重要。這就需要薪酬分配制度做好兩個(gè)方面工作。

1.用薪酬分配方式來(lái)保障知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益

    保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益除了給創(chuàng)作者版權(quán)費(fèi)用外，在企業(yè)的薪酬分配中也要有所體現(xiàn)。研究證明，創(chuàng)新的速度確實(shí)是投資者從他們的創(chuàng)新中得到的收益程度的函數(shù)。⑤用薪酬分配方式來(lái)保障知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益，可以提高員工的創(chuàng)新力，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.擴(kuò)大知識(shí)能力高低者之間的薪酬差別

    知識(shí)能力的高低可以從兩個(gè)方面來(lái)衡量：一是學(xué)歷差別，可以參照研究生、本科生、?？粕⒏咧猩炔煌瑢W(xué)歷之間的平均收入差距大概推算出來(lái)；二是知識(shí)產(chǎn)品水平差別，知識(shí)產(chǎn)品被創(chuàng)造出來(lái)，就產(chǎn)生出水平差別，這可以根據(jù)行業(yè)的批評(píng)結(jié)果，比如獲得行業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)等來(lái)區(qū)分。薪酬分配制度體現(xiàn)知識(shí)能力高低者之間的薪酬差別，可以營(yíng)造企業(yè)創(chuàng)優(yōu)氛圍，引導(dǎo)企業(yè)走向品牌化道路。

（三）優(yōu)化薪酬分配制度，樹(shù)立文化企業(yè)品牌 

    隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品從最初的質(zhì)量、服務(wù)需求轉(zhuǎn)向?qū)|(zhì)量、服務(wù)和品牌的需求。品牌的分量在產(chǎn)品售價(jià)中的比重越來(lái)越大，品牌已經(jīng)成為企業(yè)常青的根本所在。比如，美國(guó)的好萊塢電影、中國(guó)的華誼兄弟傳媒集團(tuán)以及香港的TVB，都是該行業(yè)的常青樹(shù)。那么，薪酬分配制度與文化企業(yè)品牌的樹(shù)立有什么關(guān)系呢？

    品牌是企業(yè)的生命，企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，生命和靈魂缺一不可。打造企業(yè)品牌，就必須建立一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。建立一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化需要經(jīng)濟(jì)條件和精神條件。經(jīng)濟(jì)條件有大環(huán)境下的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，有小環(huán)境下的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和員工經(jīng)濟(jì)條件。當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件形勢(shì)大好，整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)欣欣向榮的景象，那么它給企業(yè)營(yíng)造的也是積極的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，反之則是消極的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。企業(yè)經(jīng)濟(jì)和員工經(jīng)濟(jì)條件，主要表現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及員工的個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況就好，反之亦然。企業(yè)薪酬分配制度的改革，可以調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的小環(huán)境，進(jìn)而影響企業(yè)文化。在企業(yè)內(nèi)部，員工對(duì)企業(yè)的第一印象往往就是薪酬評(píng)價(jià)。一個(gè)普遍受員工認(rèn)同的薪酬制度，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工很快找到薪酬目標(biāo)與工作目標(biāo)的最佳契合點(diǎn)。這時(shí)候，企業(yè)文化的精神條件已經(jīng)同時(shí)具備。在企業(yè)管理者和員工的共同努力下，一個(gè)尊重知識(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的薪酬分配制度可以產(chǎn)生出尊重知識(shí)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，以創(chuàng)造優(yōu)秀文化產(chǎn)品為目標(biāo)的企業(yè)文化。因此，本文認(rèn)為薪酬分配制度只需要做好兩個(gè)方面，就能促進(jìn)文化企業(yè)樹(shù)立品牌形象。

1.用薪酬分配制度調(diào)節(jié)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和員工經(jīng)濟(jì)

    不斷調(diào)整薪酬分配制度使之適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，對(duì)企業(yè)的決策有靈敏的適應(yīng)性，能夠及時(shí)調(diào)整薪酬分配細(xì)則或者方案，保障每一個(gè)決策下的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和員工經(jīng)濟(jì)不受損或受損最小化。

2.調(diào)整薪酬分配制適應(yīng)好社會(huì)經(jīng)濟(jì)

    文化企業(yè)要不斷調(diào)整薪酬分配制度使之適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，并根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化，計(jì)量出不同時(shí)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)收益和水平，使企業(yè)薪酬水平與社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平相適應(yīng)，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)與員工經(jīng)濟(jì)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)下利益受損最小化。

結(jié)語(yǔ)

    國(guó)有文化薪酬分配制度改革是一個(gè)永無(wú)止境的課題，人才策略、知識(shí)收益和品牌樹(shù)立三個(gè)維度的確立，為國(guó)有文化企業(yè)的健康發(fā)展提供了改革的可能，對(duì)促進(jìn)國(guó)有文化企業(yè)的健康發(fā)展的意義比較重大。

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