企業(yè)工作性組織變革與員工壓力關系的研究

企業(yè)工作性組織變革是指，因為工作需求而導致的組織變革，諸如企業(yè)合并、企業(yè)分拆導致結構調整。面對內外環(huán)境的快速變化，對員工的工作需求也發(fā)生了變化，企業(yè)在此背景下需要不斷進行變革，確保實現健康、持續(xù)的發(fā)展。但是，盡管許多企業(yè)管理人員在管理、經營中重視開展工作性組織變革，卻未能獲得預先的實踐效果，這是因為部分企業(yè)員工對于工作性組織變革有一定恐懼感，認為該變革會給其自身崗位、工作內容等帶來負面影響，甚至會失去工作，由此，員工便產生更大的工作壓力，進而影響工作效率、工作積極性。因此，本研究以企業(yè)工作性組織變革為切入點，分析在企業(yè)工作性組織變革中工作壓力發(fā)生的變化，為企業(yè)有效開展工作性組織變革提供有效意見。

一、研究設計

（一）研究假設

根據企業(yè)工作性組織變革定義，以及相關研究成果，結合研究目標，提出如下假設條件：

1.工作性組織變革與員工壓力

企業(yè)開展工作性組織變革，在一定程度上降低原工作環(huán)境與員工間的匹配度，對員工提出更多標準，會使得部分員工認為工作中出現更多不確定性，由此降低工作積極性。宋錕泰（2019）指出企業(yè)工作性組織變革會改變原有的組織結構與戰(zhàn)略，對原有同事關系、部門關系產生影響，這就要求員工在企業(yè)內重新建立人際關系。另外，員工會從非正式渠道得到與工作性組織變革相關的信息，而此會產生信息不對稱，加重員工壓力。另外，企業(yè)工作性組織變革的開展對員工的技能、能力提出了更高的標準，在工作性組織變革打破員工原有的工作方式時，如果未對員工進行相關的培訓，并首次影響造成員工無法勝任新工作，不能滿足工作需求時，員工容易產生抵觸心理，增加工作壓力。企業(yè)工作性組織變革引發(fā)的上述變化對有可能引發(fā)員工壓力，基于此，本研究提出假設：

假設:工作性組織變革對工作壓力有正向影響作用。

2.工作需求產生中介作用

工作需求變量來源于工作需求控制模型，此模型涉及到的工作環(huán)境變量為工作控制與工作需求，其中，工作需求是指員工在工作場所內應承擔的工作量、工作對時間的要求等，工作需求可進一步被劃分為時間壓力與工作負荷。部分學者在研究中分析工作需求與工作性組織變革間的關系，其中，董甜甜（2019）認為工作性組織變革會對工作需求產生不利影響，另外，部分學者將員工壓力作為因變量，分析工作需求與員工壓力的關系，衛(wèi)武（2018）經研究指出工作需求的增加會讓員工產生更大壓力?；诖耍狙芯刻岢黾僭O：

假設:工作需求在工作性組織變革對員工壓力的影響過程中起中介作用。

（二）變量設計

結合研究假設分析結果，進行自變量、控制變量、中介變量與因變量的設計。

1.自變量

以工作性組織變革為自變量，利用Dirks提出的組織變革量表進行自變量設計，確定此量表內部一致性系數為0.824。

2.控制變量

設置控制變量的主要目標為，有效控制研究對象人口統(tǒng)計特征就研究假設條件產生的影響，在本研究中，控制變量包括員工年齡、性別、工作年限、文化程度、崗位屬性。

3.中介變量

中介變量是指工作需求，利用Karasek提出的工作需求量表，以時間壓力、工作負荷作為主要維度。在工作需求量表中，時間壓力的一致性系數為0.821,工作負荷的一致性系數為0.825。

4.因變量

因變量是指員工壓力，利用Decotiis與Parker提出的工作相關壓力測量量表，在本研究中，員工壓力內部一致性系數為0.762。

二、數據調研

（一）調研過程

在獲取數據的過程中，選擇應用問卷調查法，以實施工作性組織變革的企業(yè)作為調查對象，以工作性組織變革的定義為依據進行企業(yè)選擇，以選取企業(yè)的員工作為樣本進行研究。同時，所選取的企業(yè)來自于不同行業(yè)、不同地區(qū)，且所采用的工作性組織變革類型也并不統(tǒng)一。隨機選取600名調查對象，向其發(fā)放電子版調查問卷，經統(tǒng)計，共回收有效調查問卷578份，即調查問卷有效率為96.33%。

（二）樣本分析

利用AMOS17.0、SPSS20.0與Excel2007軟件對獲取的調查數據進行分析與處理，得到樣本分析結果，如表2-1所示：

表2-1樣本分析結果表

個人屬性變量 分類 樣本數 所占比例（%）

年齡 25歲及以下 103 17.82

26-35 294 50.87

36-45 112 19.38

46歲及以上 69 11.95

性別 男 296 51.21

女 282 48.79

工作年限 2年及以下 138 23.88

3-8年 276 47.75

9-15年 112 19.38

16年及以上 52 8.99

文化程度 專科及以下 213 36.85

本科 270 46.71

碩士及以上 95 16.44

崗位屬性 基層員工 308 53.29

中層管理 236 40.83

高層管理 34 5.88

根據表2-1樣本分析結果表可知，在有效的587份調查問卷中，在員工年齡方面，50.87%的調查對象為26-35歲，其次為36-45歲，25歲及以下；在性別方面，男性員工所占比例為51.21%，略高于女性員工所占比例，但二者差異并不明顯；在工作年限方面，大部分員工的工作年限在8年及以下，此與當前企業(yè)員工工作年限分布情況相吻合，與之相比，工作年限在16年以上的員工所占比例僅為8.99%；在文化程度方面，46.71%的調查對象為本科學歷，其次為?？萍耙韵聦W歷，該部分員工所占比例為36.85%，與之相比，碩士及以上學歷員工所占比例僅為16.44%；在崗位屬性方面，參與本次問卷調查的員工多為基層員工，該部分員工所占比例為53.29%，管理崗位的員工所占比例相對較小，中層管理人員所占比例為40.83%，高層管理人員所占比例為5.88%。

三、實證過程

（一）驗證性因子分析

本研究在進行各量表的驗證性因子分析時應用了軟件AMOS17.0，得到各量表驗證性因子分析結果表如表3-1所示：

表3-1各量表驗證性因子分析結果表

擬合指標 X2 df X2/df CFI IFI GFI RFI NFI RMSEA

工作性組織變革 26.521 12 22.101 0.954 0.976 0.971 0.945 0.966 0.053

員工壓力 18.320 5 3.664 0.962 0.952 0.982 0.925 0.952 0.084

工作需求 33.257 8 4.157 0.954 0.964 0.966 0.921 0.954 0.081

根據表3-1各量表驗證性因子分析結果表中的數據可知，3個擬合指標的擬合度較高，由此可見，各量表的結構效度良好。

（二）描述性統(tǒng)計和相關分析

在本研究中，各變量描述性統(tǒng)計亞歐是包括各變量相關系數、標準差、均值，各變量描述性統(tǒng)計和相關分析表如表3-2所示：

表3-2各變量描述性統(tǒng)計和相關分析表

變量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

年齡 1.38 .502 1

性別 2.27 .736 -.186 1

工作年限 1.25 .652 .058 -.004 1

文化程度 1.95 .625 -.134 .825 .006 1

崗位屬性 1.17 .502 -.204 .321 .0276 .265 1

工作性組織變革 3.25 .705 -.134 -.0171 -.0120 .0834 .0121 1

時間壓力 3.24 .825 .083 .0455 .0855 .0142 .0581 .425 1

工作負荷 2.85 .921 -.124 0.212 -.417 -.104 .304 .247 .314 1

員工壓力 3.01 .826 -.321 .0421 -.087 .024 -.146 .307 .354 .521 1

該調查結果表明，工作性組織變革與員工壓力間呈正相關，工作性組織變革與工作需求中的時間壓力、工作負荷呈正相關，工作需求中的時間壓力、工作負荷與員工壓力間呈正相關。

（三）中介效應檢驗

為了能夠進一步檢驗企業(yè)工作性組織變革對員工壓力的影響路徑，以及檢驗工作需求是否在企業(yè)工作性組織變革與員工壓力間起到中介作用，本研究應用Kelmy與Baron提出的層級回歸分析法。此層次回歸分析法的基本思路為：對自變量對中介變量的回歸效應進行檢驗，對中介變量對因變量的回歸效應進行檢驗，對自變量對因變量的回歸效應進行檢驗。另外，在檢驗中介變量存在時，檢驗自變量對因變量產生的回歸效應是否會顯著下降或是不再顯著。工作需求在工作性組織變革與員工壓力之間的中介作用分析結果，包括時間壓力所起到的中介作用分析結果與工作負荷所起到的中介作用分析結果。工作負荷在工作性組織變量與員工壓力之間的中介作用分析結果表如表3-3所示：

表3-3工作負荷在工作性組織變量與員工壓力之間的中介作用分析結果表

變量 工作負荷 員工壓力

M1 M1 M3 M4

B t B t B t B t

工作性組織變革 .425 10.905 - - .304 6.427 .084 3.613

工作負荷 - - .324 7.625 - - .234 5.217

AdjustedR2 .204 .124 .094 .123

⊿R2 .215 .125 .095 .148

F 118.953 60.214 45.214 37.923

時間壓力在工作性組織變量與員工壓力之間的中介作用分析結果表如表3-4所示：

表3-4時間壓力在工作性組織變量與員工壓力之間的中介作用分析結果表

變量 時間壓力 員工壓力

M1 M1 M3 M4

B t B t B t B t

工作性組織變革 .308 6.254 - - .307 6.325 .125 3.627

工作負荷 - - .526 13.254 - - .507 12.324

AdjustedR2 .082 .304 .096 .318

⊿R2 .094 .298 .094 .327

F 43.217 192.254 15.321 106.052

根據表3-3工作負荷在工作性組織變量與員工壓力之間的中介作用分析結果表中的數據可知，企業(yè)工作性組織變革與員工壓力之間的關系比較顯著，在模型M3中，B值為0.304，此結果能夠驗證假設1的合理性。另外，在將中介變量工作負荷列入到回歸模型之后，企業(yè)工作性組織變革對員工壓力的影響作用有所降低，關系系數由之前的0.304降低至0.084，這就表明在企業(yè)工作性組織變革與員工壓力間，工作負荷起著中介作用。同時，表3-4時間壓力在工作性組織變量與員工壓力之間的中介作用分析結果表中的數據顯示，在加入中介變量時間壓力之后，企業(yè)工作性組織變革對員工壓力的預測作用明顯降低，系數由之前的0.304降低至0.125，該結果表明在企業(yè)工作性組織變革與員工壓力之間，時間壓力起著中介作用，即本研究提出的假設2成立，工作需求在企業(yè)工作性組織變革與員工壓力間起著中介作用。

四、結語

本研究通過分析企業(yè)工作性組織變革與員工壓力之間的關系，發(fā)現二者之間呈明顯的正相關關系，即在當前情況下，企業(yè)越是開展工作性組織變革工作，員工越會感覺到工作壓力，甚至會降低工作積極性，不利于有效完成工作，降低工作質量。同時，在企業(yè)工作性組織與員工壓力之間，工作需求起著中介作用，工作需求所包含的兩個重要維度為工作負荷與時間壓力，在工作需求的作用下，企業(yè)工作性組織變革對員工壓力產生的影響會有所緩解，由此可見，工作需求在企業(yè)工作性組織變革與員工壓力間起著中介作用。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://xwlcp.cn/w/jg/125.html