探索新時(shí)代人才培養(yǎng)、容錯(cuò)糾錯(cuò)與考核晉升組合機(jī)制

前言

探索與創(chuàng)新是時(shí)代發(fā)展的永恒課題，時(shí)代發(fā)展瞬息萬變，改革的道路上也必將荊棘叢生。著眼整個(gè)改革歷史浪潮，通過解決人才問題，可以對改革的成效帶來事半功倍的效果。縱觀人才發(fā)展的各個(gè)階段，從人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、發(fā)展到考核、晉升，每一環(huán)都有其不可替代的重要性。在企業(yè)改革發(fā)展各機(jī)制的建設(shè)中，人才培養(yǎng)、容錯(cuò)糾錯(cuò)、考核晉升是實(shí)現(xiàn)保證人才質(zhì)量，提升企業(yè)發(fā)展綜合實(shí)力的有效方式。用好人才培養(yǎng)、容錯(cuò)糾錯(cuò)、考核晉升“組合拳”，形成系統(tǒng)的人才管理體系，可以在改革與創(chuàng)新中，沖破傳統(tǒng)思想觀念帶來的枷鎖，帶來提升機(jī)制應(yīng)用的效果。

一、聚焦人才引進(jìn)，完善人才架構(gòu)

（一）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析

在現(xiàn)階段，企業(yè)只有厘清企業(yè)及各部門中擁有哪些類型的人才，并明確人才類型的分布比例，才能反映出企業(yè)人才配置是否科學(xué)合理。通過對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效分析，以人力資源管理工作的落實(shí)為基礎(chǔ)，促使人才資源管理工作的開展，實(shí)現(xiàn)對人才進(jìn)行高效配置，這不僅能提升人才的效能，也能使企業(yè)戰(zhàn)略更有效地落實(shí)。

在企業(yè)人才盤點(diǎn)中，人才結(jié)構(gòu)的分析可以分成兩類，一類是按照職位要素進(jìn)行劃分，另一類則是按照整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。既要評估企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，也要結(jié)合各個(gè)層次的年齡結(jié)構(gòu)。比如，企業(yè)的年輕員工較多且新員工進(jìn)量多，說明企業(yè)具備著活力，但企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可能不足。如果企業(yè)的老員工較多，老資歷的員工較多，說明企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)得到了較好傳承，但有可能存在后勁不足的問題。因此，通過有效分析防止各層次人才年齡占比過高過低問題的出現(xiàn)，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

案例：某義烏企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

表1某義烏企業(yè)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)圖

表2某義烏企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)圖

從圖表中可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)存有著嚴(yán)重的中高層管理人員老齡化突出的現(xiàn)象，同時(shí)后備人員又有年齡斷層的問題，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量的發(fā)展。如，基層干部的本科率較低，說明中層干部沒有對下屬以及各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效培養(yǎng)，基層管理干部的自主學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)。在基層管理干部的總?cè)藬?shù)較少，且綜合素質(zhì)偏低，提升的空間和潛力一般，這都不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性的發(fā)展。

人才結(jié)構(gòu)的盤點(diǎn)可以對企業(yè)發(fā)展的部分情況進(jìn)行分析，但只做淺層的數(shù)據(jù)分析，起到的價(jià)值并不大，只有找到背后的原因與帶來的影響，才有利于通過人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高企業(yè)的活力。比如，案例中企業(yè)的中高層管理人員的年齡較大，表明該企業(yè)的人才隊(duì)伍比較穩(wěn)定，有利于提升管理工作開展的效果，降低企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。但從其他方面來看，企業(yè)中高層管理人員年齡較大，沒有新鮮的血液，在市場開拓以及創(chuàng)新工作開展中（如信息技術(shù)或電子商務(wù)類型），不利于企業(yè)的發(fā)展。36歲到40歲這一年齡段的員工正處于黃金階段，不管是社會(huì)閱歷還是經(jīng)驗(yàn)都比較充足，有著較強(qiáng)的解決問題能力，又有良好的自控能力。該階段的員工正處于自我實(shí)現(xiàn)階段，有著充沛的精力且經(jīng)濟(jì)壓力和家庭壓力較少，更有時(shí)間融入到管理創(chuàng)新中。通過對該年齡段的工作人員進(jìn)行培養(yǎng)提拔，并進(jìn)行激勵(lì)，通過提供良好的晉升空間給予幫助和支持，可以完成對該年齡段職員的管理與開發(fā)。35歲以下的員工是企業(yè)的新鮮血液，通過不斷調(diào)整優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，從多維度、多層次、多渠道為基礎(chǔ)完成引智，可以通過對年輕員工的有效培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化的發(fā)展。針對35歲以下的年輕員工要分類，大體可以分為管理和技術(shù)兩類人才。在培育的過程中，要以人才現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行區(qū)分，以保證技術(shù)型人才擁有著相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)職稱，管理人才要有較高的管理綜合能力。

企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長久且健康的發(fā)展，就要結(jié)合時(shí)代發(fā)展背景，保證企業(yè)人才質(zhì)量和人才的培養(yǎng)，尤其是高層次人才。對于企業(yè)來說，一定要充分的意識到引進(jìn)高層次人才對于企業(yè)的重要性、策略性，高層次人才是企業(yè)未來發(fā)展的主要核心力量，對企業(yè)綜合實(shí)力提升起著重要作用。以YW科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)為例，YW科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)作為國家級科技企業(yè)孵化器，占地面積達(dá)205畝，總建筑面積31.62萬平方米。在園區(qū)內(nèi)共有14幢多層的標(biāo)準(zhǔn)廠房，建筑面積達(dá)17.54萬平方米；有9幢配套住宅，用于園區(qū)內(nèi)企業(yè)職工居住，建筑面積10.69萬平方米；有1幢高達(dá)12層的科技大樓，建筑面積3.39萬平方米，其中可自主支配的孵化場地總面積達(dá)18255平方米，其中在孵企業(yè)場地面積達(dá)16123平方米，公共服務(wù)場地面積713平方米，其他面積1419平方米，在孵企業(yè)使用面積（含公共服務(wù)面積）占總面積比例達(dá)92.2%?？勺灾髦鋱龅貎?nèi)在孵企業(yè)數(shù)量有56家，累計(jì)畢業(yè)企業(yè)數(shù)量23家。擁有有效知識產(chǎn)權(quán)的在孵企業(yè)數(shù)量26家，占在孵企業(yè)總數(shù)比例46.4%。

截止2020年9月，園區(qū)共入駐企業(yè)145家，共有人員約1600人，其中企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)24家，國家級高科技企業(yè)9家，省級科技企業(yè)61家，YW市級科技企業(yè)12家。把這些企業(yè)按大類劃分，科技企業(yè)86家，人才企業(yè)16家，科研平臺9家，配套服務(wù)型企業(yè)26家，政府單位5家，其他企業(yè)3家。下表中從專業(yè)、性別兩個(gè)方向，分析高層次人才構(gòu)成情況。

表3 YW科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)高層次人才專業(yè)構(gòu)成

表4 YW科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)高層次人才專業(yè)構(gòu)成情況

從表中可看出高層次人才專業(yè)構(gòu)成情況：在入選市級以上人才計(jì)劃的17名人才中，研究領(lǐng)域?yàn)橄到y(tǒng)研發(fā)類的5人，設(shè)計(jì)服務(wù)類的1人，生物研發(fā)類的2人，化學(xué)類的1人，電子器械研發(fā)類的3人，高分子材料類2人，設(shè)備研發(fā)類的3人。

高層次人才戶籍構(gòu)成情況：在121名高層次人才中，將人才按省級戶籍進(jìn)行構(gòu)成分析，發(fā)現(xiàn)人才戶籍分布較為分散，按中國地理大區(qū)劃分，華東地區(qū)有78人，華中地區(qū)有8人，華北地區(qū)有4人，華南地區(qū)有1人，東北地區(qū)有7人，西北地區(qū)有8人，西南地區(qū)有8人，臺灣有4人，國外有3人。

高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才是YW科技創(chuàng)業(yè)園重點(diǎn)培育對象，也是促進(jìn)園區(qū)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。為有力推動(dòng)高層次人才引進(jìn)管理工作不斷取得新進(jìn)展，進(jìn)一步研究高層次人才考核方法及指標(biāo)是必要的，也是留住高層次人才的必要手段。高層次人才作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，對于提升綜合實(shí)力，完成企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。對企業(yè)綜合發(fā)展也有著不可估量的重要作用。

（二）確認(rèn)人才引進(jìn)方式

在人才管理工作開展中，不同體量以及規(guī)模的企業(yè)在人才管理職能邊界的界定上有一定的差異，但是在一般情況下都需要先以青年干部選拔為基礎(chǔ)，通過培育、管理以及使用等環(huán)節(jié)的落實(shí)，構(gòu)建完整的鏈條機(jī)制。因此，在人才引進(jìn)工作的開展中，要以健全人才引進(jìn)渠道為基礎(chǔ)，擴(kuò)大人才引進(jìn)的渠道，也要明確企業(yè)不同崗位的人才需具備的職業(yè)素養(yǎng)，整理成崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作手冊，以確保人才的引進(jìn)更具針對性、專業(yè)性。尤其是針對選人制度的規(guī)定，要具備著明確性。為此，在具體執(zhí)行中，可以通過以下幾點(diǎn)開展：

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完善人才引進(jìn)政策。通過加大對人才吸引的力度并做好宣傳，有利于提升人才引進(jìn)的效果。企業(yè)可以通過定期統(tǒng)計(jì)分析，明確對人才的需求，并以及時(shí)公布為基礎(chǔ)，強(qiáng)化人才引進(jìn)工作開展的針對性以及時(shí)效性。與此同時(shí)，企業(yè)可以結(jié)合發(fā)展實(shí)際需要與各類科研院校進(jìn)行合作，通過開展校園招聘活動(dòng)，進(jìn)入省內(nèi)外知名高校中推廣企業(yè)，從而落實(shí)招才引智。各省市每年的優(yōu)秀畢業(yè)生較多，加快實(shí)踐基地的有效建設(shè)，與不同高校進(jìn)行簽訂協(xié)議，以聯(lián)合共建為基礎(chǔ)，讓高校畢業(yè)生到企業(yè)開展實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為高校優(yōu)質(zhì)的研究生、博士生等提供實(shí)踐的場地，可以為吸引并引進(jìn)優(yōu)秀人才打造全新的路徑。

第二，做好柔性引進(jìn)，提升柔性引進(jìn)工作開展的成效。只有提升柔性引進(jìn)工作開展的實(shí)際力度，鼓勵(lì)各類企事業(yè)單位開展人才兼職，通過這種方式以掛職顧問、首席專家等形式將各類優(yōu)秀人才進(jìn)行聚集，有利于提升人才聚集的質(zhì)量。與此同時(shí)，針對企業(yè)所需的特殊人才，可以通過設(shè)立單獨(dú)的渠道進(jìn)行引進(jìn)。這種精準(zhǔn)引進(jìn)的方式需要利用特殊的政策進(jìn)行約束，才能對人才和企業(yè)雙方起到促進(jìn)作用。此外，充分利用各地政府人才配套政策，解決異地人才引進(jìn)的社保、戶籍、子女教育、購房等問題，也有利于引進(jìn)并留住高質(zhì)量的人才。

第三，針對管理層人員綜合素質(zhì)不佳的問題，可以通過市場化選聘的方式來解決。像針對管理型人才可以面向市場進(jìn)行招聘，通過全面深化落實(shí)改革，就能發(fā)揮市場機(jī)制的作用。通過加快職業(yè)經(jīng)理人制度的推進(jìn)，著力激發(fā)市場的內(nèi)生動(dòng)力，將業(yè)余職業(yè)經(jīng)理人引入企業(yè)中，通過專業(yè)化、市場化的發(fā)展方向，使企業(yè)人才儲(chǔ)備得到擴(kuò)充。除此以外，按照實(shí)際需求，加快外部董事隊(duì)伍的有效建設(shè)，持續(xù)充實(shí)專家人才庫，不僅能促使企業(yè)董事會(huì)結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化改進(jìn)，也能提升董事會(huì)的決策能力。

二、聚焦人才培育，提升人才素質(zhì)

針對企業(yè)人才缺乏以及培育方式創(chuàng)新不足等問題，只有持續(xù)提升人才培育工作開展的力度，在人才培育工作領(lǐng)域中完成有效創(chuàng)新，才能以企業(yè)長期發(fā)展為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際現(xiàn)狀，構(gòu)建全新的培育計(jì)劃。

第一，人才選拔條件的明確性，有利于提升選拔工作開展的質(zhì)量。這時(shí)不僅能選出更符合企業(yè)發(fā)展的青年，也能保證青年具備著一定的潛力，更不會(huì)影響到其他工作人員的積極性。針對一年期工作年限的青年群體，要側(cè)重于加快工作人員了解并熟悉企業(yè)的各項(xiàng)制度以及工作流程，通過建立檔案、分配適宜的任務(wù)，以輪崗的形式全面記錄工作人員的各類信息。通過指派額外導(dǎo)師，有利于提升管理工作開展的效果，并且這種方法也可以更加系統(tǒng)的確定年輕員工更適合哪類職位。與此同時(shí)，以“雙導(dǎo)師帶徒”法，可以幫助一年期員工了解企業(yè)的各類信息以及本職工作的具體要求，也能快速使其走出迷茫期。由選派導(dǎo)師關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，給予疏導(dǎo)和人文關(guān)懷，這有利于凝聚年輕血液，提升年輕員工對企業(yè)的認(rèn)同感。在員工工作滿一年后，要對所有年輕員工進(jìn)行綜合業(yè)績的評價(jià)，這樣可以對其后續(xù)職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。

表5企業(yè)梯隊(duì)人才的選拔條件

第二，針對三年期員工，則要注重發(fā)展員工的個(gè)人素質(zhì)、知識經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人能力。企業(yè)可以通過崗位掛職完成員工鍛煉，以持續(xù)性地指導(dǎo)使員工有源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力，并輔助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃。通過這種方式，可以從散養(yǎng)變成體系培育，以確保工作人員自身的工作能力與水平得到快速提升。

第三，針對五年期員工，要以骨干人才培育為基礎(chǔ)。在培育工作中，分管領(lǐng)導(dǎo)直帶骨干人才更有利于培育優(yōu)質(zhì)接班人。在具體落實(shí)上，要注重員工整體素質(zhì)的提升，確保骨干人才具備著較為強(qiáng)勁的協(xié)同工作能力和帶隊(duì)能力。在這一期間要完善實(shí)踐，在實(shí)踐中檢驗(yàn)工作人員的能力，通過擇優(yōu)推薦的方式，使骨干人才逐步走向管理層。

三、聚焦人才保障，規(guī)范人才行為

（一）提升管理的民主性，明確“錯(cuò)誤”細(xì)則

人才培育與人才管理目標(biāo)是一致的。給予人才良好的晉升環(huán)境也要給予一定的約束才有利于更好地發(fā)揮人才的作用。類似容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的有效建設(shè)、企業(yè)文化的建設(shè)以及企業(yè)人才觀的建設(shè)都有利于優(yōu)化企業(yè)人才管理的效果，也可以通過體現(xiàn)管理的民主性，彰顯企業(yè)管理的人性化，使人才更認(rèn)可企業(yè)，保障人才在企業(yè)敢于“大膽干”事業(yè)。

第一，通過建立健全實(shí)現(xiàn)機(jī)制，將崗位權(quán)利、責(zé)任劃分清楚，將負(fù)面清單以常態(tài)化的處理方式落實(shí)到位，這樣才能以科學(xué)化、民主化為基礎(chǔ)，保證決策工作開展的有效性。在常態(tài)化管理工作開展中，要以一體化工作的落實(shí)為基礎(chǔ)，完成責(zé)任追究、績效管理、容錯(cuò)糾錯(cuò)的有效融合。只有明確容錯(cuò)免責(zé)需要有哪些方面進(jìn)行認(rèn)定，同時(shí)融入第三方評價(jià)，保證風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制建立的規(guī)范性，才能起到保障作用。企業(yè)要對跟蹤評價(jià)以及決策執(zhí)行效果等進(jìn)行確認(rèn)，要以正向與反向結(jié)合為基礎(chǔ)，保證正向的激勵(lì)和反向的鞭策能發(fā)揮雙重作用。

第二，通過確認(rèn)評判標(biāo)準(zhǔn)并建立健全指標(biāo)體系，有利于對“錯(cuò)誤”進(jìn)行明確表達(dá)，從而使人才的行為更規(guī)范、行動(dòng)更迅速。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，一定要根據(jù)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分類，從而確認(rèn)基本要素。只有將各職務(wù)行為的具體內(nèi)容進(jìn)行界定，像行為動(dòng)機(jī)、行為結(jié)果、因果關(guān)系等內(nèi)容顯現(xiàn)清楚，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際后果充分表達(dá)，將危害程度彰顯到位，這時(shí)容錯(cuò)糾錯(cuò)才能起到積極的保障作用。

（二）打造良好監(jiān)督機(jī)制，提升監(jiān)督實(shí)效

想要提升人才活力，容錯(cuò)糾錯(cuò)是十分有效的激勵(lì)方式之一。通過大膽履行并鼓勵(lì)員工去改革、去創(chuàng)新，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。但是，任何一種機(jī)制或制度在執(zhí)行的過程中，只有充分的監(jiān)督，給予良好的外部保障和內(nèi)部保障，這時(shí)制度的執(zhí)行才能起到積極的作用。容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的核心是把握好為公與謀私、失誤與腐敗等一系列的政治界限。對此，通過監(jiān)督工作的有效落實(shí)，結(jié)合容錯(cuò)糾錯(cuò)的特性，有利于提升管理工作開展的效果。容錯(cuò)糾錯(cuò)要以全面普及為基礎(chǔ)，使所有工作人員了解該機(jī)制的內(nèi)涵，使所有工作人員接受監(jiān)督并完成內(nèi)部互相監(jiān)督。只有明確這一制度的使用，可以維護(hù)企業(yè)發(fā)展的成果，確保改革創(chuàng)新工作的落實(shí)可以取得成效，這時(shí)才能通過內(nèi)外監(jiān)督的共同落實(shí)，提升企業(yè)發(fā)展的活力。但是，針對容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的使用，需要對容錯(cuò)糾錯(cuò)事情的來龍去脈進(jìn)行公開公示，這樣才能得到更好的支持。

四、聚焦人才激勵(lì)，激發(fā)人才動(dòng)力

（一）健全配套體系，優(yōu)化晉升機(jī)制

只有圍繞企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量性，才能以持續(xù)化發(fā)展為目標(biāo)，是人才隊(duì)伍建設(shè)工作的落實(shí)，從頂層設(shè)計(jì)入手進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。企業(yè)通過人才分類評價(jià)工作的有效開展，可以基于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，對各項(xiàng)工作的實(shí)施進(jìn)行細(xì)則定制，進(jìn)而以規(guī)范化的管理，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才發(fā)展進(jìn)行深化。通過鼓勵(lì)人才成長，可以利用不同的方式對人才激勵(lì)配套制度體系的建設(shè)進(jìn)行調(diào)整。

多渠道晉升機(jī)制的構(gòu)建有利于提升人才的積極性。在管理工作開展中，想要實(shí)現(xiàn)對晉升機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，要明確各個(gè)職位序列中的崗位任職資格，這時(shí)才能使晉升機(jī)制的打造更有利于人才的良性發(fā)展。在實(shí)際執(zhí)行的過程中，不需要將所有崗位任職資格進(jìn)行統(tǒng)一構(gòu)建，只需要根據(jù)實(shí)際情況，先對重要崗位開展，再逐個(gè)進(jìn)行攻破，這樣就可以通過有效調(diào)整，建立出更好的晉升機(jī)制。像主管部門、主職崗位以及關(guān)鍵技術(shù)崗位等要優(yōu)先入手。此外，針對非直線晉升通道的設(shè)計(jì)，要立足于現(xiàn)狀，也要考慮到不同部門工作上是否存有交叉處和重疊處，相關(guān)性越高就可以構(gòu)建更多的晉升渠道，但需要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能使執(zhí)行工作的開展更加順暢。值得注意的是，打通晉升通道后，要保證培訓(xùn)與學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建能與之進(jìn)行有效銜接。晉升機(jī)制的建設(shè)離不開配套的體系。在晉升之后，除了績效指標(biāo)和薪酬福利發(fā)生了變化，員工所面臨的崗位責(zé)任也會(huì)發(fā)生改變，并且任職資格也已經(jīng)發(fā)生了變化。因此，在晉升機(jī)制中，必須要加大對員工的教育培訓(xùn)，保證員工在晉升后能滿足崗位的能力要求，這時(shí)才不會(huì)影響崗位工作開展的效果。

（二）構(gòu)建長效機(jī)制，激活人才內(nèi)驅(qū)

通過完善企業(yè)人才工作開展的實(shí)施要點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)有人才專項(xiàng)工作的開展進(jìn)行有效考核，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，制定長期人才激勵(lì)機(jī)制，這時(shí)就可以在各項(xiàng)工作開展中，以制度保障為基礎(chǔ)，激活人才的內(nèi)驅(qū)力。比如，通過對人才評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效創(chuàng)新，確認(rèn)明確的評價(jià)體系，結(jié)合不同崗位實(shí)際情況，制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，可以全面提升考核工作開展的精準(zhǔn)性和針對性。以目標(biāo)管理法為核心，通過專項(xiàng)評比的方式，可以根據(jù)不同崗位的實(shí)際需求以及員工目標(biāo)任務(wù)完成情況，評比出崗位最佳人才，以此通過晉升渠道使其晉升，能形成良好的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，利用差異化考核，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，對不同崗位制定不同的策略，以崗位“含金量”為基礎(chǔ)，制定崗位薪資，這樣也能以激勵(lì)的方式，提升工作人員的創(chuàng)造力和積極性。除此以外，針對青年群體管理工作的開展，要注重新一代年輕群體更加關(guān)注公平、差異以及及時(shí)反饋。通過對激勵(lì)分配的特性進(jìn)行入手，實(shí)現(xiàn)營造全新的競爭氛圍，以考核機(jī)制的使用對每一次考核的結(jié)果進(jìn)行公開、透明化的呈現(xiàn)，可以向青年員工傳遞企業(yè)文化，促使青年員工了解“多勞多得”的意義。

總結(jié)

在全新時(shí)代下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，就要重視人才管理工作的開展。只有結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對各項(xiàng)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使人才培養(yǎng)、容錯(cuò)糾錯(cuò)、考核晉升組合到一起，從而構(gòu)建完整的人才培育體系與管理系統(tǒng)，這樣才有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

文章來源：  《中國集體經(jīng)濟(jì)》   http://xwlcp.cn/w/jg/1406.html