人力資源管理績效考核策略研究

引言：當(dāng)前，我國已步入經(jīng)濟常態(tài)化重要階段，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，要求企業(yè)后續(xù)優(yōu)化人力資源管理，通過績效考核等手段，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但就實際情況而言，部分企業(yè)在績效考核方法運用、制度建設(shè)、體系規(guī)劃、工作落實等方面存在不足，無法達到預(yù)期，難以調(diào)動員工積極性，對于企業(yè)長遠發(fā)展而言十分不利。由此可見，圍繞人力資源管理績效考核策略開展研究具有關(guān)鍵意義。

一、當(dāng)前形勢下績效管理考核的重要意義

當(dāng)前，我國已經(jīng)進入經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展階段，國際企業(yè)競爭的日益加劇，以至于績效管理難度不斷增加。相比之下，國外更加注重員工績效考核，而國內(nèi)則更加注重從宏觀、部門以及基層員工等不同層次進行分析。無論國內(nèi)還是國外，在績效考核過程中都需要先確認目標(biāo)，然后進行目標(biāo)細化，從而為實現(xiàn)長遠發(fā)展創(chuàng)造條件。從意義價值的角度來看，首先，科學(xué)有效的人力資源績效考核能夠通過對戰(zhàn)略目標(biāo)分解等方式建立更為有效的企業(yè)管理模式，從而實現(xiàn)后續(xù)經(jīng)營目標(biāo)。一般而言，企業(yè)在進行戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定時，通常需要通過由上到下的傳達才能夠加以落實，而在傳達的過程中便會出現(xiàn)目標(biāo)失效等問題，弱化目標(biāo)的有效性，而績效考核則可以通過監(jiān)督與管控，確保在從上而下進行信息傳達時，能夠有效完成目標(biāo)細化，幫助員工理解戰(zhàn)略目標(biāo)需求，并為后續(xù)執(zhí)行創(chuàng)造條件。所以績效考核成為企業(yè)尋求更為有效管理模式的重要手段。其次，績效考核能夠強化管理者以及員工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，為人事結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供重要參考，實現(xiàn)有效激勵。科學(xué)有效的績效考核不僅能夠發(fā)揮考核作用，而且還能夠強化管理者的思維，提升員工的工作成效，全面增強企業(yè)發(fā)展水準(zhǔn)。結(jié)合當(dāng)前來看，有效的績效考核可以將業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，為管理人員以及員工提供可執(zhí)行的信息，并借助信息反饋強化企業(yè)綜合實力，為后續(xù)戰(zhàn)略意義達成創(chuàng)造有利條件。

二、當(dāng)前人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析

對于投資發(fā)展企業(yè)而言，在市場化改革之后，需要通過選拔等方式進行企業(yè)內(nèi)人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化，通過人才培訓(xùn)等方式解決當(dāng)前在人力資源服務(wù)這方面存在的不足。結(jié)合目前來看，人力資源管理績效考核主要存在以下幾方面問題：第一，人力資源優(yōu)化調(diào)整節(jié)奏加快。當(dāng)前部分企業(yè)存在人力資源供給過?；蚪Y(jié)構(gòu)性不匹配的問題。一方面，部分企業(yè)可能會在日常管理的過程中招聘大量具有項目經(jīng)驗的管理人才，但是隨著工程項目的結(jié)束，此類人才便屬于結(jié)構(gòu)性過剩。另一方面，當(dāng)前部分企業(yè)已經(jīng)進行結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，開始拓展更多業(yè)務(wù)形式，此時必須引入更加具備復(fù)合型需求的人才，才能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求。然而當(dāng)前由于企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展以及日常運作等方面過于薄弱，因此很難保障人才素質(zhì)，導(dǎo)致人力結(jié)構(gòu)不合理。第二，人力資源管理不完善。目前，投資企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展方面存在管理不完善的問題。例如，在體系建設(shè)方面，雖然確認了三級管控的基本體系，并按照企業(yè)現(xiàn)階段設(shè)定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)加以落實，但是部分企業(yè)在人力資源工作方面卻存在嚴(yán)重的體系不健全等問題，在細則上更是沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相契合，以至于改革缺乏內(nèi)在驅(qū)動。在三級管控體系下，各級人員無法理清權(quán)責(zé)內(nèi)容，難以按照體系落實工作，以至于很難真正發(fā)揮人力資源管理績效考核的作用。第三，績效考核機制完善。目前，部分企業(yè)沒有形成以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為主體方向的績效考核發(fā)展戰(zhàn)略，沒有充分認識到績效考核的關(guān)鍵意義，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃的能力，在職能劃分方面質(zhì)量較差，甚至存在員工對崗位設(shè)置不了解、工作意識薄弱、發(fā)展通道不健全、賞罰機制不全面的問題，以至于無法發(fā)揮績效考核作用，嚴(yán)重影響了企業(yè)后續(xù)發(fā)展成效。

三、人力資源管理績效考核具體策略

（一）優(yōu)化績效考核理念，減少單一指標(biāo)考核

對于企業(yè)發(fā)展而言，若想確?？冃Э己说挠行?，需要從指標(biāo)入手，基于科學(xué)有效的績效考核理念，設(shè)定多元化指標(biāo)，從而強化員工積極性，提升企業(yè)績效，符合管理效果。

從管理者的角度而言，要強化其思想認識，要求管理層應(yīng)立足于自身，增強思維意識，從宏觀角度對當(dāng)前投資公司績效管理發(fā)展目標(biāo)進行確認。對于大部分公司而言，管理層主要是業(yè)務(wù)部門骨干，因此要求管理層應(yīng)定期參與到績效考核理念培訓(xùn)等工作中，增強其對績效考核工作的理解，并通過定期問卷設(shè)計以及訪談等方式了解其思想認知情況，從而為后續(xù)績效考核的落實提供條件。除此之外，管理者還要注重與員工之間的溝通，借助績效反饋等形式有效與員工完成互動。具體工作中，管理者應(yīng)定期進行績效輔導(dǎo)，幫助員工了解績效目標(biāo)以及工作評定的相關(guān)細則，從而使員工能夠正確了解績效反饋信息，并及時將自身的意見和建議反饋給管理層，為管理層后續(xù)績效考核工作優(yōu)化以及指標(biāo)完善奠定基礎(chǔ)。

從員工的角度來看，員工參與積極性與績效考核落實效果息息相關(guān)。為此，要求在績效考核指標(biāo)設(shè)定中，應(yīng)將績效考核與績效工資掛鉤，有效提升員工參與度，并通過自上而下培訓(xùn)組織的方式，使員工能夠參與到績效考核工作中。

個人認知角度上，員工是否能夠正確認知績效考核的相關(guān)價值和意義，會直接影響績效考核工作落實的整體質(zhì)量。后續(xù)要求人力資源管理部門應(yīng)該借助思想培訓(xùn)等手段，充分引導(dǎo)員工認知績效考核的價值意義，并主動參與到績效考核中，了解績效考核的基礎(chǔ)流程以及戰(zhàn)略目標(biāo)，從而正確認知自身在企業(yè)發(fā)展過程中的角色，確保在后續(xù)進行工作時能夠具有針對性。需要注意，在進行員工觀念提升時，應(yīng)注重以下幾方面內(nèi)容，交流上，應(yīng)強化與員工之間的交流，并借助交流技巧，增強交流有效性。在目標(biāo)設(shè)定上，則要關(guān)注被培養(yǎng)人員的基本能力，引導(dǎo)其正確運用自身能力，而在激勵約束制度設(shè)置上，則要基于不同崗位人才的發(fā)展動機，采取針對性的獎勵形式，以此調(diào)動其主觀能動性。

在績效指標(biāo)設(shè)定方面，應(yīng)避免單一指標(biāo)，單一指標(biāo)無法全面發(fā)揮績效考核的有效性，很難從宏觀的角度認知當(dāng)前在績效管理方面存在的不足，從而為人力資源優(yōu)化提供參考。因此，在后續(xù)還要建立更加卓越的績效模式，基于績效考核目標(biāo)，通過多元指標(biāo)設(shè)定的方式為績效考核以及績效評估創(chuàng)造條件。在進行指標(biāo)制定時，應(yīng)以考核對象為核心，以內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)一致性為基礎(chǔ)，通過量化和非量化指標(biāo)設(shè)計的方式推進績效考核，確保在評估方面能夠滿足全面性以及客觀性的需求。除此之外，還要在他人評估的基礎(chǔ)上，融合自我評估等多種形式。在指標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)基于不同崗位員工的發(fā)展訴求以及發(fā)展方向進行自我評估，指標(biāo)規(guī)劃，引導(dǎo)員工能夠在自我評估的過程中認識到自身現(xiàn)階段存在的不足，從而不斷進行提升和革新，進而發(fā)揮績效考核作用，為提升企業(yè)人力資源管理成效奠定基礎(chǔ)。

（二）合理設(shè)置指標(biāo)內(nèi)容，強化績效考核目標(biāo)設(shè)計

指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計及目標(biāo)設(shè)計是績效考核的重中之重。在設(shè)計內(nèi)容的過程中，首先應(yīng)確認績效考核目標(biāo)，基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行目標(biāo)體系設(shè)計。以強化企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動作為基礎(chǔ)，通過平衡計分卡等多種形式規(guī)劃考核內(nèi)容。其次，在確認好目標(biāo)之后，應(yīng)進行指標(biāo)體系內(nèi)容構(gòu)建。需要注意每一指標(biāo)都要具備衡量標(biāo)準(zhǔn)，例如在進行多維度目標(biāo)值設(shè)計時，并需要基于上級要求以及企業(yè)自身情況，以及不同崗位的國有企業(yè)水準(zhǔn)進行戰(zhàn)略規(guī)劃，以此確保指標(biāo)內(nèi)容設(shè)定的有效性。此部分指標(biāo)設(shè)計包含以下幾項內(nèi)容，第一，財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)績效考核的重點應(yīng)基于預(yù)算目標(biāo)以及相關(guān)管理業(yè)務(wù)進行確認。在目標(biāo)設(shè)計上要將具體內(nèi)容劃分到部門與個人，以此確保目標(biāo)設(shè)定的有效性。第二，客戶指標(biāo)主要是衡量當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的具體情況，是企業(yè)進行業(yè)務(wù)考核分析的關(guān)鍵。客戶指標(biāo)不僅要分析客戶滿意度，也要包含上下游伙伴以及相關(guān)部門和上級領(lǐng)導(dǎo)部門的配合完成度。第三，流程內(nèi)容設(shè)計。此指標(biāo)主要是針對當(dāng)前管理流程以及制度內(nèi)容進行分析，可以基于當(dāng)前的不足以及后一階段工作重點要求進行目標(biāo)和指標(biāo)分解，并開展定期追蹤考核完善情況。第四，學(xué)習(xí)成長指標(biāo)是指幫助員工強化個人能力，使其能夠在培訓(xùn)的過程中增強職業(yè)規(guī)劃以及技能水準(zhǔn)。在此指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計的過程中，工作人員應(yīng)通過統(tǒng)計等方式了解不同工作的員工完成情況，通過完成率分析等方式進行績效分析。最后，明細指標(biāo)細則，在企業(yè)開展績效考核的過程中，應(yīng)基于員工心理訴求，制定與崗位職責(zé)相關(guān)的績效考核目標(biāo)與內(nèi)容，在此過程中，必須基于整體目標(biāo)進行考核指標(biāo)的細分，通過不斷分解等方式為員工提升個人管理提供參考。

此外，在考核內(nèi)容設(shè)計的過程中，還要融合一些個人業(yè)績考核，現(xiàn)有的考核體系通常只考核部門的具體情況，沒有對具體負責(zé)人進行業(yè)績考核，因此在后續(xù)還要增加一些個人業(yè)績考核內(nèi)容。對于總部負責(zé)人而言，應(yīng)進行半年和年度考核，半年主要是針對上半年的工作情況進行分析，而年度則是進行全年指標(biāo)研究，具體形式包括個人素質(zhì)等，組委會應(yīng)基于述職內(nèi)容，圍繞專業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度、能力分析、管理效果等指標(biāo)進行評分，以量化的方式推進考核工作。

（三）合理選用考核方法，戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)個人訴求

對于企業(yè)績效考核而言，應(yīng)同時滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定以及員工個人訴求，這樣才能夠在保障企業(yè)人力資源管理成效的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的主人公意識時期能夠主動參與考核等工作中，為人力資源優(yōu)化創(chuàng)造條件。為此，在后續(xù)工作中，要求在績效考核方面應(yīng)合理選用考核方法，強化戰(zhàn)略目標(biāo)與個人訴求的關(guān)聯(lián)度。一方面，要進行主體優(yōu)化，融合360度考核法以及平衡計分卡等多種形式進行考核，確?？己朔椒ㄅc企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度，另一方面，在考核的過程中，應(yīng)基于員工訴求以及目標(biāo)需要開展考核工作。例如，部分企業(yè)為了能夠全面細化績效考核內(nèi)容，增強人力管理成效，便可以運用360度考核法加以落實。而由于360度考核法涉及內(nèi)容較多，因此為了能夠保障考核的有效性，工作人員需要通過分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要以及員工個人訴求的方式進行主體設(shè)定。結(jié)合當(dāng)前來看，為了能夠確?？己斯ぷ髂軌蛲瑫r滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要以及員工個人訴求，在流程方面要基于自身合理進行考核體系設(shè)定，除了要完善流程內(nèi)容，還要通過與員工溝通的方式調(diào)動員工參與度，使員工重視考核工作，主動參與到考核當(dāng)中。需要注意，在考核的過程中，應(yīng)找尋企業(yè)戰(zhàn)略與員工發(fā)展訴求之間的平衡點，并圍繞員工自身、同事、管理層、下屬、顧客等多個主體進行考核分析，客觀了解不同工作中的短板和優(yōu)勢，為人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化等工作奠定基礎(chǔ)。

（四）注重績效考核反饋，推進全面監(jiān)督落實

對于績效考核以及績效評價而言，溝通與反饋十分關(guān)鍵。為了能夠更好找尋績效管理模式，企業(yè)必須注重績效考核反饋，應(yīng)通過全過程監(jiān)督等形式，確?？冃Э己斯ぷ鞯膶訉勇鋵崳乐钩霈F(xiàn)考核與預(yù)期相偏離的問題，影響績效考核有效性。在具體工作中，員工與管理者之間的溝通十分關(guān)鍵，考核者應(yīng)與員工進行溝通，找尋績效反饋信息，從而基于被考核者的具體建議及時進行績效指標(biāo)調(diào)整，以此滿足績效考核需求。結(jié)合當(dāng)前來看，有效的溝通以及反饋不僅能夠提升績效考核落實效率，而且有助于優(yōu)化人力資源管理成效。

對于績效考核，為了強化對績效反饋信息的掌握，還要引入績效面談這一環(huán)節(jié)此環(huán)節(jié)是指上級領(lǐng)導(dǎo)就反饋結(jié)果與員工進行面對面的反饋交流，從而指引進行改進。在此過程中，主要內(nèi)容涉及業(yè)績情況與預(yù)期目標(biāo)的對比分析以及評估員工工作態(tài)度等。在溝通的過程中，要注重言語，優(yōu)先肯定其成績，合理指出其不足。在溝通過程中，要傾聽員工對指標(biāo)的看法，并與其進行探討，找尋改進方式，督促員工達成預(yù)期目標(biāo)。在面談之后，工作人員應(yīng)基于績效反饋情況制定后續(xù)改進方案，通過目標(biāo)優(yōu)化以及實現(xiàn)調(diào)整等形式，確保各指標(biāo)設(shè)定權(quán)重的有效性，為加強績效結(jié)果運用，提升績效反饋信息使用成效創(chuàng)造條件。

除此之外，為了加強績效考核結(jié)果的運用，還要將平時考核、年度以及專項考評結(jié)果作為后續(xù)員工崗位調(diào)用以及晉升的主體考察意見，從而發(fā)揮考核工作的激勵作用，調(diào)動工作人員的責(zé)任意識。在具體工作中，考核結(jié)果與員工個人之間的關(guān)聯(lián)，不僅能夠引導(dǎo)員工明確發(fā)展方向，而且還可以發(fā)揮相互促進的作用，使員工能夠更清楚了解自身不足，提升個人工作成績。

與此同時，考核結(jié)果還可以被運用在員工培訓(xùn)工作中。管理人員可以通過考核記錄分析等方式，明確不同崗位成員以及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，從而針對不同崗位具體訴求設(shè)定培訓(xùn)體系，進一步明確人員培養(yǎng)具體方向。除此之外，需要注意考核結(jié)果運用的過程中，若是發(fā)現(xiàn)沒有完成考核目標(biāo)，則應(yīng)該基于激勵制度暫緩發(fā)放相關(guān)獎金，或者按相關(guān)層級進行發(fā)放，這樣便可以強化考評結(jié)果的有效性。在激勵方面，應(yīng)以入職和晉升獎勵為主，既要與員工晉升等相關(guān)，又要進行具體物質(zhì)加獎，以此調(diào)動員工主觀能動性。

（五）健全績效考核制度，保持有效溝通交流

對于企業(yè)人力資源管理以及績效考核而言，制度建設(shè)十分重要。一是培訓(xùn)管理制度。管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變思維方式，強化培訓(xùn)認知，尤其是人力資源管理部的工作人員應(yīng)幫助全體員工進行職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)以及工作期望，并激勵及強化個人專業(yè)能力，以此推動企業(yè)發(fā)展。在制度制定的過程中需要注意，不可以將業(yè)績和指標(biāo)作為培訓(xùn)成功標(biāo)準(zhǔn)的衡量參數(shù)，而是應(yīng)該基于學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)實踐等多個方面建立培訓(xùn)模式，并基于員工自身所規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進行制度細則設(shè)定，這樣才能夠滿足員工個人發(fā)展需求，保障培訓(xùn)工作的落實成效。二是反饋制度。應(yīng)成立監(jiān)督委員會，專門對考核過程進行監(jiān)督和管控。委員會應(yīng)包含各部門負責(zé)人。委員會的主體職責(zé)是對考核工作開展指導(dǎo)，既要確保考核的順利推進，解決考核過程中存在的問題，又要基于實際落實情況進行后續(xù)優(yōu)化，完善相關(guān)工作內(nèi)容，以此為考核落實提供保障。三是激勵獎懲制度。人力資源管理考核人員將充分發(fā)揮自身職能，建立完善的薪酬體系，并以多勞多得為核心，將績效考核與個人薪資相關(guān)聯(lián)，以此調(diào)動工作人員的積極性，使其能夠發(fā)揮自身作用，推動企業(yè)發(fā)展。此外，還要營造競爭條件，此競爭并不是為了加大工作人員的壓力，而是為了通過公平競爭等形式，使員工在考核的過程中能夠了解自身不足，并相互進步，相互學(xué)習(xí)，優(yōu)勝劣汰，良性循環(huán)。在激勵機制設(shè)定方面，則主要是為了穩(wěn)定軍心，應(yīng)讓員工能夠通過激勵機制運行，明白只要具備成績便可以獲得回報。這樣便可以在激勵約束影響下，肯定員工個人價值，防止其出現(xiàn)懶散等工作態(tài)度，為營造積極有效的工作氛圍提供條件。

由于當(dāng)前行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，因此企業(yè)為了保證其核心競爭力，也要滿足市場需要，靈活進行工作調(diào)整。對于人力資源績效管理，以績效考核而言，應(yīng)強化各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，通過協(xié)同效應(yīng)強化環(huán)境應(yīng)對能力。在具體工作中，可以通過會議開展等方式引導(dǎo)員工進行溝通與交流，使員工能夠在交流的過程中了解彼此的工作內(nèi)容，營造良好工作氛圍。此外，還有盤活現(xiàn)有資源，通過輪崗、制度設(shè)定等方式，確保工作人員能夠了解不同業(yè)務(wù)流程，以此為后續(xù)績效指標(biāo)設(shè)定以及績效落實提供幫助。

（六）促進企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注員工個人需求

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是促使企業(yè)進步的核心。企業(yè)文化設(shè)計的過程中應(yīng)具備團結(jié)理念，既要具備特色，又要能夠激發(fā)員工的主觀能動性，使員工能夠發(fā)揮自身作用，推進企業(yè)發(fā)展。為此，在后續(xù)要強化企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的認同感以及獲得感。在文化建設(shè)的過程中需要注意拓展表達形式，例如既要解釋當(dāng)前企業(yè)文化核心，又要引入績效考核相關(guān)內(nèi)容，使企業(yè)文化與績效考核相關(guān)聯(lián)。需要注意在具體內(nèi)容設(shè)計上，要注重員工動態(tài)，尊重員工，不可以單方面進行文化灌輸，而是要同時凸顯員工個人價值，這樣才能夠在尊重員工的基礎(chǔ)上傳揚文化精神，深化文化內(nèi)涵，增強員工認同感，形成符合企業(yè)現(xiàn)實所需的企業(yè)文化。

（七）加強頂層設(shè)計，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

為了能夠確保考核工作能夠與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相契合，為后續(xù)業(yè)務(wù)拓展以及人力管理提供支撐，要求在后續(xù)應(yīng)優(yōu)化頂層設(shè)計，基于當(dāng)前戰(zhàn)略發(fā)展需求，制定與各發(fā)展階段一致的戰(zhàn)略規(guī)劃以及隊伍建設(shè)規(guī)劃，從而幫助工作人員明確考核工作的具體思路以及方向，充分發(fā)揮企業(yè)激勵等作用，為后續(xù)用人調(diào)整創(chuàng)造條件。在具體進行戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，應(yīng)先確認考核制度，形成以業(yè)績?yōu)橹黧w方向，能夠調(diào)動工作人員主觀能動性的體系內(nèi)容。除此之外，企業(yè)內(nèi)部還要形成可以鞭策、自上而下的戰(zhàn)略氛圍，通過機制創(chuàng)新等調(diào)動工作人員的活力。例如，要明確考核原則，從管理層、員工等多個角度進行考核，并將考核結(jié)果與個人發(fā)展、崗位調(diào)用、人才培養(yǎng)等進行關(guān)聯(lián)，以此推進考核落實。

（八）成立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，健全績效考核工作機制

在領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)下設(shè)辦公室，由人力管理負責(zé)人兼任辦公室主任，具體成員包括各部門的工作人員。主體職責(zé)為協(xié)調(diào)考核工作，制定相關(guān)方案，考核具體子公司的指標(biāo)完成以及制度落實情況，并基于考核結(jié)果進行審議，監(jiān)督考核結(jié)果的合理性，以此為績效考核提供指引?？偠灾瑢τ谌肆Y源績效考核而言，其核心目的是通過考核等手段了解現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展存在的不足，并及時進行更新。因此，在進行績效考核目標(biāo)以及內(nèi)容設(shè)計的過程中，既要滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要，又要兼顧員工個人職業(yè)訴求，在內(nèi)容設(shè)計上要全面多元，而在結(jié)果運用方面，則要將具體結(jié)果與員工個人職業(yè)發(fā)展以及獎金制度等進行關(guān)聯(lián)，從而調(diào)動員工的主觀能動性，為助推企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。

四、結(jié)論

綜上所述，本文通過對人力資源管理績效考核策略的分析，認為在后續(xù)工作中應(yīng)樹立正確、有效的績效考核理念，盡量減少單一指標(biāo)考核，在內(nèi)容上也要強化目標(biāo)設(shè)計，合理運用考核方法，基于員工訴求以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)加以落實。除此之外，在落實的過程中還要注重考核反饋，通過過程監(jiān)督與管控等方式確保考核的有效性。在制度建設(shè)方面，應(yīng)合理進行細則設(shè)計，既要滿足人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需要，又要具備可行性和有效性，以此提升企業(yè)人力資源水平，為增強核心競爭力奠定基礎(chǔ)。

文章來源：  《中國集體經(jīng)濟》   http://xwlcp.cn/w/jg/1406.html