高職院校完善教師教學(xué)業(yè)績評價體系初探

提升高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要切入點是推進“教師、教材、教法”改革，而其中最為關(guān)鍵的當(dāng)屬“教師”之一要素。“師者，傳道授業(yè)解惑也”，承擔(dān)教書育人重任的教師是人類知識的傳播者、文化的傳承者，具有主觀能動性和創(chuàng)造性，其工作積極性高低直接影響教學(xué)效果。眾多研究表明，建立健全教師教學(xué)業(yè)績評價體系是激發(fā)教師工作內(nèi)驅(qū)力的關(guān)鍵因素。

一、問題的提出

我國新《職業(yè)教育法》已于2022年開始實施，該法明確職業(yè)教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型。也就是說，高職院校與普通高校同等重要，但兩者的定位與功能是不同的。但讓人頗感訝異的是，對于教師評價，高職院校卻深受普通高校影響。比如在職稱評審中，起決定性作用的居然是論文與課題，并沒有把教師的教育教學(xué)能力和業(yè)績作為重點進行評判。自人社部和教育部出臺《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》后，這種局面才得到較大改觀。不過，由此引發(fā)教育行業(yè)的另一個熱點難題，那就是如何科學(xué)評價教師的教學(xué)業(yè)績。

二、高職院校教師教學(xué)業(yè)績評價現(xiàn)狀

我國高職院校對教師教學(xué)業(yè)績考核的一項重要內(nèi)容為“生評師”。這種評價模式源于上世紀20年代的美國高校，西方國家高校普遍應(yīng)用，且實施效果不錯。但這種評價模式至少在我國高職院校中遇到了“水土不服”的問題。據(jù)調(diào)研，“生評師”結(jié)果往往呈現(xiàn)出“集體高分”的狀況，而背后原因是大多數(shù)學(xué)生沒有客觀地、認真地評價教師。筆者也有三點“證據(jù)”可以說明：一是學(xué)生評教積極性不高。作為班主任，筆者每學(xué)期末都會在班級微信群里發(fā)布一條消息，目前為止還有多少學(xué)生沒有“生評師”，限你們在幾點前完成，否則查不到期末成績，而且也選不了下學(xué)期的選修課。在多次“威逼”之下，學(xué)生們才會基本完成評價；但即便如此，仍有個別“漏網(wǎng)之魚”。二是學(xué)生評教較隨意。事實證明，那些參與評教主觀愿望不強的學(xué)生，往往在評教時更會隨意打分，有人還會讓同學(xué)順便幫忙評教。有學(xué)生表示，除非是和老師的矛盾特別尖銳或者是老師的上課真是特別差，才會打個“差評”，否則都不會細看教學(xué)態(tài)度、教學(xué)行為、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和技能等細分打分項目，就全部勾選“優(yōu)”。問及緣由，有說為了讓老師開心的，有說怕老師報復(fù)的……三是部分教師想盡辦法拿高分。由于評教與教師的職稱評審掛鉤，而職稱又于教師待遇掛鉤，使得部分教師為了得到高分，通過少布置作業(yè)，減少對學(xué)生的批評懲戒，降低考試要求，避免讓學(xué)生掛科等等招數(shù)來討好學(xué)生。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師教學(xué)業(yè)績評價體系

就上文提出“生評師”問題，學(xué)校可通過校內(nèi)科研立項的形式，開展優(yōu)化“生評師”方案的專項研究，通過實證研究為學(xué)校相關(guān)職能部門及教學(xué)委員會提供專業(yè)咨詢和決策參考。筆者也有幾點拙見：一是要進行評價動員。在“生評師”前，組織者要讓學(xué)生充分認識到參與評教的意義，并對各項指標進行詳解。二要增設(shè)“教師排序”。學(xué)生在對本學(xué)期所有任課教師進行打分的基礎(chǔ)上，在進行排序。三是要多種評教方法相互印證。評價時，應(yīng)定量與定性相結(jié)合，多種信息渠道互為補充。如將學(xué)生的評教與督導(dǎo)及同行的評教進行對比分析，三項評分都較低，那無疑是老師的問題了。但如果學(xué)生評價雖然低，而督導(dǎo)及同行評價都高，那就要細究了。四要制定更為科學(xué)的評價指標。教師評價標準要科學(xué)合理，不能簡單粗暴。香港嶺南大學(xué)評價教師的指標之一是“畢業(yè)五年后的學(xué)生評價”，非常值得借鑒。因為往屆畢業(yè)生與當(dāng)年的老師已無利害關(guān)系，工作若干年后使得學(xué)生更能深刻領(lǐng)悟到教師帶給他的影響，社會閱歷也使得他們的思想更加成熟，這樣的評價無疑會更加理性與客觀。

教學(xué)業(yè)績評價既具有鑒定工作成效的功用，其評價結(jié)果作為教師年終獎懲、晉級與否的重要依據(jù)；還應(yīng)具有工作導(dǎo)向作用，其評價結(jié)果要能夠引導(dǎo)、服務(wù)教師的發(fā)展。因此，教師業(yè)績評價指標至少在每學(xué)期初就要公布，還應(yīng)具有一定的穩(wěn)定性。進行教學(xué)評價時，應(yīng)避免暗箱操作，不摻雜進感情因素。如常見的一種情況是在考核時向一些要評職稱的教師傾斜，這看似有人情味的舉動，實際上破壞了公平公正。在工資待遇上，更多地與教學(xué)業(yè)績掛鉤，而不是職稱，這也可改變部分教師評上高級職稱后就進入“頤養(yǎng)天年”狀態(tài)。為便于教師后期進行教學(xué)改進，可以增加不與教師教學(xué)業(yè)績評價直接掛鉤的期中評教環(huán)節(jié)，評教結(jié)果盡可能生成詳盡的分析報告，直接反饋到教師本人，讓教師清楚地看到自己需要改進的地方。要加強評價數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)挖掘與應(yīng)用，從中提取出有價值的信息。通過這些信息，改善教師的教學(xué)水平，發(fā)現(xiàn)影響教師教學(xué)質(zhì)量的重要因素，并進行教學(xué)診斷。

綜上所述，為大力推進師資隊伍建設(shè)，讓更多的優(yōu)秀教師脫穎而出，并且能夠兢兢業(yè)業(yè)耕耘在教育教學(xué)第一線。高職院校應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的教師業(yè)績評價體系并積極落實，同時還要為廣大教師做好各項服務(wù)工作，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

文章來源：  《河南經(jīng)濟報》   http://xwlcp.cn/w/qt/34236.html