高等教育國際化視野下我國高校外籍教師管理機制研究

摘要：伴隨高等教育國際化進程的加快，越來越多的外籍教師到我國高等學(xué)校從事教學(xué)工作?？茖W(xué)的高校外籍教師管理機制是促進外籍教師發(fā)展，提升高等教育質(zhì)量的重要保障?；谖墨I研究的方法詮釋高等教育國際化與高校外籍教師管理機制內(nèi)涵，并分析當前高校外籍教師管理機制存在的主要困境。為解決高校外籍教師管理機制現(xiàn)存問題，建議高校相關(guān)行政管理部門不斷完善外籍教師的聘用機制、培訓(xùn)機制、考評機制和激勵機制，旨在提高外籍教師的聘用效益，推動高校外籍教師管理實踐的進步，從而提升我國高等教育質(zhì)量。

關(guān)鍵詞： 高等教育國際化；高等學(xué)校；外籍教師；管理機制

作為20世紀80年代聯(lián)合國教科文組織提出的現(xiàn)代高等教育發(fā)展核心概念之一，“高等教育國際化”（Internationalization of High Education）正受到高等學(xué)校和教育管理機構(gòu)的高度重視。高等學(xué)校是培養(yǎng)人才的重要基地，教師隊伍是高等學(xué)校的核心資源，從這個意義上說，推進教師隊伍的國際化，是高等學(xué)校在教學(xué)理念、教學(xué)方法與教學(xué)內(nèi)容與國際水平接軌的主要策略。無論從高等教育國際化的發(fā)展要求來看，還是高校教師隊伍國際化趨勢來看，建立符合本國國情的科學(xué)合理的高校外籍教師管理機制，是提高外籍教師聘用效益，培養(yǎng)具有國際理念和國際競爭力人才的重要保障。

一、基本概念界定

（一）高等教育國際化的內(nèi)涵

國外研究者們的研究視角不同，對高等教育國際化的概念至今沒有形成統(tǒng)一的觀點。學(xué)術(shù)界對高等教育國際化的研究可追溯至上20世紀60 年代。美國教育家Butts指出高等教育國際化的具體內(nèi)容為: 具有國際化的課程內(nèi)容；培訓(xùn)的國際性流動、跨國研究、研究者和學(xué)生的跨國流動；建立保證跨越國界的教育扶持和合作的國際體系[1]。加拿大學(xué)者簡·奈特（Knight Jane）認為，高等教育國際化是一個國家在尊重自己個性的基礎(chǔ)上應(yīng)對全球化沖擊的一種方式，是把國際的、跨文化的、全球的維度融入到高等院校的教學(xué)、科研和服務(wù)職能中去的過程。國際化強調(diào)的是存在于國際、人、文化、機構(gòu)、體系之間的關(guān)系[2]。我國學(xué)者陳旭遠認為高等教育國際化是指跨國界、跨民族、跨文化的高等教育交流與合作，即一個國家面向世界發(fā)展本國高等教育的思想理論、國際化活動以及與他國開展的相互交流與合作[3]。中科院院士、英國諾丁漢大學(xué)校長楊福家強調(diào)所謂高等教育國際化，就是要培養(yǎng)融通東西方文化的一流人才，在經(jīng)濟全球化中更好地為各自國家的利益服務(wù)[4]。

綜合學(xué)者們的觀點，高等教育國際化不僅是一個歷史現(xiàn)象，也是一個人為締造的過程[5]。其內(nèi)容包括各種教育資源的國際流動，如培養(yǎng)目標、教師、學(xué)生、課程等方面。其主要目的是培養(yǎng)具有國際理念和意識，能夠面向世界、面向未來，參與國際市場競爭的高素質(zhì)人才。要推進高等教育國際化，就要打開國門，走出去，引進來。但高等教育國際化并不是西方化，這就要求我國高校要奉行“教育國際化”與“教育本土化”的原則，在教育內(nèi)容、教育方法、教育管理機制等方面不斷尋找國際國內(nèi)教育市場的結(jié)合點，根據(jù)需要進行改革的嘗試和突破，不斷優(yōu)化配置本國的教育資源。

（二）高校外籍教師管理機制的內(nèi)涵

高校外籍教師管理機制在抽象上是指高等學(xué)校在對外籍教師進行管理過程中，各構(gòu)成要素之間的相互作用的關(guān)系；具體意義上則指高等學(xué)校為激發(fā)和約束外籍教師的行為而進行的制度安排，主要包括聘用機制、培訓(xùn)機制、考評機制以及激勵機制。本研究主要從具體意義上探討高校外籍教師管理機制的構(gòu)建，并且本研究對高校外籍教師管理機制的設(shè)計僅針對外籍教師的行為激發(fā)或約束的問題。

二、高等教育國際化視野下高校外籍教師管理機制的現(xiàn)狀

首先，聘請機制的不完善。傳統(tǒng)的對外籍教師采用的是“合同式聘用”管理，只要求外教完成教學(xué)工作中的教學(xué)任務(wù)，沒有給予他們更多發(fā)揮創(chuàng)造性的機會。大多數(shù)高等學(xué)校在聘請外教過程中，更多地把工作重點放在增加外教數(shù)量比例上，而沒有實質(zhì)性的重視聘請外教的整體素質(zhì)。對于不同區(qū)域和類型的高校，也缺乏規(guī)范的外籍教師聘請程序，很多高校對外籍教師僅僅通過簡單的面試就被聘用了，甚至有個別外籍教師沒有面試就被高校聘用了，造成聘用的外籍教師教學(xué)水平和能力方面欠缺，隨著高校教師隊伍國際化深入發(fā)展，應(yīng)該逐步將聘請工作重心放在外籍教師全面素質(zhì)的考察。

其次，培訓(xùn)機制不到位。我國傳統(tǒng)的高校外教培訓(xùn)目標，僅僅認為外籍教師之所以要培訓(xùn)，是因為外籍教師來自不同國家，由于語言和文化背景等方面的差異，使得現(xiàn)有的教學(xué)方法和教學(xué)能力存在一定的不足，培訓(xùn)的內(nèi)容拘泥于解決教學(xué)中出現(xiàn)的問題，而忽略了培訓(xùn)有助于對外教適應(yīng)高校生活、進而發(fā)展自身的教育教學(xué)能力的目的。外籍教師的培訓(xùn)機制的不完善導(dǎo)致外教不熟悉高校的教學(xué)和科研體系，使得外籍教師的教學(xué)素質(zhì)難以提高。

同時，考評機制不完善，反饋不及時。目前許多高校對外籍教師的考評工作仍然沒有形成一套完善的機制，外教到崗工作前，僅僅是向其簡單提供教材與課程表，以及教學(xué)時數(shù)、考試和考勤等要求，而對外籍教師的教學(xué)態(tài)度、方法、教學(xué)能力、效果以及學(xué)生的反饋情況尚未給予充分的重視。并且，由于我國傳統(tǒng)的教師管理體制的影響，“繁雜和官僚化”的行政程序，也給外教管理帶來了許多限制[6]，由于高校外籍教師的職能部門是高校外事行政管理部門，而外籍教師分配到各學(xué)院從事教學(xué)工作，主管部門是高校教學(xué)科研管理部門，機構(gòu)的重復(fù)管理，導(dǎo)致部門之間分工不明確、責任不清晰等現(xiàn)象，對管理中出現(xiàn)的問題，難以得到有效解決。

最后，激勵機制不完善。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，外籍教師也很關(guān)心自己的個人實現(xiàn)。他們除了有物質(zhì)需求，如薪酬、津貼、福利等以外，還需要有責任感、勝任感、認可感等精神需求的滿足，當他們得到成就時，不僅贏得人們的尊重，同時其內(nèi)心對自己價值的滿足也增強了自信，從而激發(fā)外籍教師自主性的發(fā)展。目前很多高校僅僅關(guān)注在物質(zhì)方面滿足外籍教師，例如薪酬、福利，而對外教的責任感、成就感等精神的需求重視程度還不足，造成了大量外籍教師的不適應(yīng)和流失。為此，高校要建立合理的激勵機制，不僅能夠增強外籍教師的創(chuàng)造性和活力，而且能夠為外教的發(fā)展提供寬松的平臺。

三、完善我國高校外籍教師管理機制的措施

（一）聘任機制

高校外籍管理部門在招聘外籍教師時，要在合同契約中明確指出外籍教師的崗位，工作目標、教學(xué)內(nèi)容以及相應(yīng)的考評要求和獎懲措施，讓外籍教師了解高校的期望。同時，要準確的表達高等學(xué)校的發(fā)展需求以及對外籍教師責任以及義務(wù)。高校外事部門也要了解外籍教師的心理需求和對高校的期望，通過彼此的溝通，使高校和外籍教師的需求和期望達成一致。當外籍教師被高校聘用，高校管理部門的相關(guān)人員要定期與外籍教師進行溝通，了解外籍教師的心理需求變化。高校也要將學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃等各種信息和情況透明化，減少外籍教師對學(xué)校的不良猜疑，降低外籍教師流失的可能性。

（二）培訓(xùn)機制

我國高校外籍教師崗前培訓(xùn)部門要根據(jù)我國高等教育發(fā)展對高校外籍教師提出的要求，結(jié)合高等學(xué)校所需要的具體類型的外籍教師，以終身教育思想為指導(dǎo)，依據(jù)外籍教師專業(yè)發(fā)展的特點，設(shè)計既有創(chuàng)新思想又能滿足外籍教師專業(yè)發(fā)展需求的多元的崗前培訓(xùn)方案。同時，崗前培訓(xùn)的相關(guān)部門也要重視外籍教師對培訓(xùn)的反饋，外籍教師的培訓(xùn)目的是促進外籍教師自主性的發(fā)展，使外籍教師自己有強烈的培訓(xùn)發(fā)展動機，培訓(xùn)動機來自外籍教師自身的需求，會更充分調(diào)動其積極性。

（三）評估機制

高校相關(guān)管理人員有必要讓外籍教師參與到考評的過程，對于外籍教師工作績效的考評，除了考察其工作數(shù)量外，還要考察其教學(xué)的質(zhì)量，教學(xué)質(zhì)量的保障，是高校完成其社會責任的核心。在高校與外籍教師簽訂聘用協(xié)議時，外籍教師不僅關(guān)心薪酬、福利等物質(zhì)方面，還具有對聲望和名譽等精神方面的期望。高校要對外籍教師教學(xué)質(zhì)量進行公平的考評，讓其意識到為高校創(chuàng)造的價值受到了重視，能夠得到公正的待遇，從而促進外籍教師的發(fā)展。

（三）激勵機制

高校外事部門和有關(guān)學(xué)院的教學(xué)管理部門要形成有效地激勵手段，例如，定期舉行“優(yōu)秀外籍教師評選”等活動，提高外籍教師工作熱情。公平有效的激勵機制不僅對外籍教師來說具有激勵效果，還能起到方向性和引導(dǎo)性。此外，為保證激勵機制的持續(xù)運行，也要針對不同層次的外籍教師分別實行不同需求的情感激勵，對于年輕的外教，要坦誠以對；對于中年的外教，要對他們的成績進行獎勵和宣傳，使他們獲得更多的成就感；對于年齡較大的外教，要多關(guān)心他們的生活需求，當心理契約立足于以人為本，有效通過物質(zhì)與精神激勵對高校外教進行激勵，將有利于外籍教師個人目標與高校目標的統(tǒng)一。

參考文獻：

[1]Butts，R．F．America’s Role in International Education: A Perspective on Thirty Years．Chicago: National Society for the Study of Education．1969:1-10.

[2]Knight Jane．Internationalization Remodeled: Definition，approaches，and Rationales[J]．Journal of Studies in International Education，2004，(1):5-31．

[3]陳旭遠，曲鐵華.21世紀中國高等教育的發(fā)展趨勢[J].東北師范大學(xué)學(xué)報，1999（4）:78-82.

[4]楊邦榮，王燕.國際化是高等教育發(fā)展的必然趨勢.中國高等教育，2001（13）：36-37.

[5]王劍波.跨國高等教育與中外合作辦學(xué)[M].濟南：山東教育出版社，2012:12.

[6] Dewey P.，Duff S．Reason before passion: faculty views on internationalization in higher education． High Educ．2009，( 58) : 497．