KD培訓(xùn)學(xué)?？冃Ч芾硗七M(jìn)實(shí)踐——教學(xué)論文

    KD培訓(xùn)學(xué)校成立10余年，現(xiàn)有3個事業(yè)部，專兼職教師800多人。學(xué)校原有的管理較為松散，多為自主自發(fā)，隨著學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大，員工增長速度加快，內(nèi)部成長起來的主管的“人治”管理，感到越來越吃力。幾個突顯的問題集中在：主管缺乏主動管理與動態(tài)管理的概念，主要靠上級指令；工作計劃性弱，能做多少是多少；工作結(jié)果沒有問責(zé)，也沒有與薪酬直接掛鉤，做好做壞差異不大。2013年學(xué)校打破原有的管理模式，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，希望通過科學(xué)管理機(jī)制的引入，結(jié)合原有的良好文化根基，打造出更具競爭力的管理平臺，培養(yǎng)出職業(yè)化、專業(yè)化、成熟的管理人員，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

（一） 用什么來破局

    企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的工作結(jié)果或工作效率出現(xiàn)問題，最喜歡提的就是“績效管理”，但績效管理確是很多企業(yè)的管理大難題。KD培訓(xùn)學(xué)校提出“績效管理”多次，始終沒有動起來，究其原因，各式各樣，與目標(biāo)設(shè)定、崗位分工、工作流程、結(jié)果適用等方面都有關(guān)系。

    績效管理是一個系統(tǒng)工程，它不僅關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，并最終將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略融為一體。績效管理系統(tǒng)如同為企業(yè)的各個管理子系統(tǒng)搭建了一個整合平臺，透過它來驗(yàn)證各子系統(tǒng)的運(yùn)作效果，比如：組織設(shè)制的適宜性，專業(yè)工作流程的有效性，員工的勝任度，協(xié)作機(jī)制的合理性等?？冃Ч芾硎莻€好工具，但關(guān)鍵在于怎么用。

    績效管理雖難，但它也許確實(shí)是推進(jìn)企業(yè)管理綜合提升的一柄寶劍，所以2013年KD培訓(xùn)學(xué)校探討出的破局方案仍舊是“績效管理”。與過往不同的是，此次，大家改變了全局鋪開的想法，轉(zhuǎn)而在外語教學(xué)部、全科輔導(dǎo)部、精品部這三個事業(yè)部中選擇。外語教學(xué)部是學(xué)校成立最久的部門，課程、師資、學(xué)生數(shù)量都最大，運(yùn)營穩(wěn)定、教學(xué)與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)也比較清晰，但沒有獨(dú)立核算；全科輔導(dǎo)部成立時間最短，但發(fā)力足，短短2年，發(fā)展迅速，只是管理機(jī)制還不成熟；精品部成立3年左右，教學(xué)管理、校區(qū)服務(wù)、財務(wù)核算都是獨(dú)立。在綜合評估、權(quán)衡利弊，并與各事業(yè)部充分溝通之后，學(xué)校選擇了精品部作為績效管理的啟動部門。

（二） 溝通與宣導(dǎo)比什么都重要

    績效管理這個話題對一群埋頭教書的老師們來講，是一個比較新的課題，精品部主管雖然認(rèn)同學(xué)校的管理試點(diǎn)。但當(dāng)她將這個消息向團(tuán)隊宣布時，還是給老師們帶來了許多擔(dān)憂。大家想法各異，有懷疑是工作表現(xiàn)不好的，有擔(dān)心績效管理要扣工資的，有害怕壓力太大的，還有對績效管理沒有概念的。

    意愿與共識是一切新事物得以有序開展的重要前提，所以激發(fā)員工意愿、達(dá)成共識，溝通與宣導(dǎo)非常必要。于是，KD培訓(xùn)學(xué)校校長親自掛帥、人力資源部主任全程協(xié)同，開始了對精品部成員的宣導(dǎo)過程。從最初的意愿溝通，到其中的目標(biāo)探討，到數(shù)據(jù)核算的分析，到過程與結(jié)果管控的講解，大家進(jìn)行了多次交流。

    總結(jié)起來大致分為四步：第一，啟動意愿。雖然精品部主管在學(xué)校會議上表達(dá)贊同學(xué)校的舉措，但具體怎么做，她的心里并沒有概念。因此傳達(dá)給團(tuán)隊成員時，就顯得空洞。校長帶領(lǐng)人力資源部主任，組織精品部成員開會，詢問大家的想法，讓做與不做的兩種呼聲、做與不做的利弊都呈現(xiàn)出來。大家再一起分析，什么樣的方向與結(jié)果是大家共同追求的，是企業(yè)與員工共贏的。第二，行動計劃。既然大家都愿意做這件事情，那怎么做、誰來做、做成什么樣、什么時候做、結(jié)果是什么，就需要明確，這樣意愿才能落地。學(xué)校通過跟進(jìn)精品部的周會，帶領(lǐng)大家探討出時間進(jìn)程與責(zé)任人，并督促按計劃行事。第三，過程指導(dǎo)。學(xué)校老師大都沒有經(jīng)歷企業(yè)管理的訓(xùn)練，所以對績效管理、財務(wù)核算、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等專業(yè)知識沒有概念。因此在討論方案主體、執(zhí)行細(xì)則時，只有發(fā)散的觀點(diǎn)，沒有邏輯、指標(biāo)散亂、評估主觀，這些都可能是未來執(zhí)行的障礙點(diǎn)。于是過程指導(dǎo)就顯得非常重要，從方案編制的方法、指標(biāo)設(shè)計的樣版，到評估得分的核算細(xì)則，人力資源主任都適時進(jìn)行講解。第四，綜合評議。主體方案出臺后，KD培訓(xùn)學(xué)校召開綜合評審會，邀請一級部門的主管對精品部的績效方案進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果促進(jìn)了方案的細(xì)節(jié)確認(rèn)與完善，同時也是一次績效管理的宣導(dǎo)。

    精品部績效管理方案的出臺，前后耗時近3個月，校長帶領(lǐng)人力資源部主任參加精品部會議4次，單獨(dú)溝通2次，方案修訂3稿，全校評審1次，最終以責(zé)任書簽約作為定案標(biāo)志。

（三） 讓責(zé)任部門自己動起來

    說到“績效管理”的方案設(shè)計，許多管理者本能地想到這是人力資源部的事，這是老板的事，這是企業(yè)的事。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，強(qiáng)加給被考核部門的方案，往往不能得到好的結(jié)果。此次KD培訓(xùn)學(xué)?？冃Ч芾矸桨傅脑O(shè)計，從一開始學(xué)校就明確表示，全部由精品部自主討論設(shè)計。過程中，如遇技術(shù)性問題，校長與人力資源部全力支持。

    一開始，進(jìn)程并不順利，工作表上一周的時間都過去了，整個精品部還沒有動靜。校長適時進(jìn)行詢問，并就方案主體構(gòu)成給出建議。比如，大而全的績效系統(tǒng)可能暫時不適宜建設(shè)，那用目標(biāo)管理的方式，以年度計劃為導(dǎo)向，以KPI考核為具體的實(shí)現(xiàn)方式；財務(wù)預(yù)算方面可以請教財務(wù)主管，操作程序可以請教人力資源等等。另外，人力資源部主任也專門給精品部成員講解了績效管理的知識點(diǎn)，并提供一些參考范本。通過這些交流，精品部成員漸漸有些概念，并開始組織討論。

    績效管理體系通常包括績效管理組織、管理流程、實(shí)施辦法、考核結(jié)果適用、績效與薪酬的掛鉤、績效改善行動計劃等方面。在這幾方面，管理組織是既定的，但管理流程、實(shí)施辦法、結(jié)果適用等都需要根據(jù)實(shí)際情況來探討。組織探討的過程，就是團(tuán)隊成員達(dá)成共識的過程，能為將來的執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。而且實(shí)施部門對自己部門目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵性因素，要比人力資源部或?qū)W校高層管理者更加了解。由大家自己討論出來的KPI指標(biāo)，及為實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)而設(shè)定的階段性目標(biāo)，更具合理性。

（四） 先松后緊、抓大放小

    方案的出臺只是績效管理工作邁出的一小步，由于這是學(xué)校首次啟動績效管理，并由于教育行業(yè)的特殊性，對此績效管理方案的動態(tài)要求更甚于其他行業(yè)。

    那怎樣才能保證績效管理推進(jìn)的有效性？動態(tài)管理在過程控制中如何實(shí)現(xiàn)？如何讓實(shí)施部門體會到管理的持續(xù)改進(jìn)呢？帶著這些問題，學(xué)校首先在精品部的主體方案下，分兩個維度進(jìn)行目標(biāo)分解：一是時間序列分解，即在年度目標(biāo)下，分解出季度目標(biāo)；二是職能序列分解，即按專業(yè)分工，將年度目標(biāo)分解為教學(xué)目標(biāo)、教務(wù)目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，再分解到每一個崗位。針對崗位設(shè)計出的考核指標(biāo)，要體現(xiàn)時間性與職能性。學(xué)校還承諾在年度目標(biāo)不變的前提下，第一、二季度的指標(biāo)可以修正，提供每個月財務(wù)核算結(jié)果進(jìn)行下個月預(yù)算修正。這樣先松后緊的支持措施給實(shí)施部門吃了一顆定心丸，在前兩個季度的執(zhí)行中密切關(guān)注、收集經(jīng)驗(yàn)值，從第三個季度開始將階段性目標(biāo)定得更加準(zhǔn)確，并為全年目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

    績效管理是個系統(tǒng)工程，涉及方方面面，又關(guān)乎企業(yè)與員工的利益，如果錙銖必較，一則需要強(qiáng)大的支撐系統(tǒng)，二則未必是好的結(jié)果。因此在KD培訓(xùn)學(xué)校當(dāng)前的狀況下，抓大放小，給實(shí)施部門一定的自主權(quán)，能為學(xué)校未來啟動全面績效管理做準(zhǔn)備。學(xué)校抓大頭，管控精品部的年度目標(biāo)與激勵比例，以及精品部主管的年度考核指標(biāo)與季度分指標(biāo)；放小，授權(quán)精品部內(nèi)部分配比例與各崗位目標(biāo)分解，由精品部自行制定?！白ゴ蟆辈糠?，年度業(yè)績目標(biāo)采取利潤總額下不保底上不封頂?shù)脑O(shè)計；激勵比例部分，采取總比例控制，各層級比例相對控制，再給出浮動激勵與新員工成長預(yù)留，使得總量控制，又留有主觀評判空間。“放小”部分，精品部的內(nèi)部分配比例由團(tuán)隊自己討論，學(xué)校增加一個評估系數(shù)；同時為了保持過程控制與適度壓力，季度考核結(jié)果與工資總額掛鉤浮動。這種浮動壓力是基于全年的業(yè)績激勵大大高于往年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，以保證全員即使在浮動下限，但只要完成與上一年度同等以上業(yè)績水平，都將獲得更高的年收入。這種思路使得績效管理的實(shí)施部門放下對收入水平的顧慮，專心投入改善中。

（五） 在過程中成長

    績效管理的意義在于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其廣義的運(yùn)營目標(biāo)，具體表現(xiàn)為：1.能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標(biāo)準(zhǔn)，并細(xì)化到員工的具體工作中；2.能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化；3.能及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實(shí)際績效達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因；4.對企業(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然；5.能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供信息；6.能鼓勵團(tuán)隊合作精神并為制定和執(zhí)行員工激勵機(jī)制提供工具。

    在KD培訓(xùn)學(xué)校的績效管理方案的推進(jìn)過程中，從績效管理的概念提出，到宣導(dǎo)與方案出臺，到實(shí)施，為學(xué)校的各方面成長創(chuàng)造了機(jī)會與平臺。

    首先，績效管理設(shè)計的前提是年度目標(biāo)的清晰明確，為此精品部對其擬定的年度計劃進(jìn)行反復(fù)的梳理，并結(jié)合上一年度的財務(wù)結(jié)算進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證，對計劃編制的有效性起到了的促進(jìn)作用；第二，目標(biāo)的分解可以驗(yàn)證組織設(shè)置與崗位職責(zé)分工的科學(xué)性，在目標(biāo)分解的過程中因?yàn)槁氊?zé)分工不清帶來的責(zé)任擔(dān)當(dāng)模糊，引發(fā)了團(tuán)隊成員對職責(zé)分工的探討與改進(jìn)；第三，為能夠達(dá)成甚至超額完成目標(biāo)，實(shí)施部門需要探討更高效的管理模式，這對原有的工作流程與工作標(biāo)準(zhǔn)提出了改進(jìn)的思考，帶來員工自動自發(fā)的流程改進(jìn)與效率提升；第四，工作結(jié)果評估的量化，一是對結(jié)果描述的清晰化，二是對量化的方式方法大家有了學(xué)習(xí)與收獲；第五，管理人員學(xué)習(xí)到了主動管理的意識，并拓展管理學(xué)知識將管理從教學(xué)擴(kuò)展到企業(yè)運(yùn)營方面；團(tuán)隊員工則真正參與了學(xué)校的管理改進(jìn)，并分享到學(xué)校效益增長的成果。

后記：

    KD培訓(xùn)學(xué)校精品部2013年績效管理方案的實(shí)施已經(jīng)完成，在實(shí)施過程中存在許多不足，比如指標(biāo)權(quán)重分配比例不當(dāng)，指標(biāo)核算與評估結(jié)果設(shè)計不當(dāng)，或者是同崗位不同工作內(nèi)容的橫向?qū)Ρ壤щy等。但這些困難與問題點(diǎn)，都在季度評估中被主動的提出來并改進(jìn)，以促進(jìn)年度工作的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。在大家的努力下，2013年精品部的全年營業(yè)額較2012年翻倍增長，學(xué)校效益與個人收益雙豐收。

    我們欣喜的看到，企業(yè)管理工具在教育行業(yè)中發(fā)揮的作用，績效管理的推動實(shí)踐不僅帶來業(yè)績結(jié)果的大幅增長，更在這個推動實(shí)踐的過程中培養(yǎng)管理人才、促進(jìn)團(tuán)隊建設(shè)。

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