心理契約的變化 ——中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊

 （一）企業(yè)變革對心理契約的影響
傳統(tǒng)觀念的心理契約理論主要包含工作環(huán)境與同事之間的關(guān)系、工作任務(wù)與職業(yè)取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報酬的合理增加、培訓(xùn)與發(fā)展的機會、晉升、受尊重與公平待遇、價值認(rèn)同等因素。主要提倡的是：“組織提供長期的安全穩(wěn)定的工作環(huán)境、公平的支付薪酬，員工以優(yōu)良的工作表現(xiàn)作為對組織的回報。工作任務(wù)由組織掌控或具備一定的預(yù)測性，員工的職業(yè)生涯由組織決定，薪酬通常以員工工作的時間，所付出的努力以及工作經(jīng)驗或社會地位為制定的基礎(chǔ)?！?
隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和動作模式上不得不做出重大調(diào)整。經(jīng)過購并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等一系列的變革之后，員工與組織之間的雇傭關(guān)系發(fā)生重大變化。雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以努力工作和忠誠作為條件換來的長期工作保障和職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定感已不存在。Donohue & Wickham （2008）調(diào)查了個體心理契約基于失業(yè)、組織變動，以及雇主對員工義務(wù)的變動。這些研究表明，以上這些事件促成了一個新的心理契約的形成。在雇主看來，雇員沒有終身職務(wù)，沒有晉升或提拔的保證，員工應(yīng)對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，組織沒有義務(wù)對其進行相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，以及工作崗位不再得到相應(yīng)的保障。在企業(yè)經(jīng)歷了裁員，合并或重新組合的過程中，雇員們曾經(jīng)的合同被變得無效，比如工作保障、參與政策的制定，個人職業(yè)生涯的推進等都無法依照公司先前的許諾。因此逐漸產(chǎn)生新的心理契約：“組織不再提供安全穩(wěn)定的工作，高薪水必須意味著有著良好的工作表現(xiàn)，任務(wù)靈活且多變，職業(yè)生涯由員工自己所掌握，收入僅與員工個人表現(xiàn)和業(yè)績有關(guān)”。
（二）心理契約變化的相關(guān)研究
在企業(yè)變革時，原有的心理契約遭到破壞，通常會出現(xiàn)心理契約違背的行為，在很大程度上影響了員工工作的積極性及產(chǎn)出的成果。因此此時的心理契約在人力資源管理上則顯得更為復(fù)雜和重要。目前在企業(yè)變革領(lǐng)域中的心理契約變化國內(nèi)研究成果并不多，比如陶祁、劉幫成（2003）研究了并購過程對心理契約的影響。程兆謙（2001）在購并整合研究中引入了心理契約。他指出購并對員工的心理契約帶來了多方面的影響，在購并整合中需要對心理契約進行重新整合。朱靜等（2003）認(rèn)為在企業(yè)并購浪潮中，員工與企業(yè)原來的心理契約遭到破壞（員工的心理契約受到如下的影響——員工的角色模糊感增強；員工的工作穩(wěn)定感消失；員工信任下降；企業(yè)文化沖突；心理契約失衡），因此面臨著如何重建的問題。他們提出了以下措施：緩解員工心理壓力；確立組織目標(biāo)，盡快使員工角色定位；增強員工參與，加強溝通；選擇最優(yōu)的企業(yè)文化適應(yīng)模式。李原（2009）提出為了構(gòu)建新型心理契約，企業(yè)應(yīng)改變其管理風(fēng)格，與員工建立相互信任的關(guān)系，比如建立多功能工作團隊等。也有部分學(xué)者指出，新形勢下的心理契約更強調(diào)工作內(nèi)部動機的滿足，并以職業(yè)忠誠為特點。人力資源管理工作者可以通過致力于創(chuàng)造更具吸引力的工作場所，通過滿足員工的興趣，社會價值感，自我實現(xiàn)等留住人才，增強工作滿意度并提高工作績效。
（三）心理契約內(nèi)容的變化
綜上所述，心理契約的內(nèi)容并不是一成不變的，而是具有動態(tài)性。優(yōu)秀的雇主認(rèn)為，開明的態(tài)度、尊重雇員并給雇員提供機會和支持雇員成長與發(fā)展，才是最重要的。只有員工對企業(yè)有附加價值，才會被長期雇傭，而保持對企業(yè)的附加價值是員工個人的責(zé)任，因此員工必須注重自身能力的提高。同時，員工的社會價值觀也發(fā)生著變化。在經(jīng)濟全球化的條件下，員工更強調(diào)在工作中實現(xiàn)自我價值，員工有權(quán)力要求在企業(yè)中得到有趣和有意義的工作，獲得自主權(quán)和充分的資源以體現(xiàn)自己的價值。雇員則認(rèn)為，雇主須正直、開明、公平和給予他們對自己職務(wù)的發(fā)言權(quán)。雇員還希望組織能更關(guān)注他們的家庭情況以及雇員自身的生理和心理健康。他們希望雇主重視雇員的人性面。雇員把他們與雇主契約中的作用，看得與他們心理和生理健康同等重要。針對新的心理契約的形成，增強企業(yè)與員工之間的信任和承諾，為員工提供職業(yè)發(fā)展平臺，逐步實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同期望。表1總結(jié)了心理契約構(gòu)成上的一些變化。相應(yīng)的，企業(yè)需要重新調(diào)整管理思路，重新構(gòu)建心理契約，這對人力資源管理也是一個新的挑戰(zhàn)。本文將從幾個方面論述在新的經(jīng)濟社會環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理為與員工重構(gòu)心理契約所建議采取的措施，希望能對企業(yè)人力資源管理提供一些啟示。