醫(yī)院人力資源管理的思考

從我國目前經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r來看，不難發(fā)現(xiàn)，在社會的經(jīng)濟和科技領(lǐng)域出現(xiàn)大的變革和發(fā)展過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也進入到了快速發(fā)展的階段，在這個過程中，醫(yī)院為了不斷適應(yīng)社會發(fā)展必須要主動進行變革，尤其是在醫(yī)療市場競爭加劇的環(huán)境中，只有不斷提升醫(yī)院自身的核心競爭力才能夠獲得競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)長期可持續(xù)性發(fā)展。對于醫(yī)療行業(yè)來說，人力資源是最重要的一種資源，也是醫(yī)院最核心的資源，醫(yī)院的所有日常工作都跟“人”息息相關(guān)。有效地使用管理的相關(guān)理論及方法能夠有效提高員工工作的執(zhí)行力，包括人力資源工作中的人才選拔、人才錄用、人力分配、績效考核、職位變動、培訓(xùn)以及薪酬管理等工作，提高人力管理的質(zhì)量有利于提高員工工作的積極性，幫助提高醫(yī)院的管理效益與水平[1]。但目前我國多數(shù)的醫(yī)院在人力資源管理方面的質(zhì)量參差不齊，要提高醫(yī)院內(nèi)部的管理工作，就需要非常重視人力資源管理的相關(guān)工作，對傳統(tǒng)的管理模式進行改革，不斷提升醫(yī)院的人力資源管理水平。

一、人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要作用

（一）有利于幫助醫(yī)院更好地實施相關(guān)的管理制度

一方面，人力資源管理不斷受到現(xiàn)代各類組織機構(gòu)的重視，已經(jīng)成為了這些組織中相當(dāng)重要的部分。對于企業(yè)來說，需要不斷優(yōu)化內(nèi)部的人力資源和經(jīng)濟管理制度，以此幫助企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部的經(jīng)濟和管理體系，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和其他目標(biāo)的發(fā)展。雖然大多數(shù)醫(yī)院并不以盈利為主要發(fā)展目標(biāo)，但是醫(yī)院要實現(xiàn)自身的目標(biāo)和社會效益發(fā)展，也需要提高內(nèi)部的管理水平。對于醫(yī)院來說，高素質(zhì)的人才隊伍能夠幫助實現(xiàn)其快速發(fā)展，為了引入和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，醫(yī)院需要創(chuàng)設(shè)一個合理的現(xiàn)代管理機制，并且根據(jù)發(fā)展的需要對相關(guān)制度進行調(diào)整。對于醫(yī)院來說，優(yōu)秀、高素質(zhì)的人才是醫(yī)院長期、可持續(xù)發(fā)展必須具備的條件，醫(yī)院在醫(yī)治病人、提供醫(yī)療服務(wù)的過程中都需要優(yōu)秀的醫(yī)療人員的加入[2]。如果醫(yī)院中的優(yōu)秀醫(yī)療工作者缺失，就會影響醫(yī)院的醫(yī)療工作，因此對醫(yī)院的人力資源進行管理，吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)療工作者加入，也會促進醫(yī)院的發(fā)展。

（二）有利于幫醫(yī)院擴大人才引進，擴展人才隊伍

在人才競爭異常激烈的時下，醫(yī)院要實現(xiàn)自身競爭力提升，也需要根據(jù)自身的發(fā)展需求引進優(yōu)秀的人才，這也是增強醫(yī)院的活動，增加新鮮血液的重要途徑。在社會主義市場經(jīng)濟下，優(yōu)秀的醫(yī)療工作者選擇哪一家醫(yī)院，就要看哪家醫(yī)院更有對人才的吸引力了，這也涉及到了醫(yī)院良好的對外形象，給醫(yī)療工作人員提供良好的發(fā)展平臺及舒心的工作環(huán)境，同時還要提供有競爭力的勞動報酬。如何引進和留住優(yōu)秀的人才，不僅是新時期醫(yī)院的重要工作，也是新時期醫(yī)院管理中的重要話題。作為醫(yī)院來說，人才的引進工作應(yīng)該要比較謹(jǐn)慎，做好相應(yīng)的崗位編制規(guī)劃，對引進的醫(yī)療人員的專業(yè)能力和工作能力進行比較真實的考察和評估，確保引入的人才能夠適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展節(jié)奏[3]。

（三）有利于幫助醫(yī)院培養(yǎng)專業(yè)人才，提高人才管理水平

醫(yī)院是特殊的一種行業(yè)，要實現(xiàn)自身的發(fā)展和進步，要為自身建立優(yōu)質(zhì)的后備人才隊伍，從而為醫(yī)院的持續(xù)和高質(zhì)量發(fā)展提供不斷的發(fā)展動力和源泉，就需要重視人才的培養(yǎng)。醫(yī)院后備人才培養(yǎng)是人力資源管理中的常用手段和方式，目的是為了解單位中的人力資源不足，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，降低人才的流失度等問題。人力資源管理中的人才培養(yǎng)包括了內(nèi)部的各種培訓(xùn)，鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)等以提高員工的工作能力和工作效率的多種方式。大部分的醫(yī)療工作者在進入醫(yī)院的初期多數(shù)是剛剛離開學(xué)校，臨床經(jīng)驗比較少，需要不斷積累臨床經(jīng)驗，并且在此過程中不斷提高自身的工作能力，這些都需要人力資源部門的參與，才能讓醫(yī)院的人才培養(yǎng)和人力管理得到高質(zhì)量健康地發(fā)展[4]。

二、我國醫(yī)院管理中的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）我國醫(yī)院管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

本世紀(jì)以來，隨著社會各領(lǐng)域經(jīng)濟的快速發(fā)展和進步，人力資源管理的理念不斷滲透到了各行各業(yè)中，成為了促進內(nèi)部經(jīng)營管理中的重要手段。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但醫(yī)院涉及到的人員招聘、人員薪酬管理、員工關(guān)系管理等多個維度的內(nèi)容，且在醫(yī)院進行合理的人力資源管理能夠幫助醫(yī)院吸引到更多優(yōu)質(zhì)人才、提高醫(yī)療工作者的技能和水平，幫助他們不斷增強工作經(jīng)驗和技能，從而更好地完成治病救人的工作，促進醫(yī)院的發(fā)展和進步?；诖?，大多數(shù)的醫(yī)院都開設(shè)了人力資源管理的相關(guān)部門，對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作進行了促進和改善。但從目前醫(yī)院的人力資源管理水平和質(zhì)量來看，與其他行業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的企業(yè)相比，有部分醫(yī)院還存在許多需要完善的地方[5]。

（二）我國醫(yī)院經(jīng)濟管理中人力資源管理存在的問題

目前我國大部分的醫(yī)院在人力資源的認(rèn)識、管理制度、薪酬和績效管理及醫(yī)院的文化建設(shè)方面存在人力資源管理方面水平較低，內(nèi)部的人力資源利用效率不高等這樣那樣的問題。

1.醫(yī)院在管理過程中對人力資源的認(rèn)識程度不夠

目前我國大多數(shù)醫(yī)院在管理過程中，相關(guān)的工作人員對人力資源管理的認(rèn)識程度還不到位。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都沒有意識到人力資源管理的重要性，其普遍認(rèn)為人力資源管理只與醫(yī)院管理效率相關(guān)，而與經(jīng)濟管理沒有任何關(guān)聯(lián)，這就導(dǎo)致了其在工作的過程中自動將人力資源管理隔離在外，導(dǎo)致人力資源無法發(fā)揮出其優(yōu)勢，最終使得醫(yī)院的管理質(zhì)量受到影響。在這個過程中，部分醫(yī)院的管理人員對人力資源管理工作比較重視，但由于其在人力資源領(lǐng)域的認(rèn)識程度和專業(yè)知識等的欠缺，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理工作不能順利開展。從當(dāng)前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的人力成本來看，醫(yī)院員工的人均管理成本不斷上升，從相關(guān)數(shù)據(jù)來看，近十幾年來，醫(yī)院的人力成本一直呈現(xiàn)上升的趨勢，數(shù)據(jù)表明醫(yī)院的人力成本接近醫(yī)療總成本的四分之一，這已經(jīng)接近了西方部分發(fā)達(dá)國家水平，但從實際的醫(yī)院發(fā)展情況來看，這個人力成本并不符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和預(yù)算，使得醫(yī)院的人力成本偏高。此外，在醫(yī)院進行人力資源管理和團隊的建設(shè)中，因為管理人員在缺乏專業(yè)的人力資源專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理模式無法適應(yīng)醫(yī)院自身的發(fā)展。還有部分的公立醫(yī)院沒有更新人力資源的管理方式，沿用的是傳統(tǒng)的檔案管理模式，對醫(yī)院工作人員的人力管理僅停留在考勤等管理方面，沒有吸收和學(xué)習(xí)先進的人力資源管理里面和方式，這樣也不利于激勵醫(yī)院的工作人員，導(dǎo)致醫(yī)院的經(jīng)濟管理效益得不到提高[6]。

2.醫(yī)院在管理過程中人力資源管理制度不夠完善

從醫(yī)院目前的管理工作來看，部分醫(yī)院在人力資源管理理念和工作中有了比較大的提升，在發(fā)展過程中也展現(xiàn)出了人力資源管理的重要性和必要性，更多的醫(yī)院管理者注意到這一點，并在管理工作的實踐中進行了變革。在我國的社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的過程中，我國的各個行業(yè)都實現(xiàn)了不同程度的發(fā)展，那些與互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)相關(guān)的行業(yè)發(fā)展速度更為驚人。在這個過程中，醫(yī)院的管理模式都需要及時進行改變，根據(jù)自身的發(fā)展程度和發(fā)展方向，制定出符合醫(yī)院自身的管理模式，尤其是人力資源的管理體制。目前我國大多數(shù)的公立醫(yī)院在人力資源的管理制度建設(shè)中還處于初級階段，很多的醫(yī)院人力資源管理制度中存在一定的漏洞，導(dǎo)致人力資源的管理質(zhì)量不高。也是因為如此，導(dǎo)致醫(yī)院的日常工作中，很多工作人員的付出和回報關(guān)聯(lián)性不高，導(dǎo)致工作人員的工作效率和積極性受到影響，更進一步發(fā)展就會影響醫(yī)院的運營效率的提升。因此，在現(xiàn)階段的醫(yī)院經(jīng)濟管理體制下，人發(fā)揮的作用是非常大的，醫(yī)院必須要注重人力資源的管理，要注重人的心理感受，通過調(diào)整管理制度來提高工作人員的積極性，幫助醫(yī)院實現(xiàn)更好的效益[7]。

3.醫(yī)院的績效考核與薪酬管理方式不合理

現(xiàn)階段我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展迅速，我國社會對于醫(yī)療工作者的要求也非常高，不僅要求他們有精湛的醫(yī)療技術(shù)，同時也要求行醫(yī)者要有醫(yī)德，需要比較高的思想道德素質(zhì)。但大部分的醫(yī)療工作者進行工作也需要薪資，這是他們生存的經(jīng)濟基礎(chǔ)和物質(zhì)來源。因此，雖然是醫(yī)院，也需要在人力資源管理中增加和完善薪酬和績效管理，通過這些手段來增強工作人員的積極性，讓他們積極主動地投入到行醫(yī)治病中來，促進醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展。目前我國有很多的醫(yī)院執(zhí)行了績效管理但并沒有根據(jù)不同的崗位工作性質(zhì)制定有針對性的考核機制，導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理工作中的人員晉升、職稱評價等工作難度加大，進而影響到醫(yī)院人力資源管理工作的效率。很多的醫(yī)院工作人員的薪酬管理和績效考核都流于形式，不利于實現(xiàn)醫(yī)院長期健康發(fā)展的戰(zhàn)略[8]。

4.醫(yī)院的文化建設(shè)力度還不夠

雖然醫(yī)學(xué)是一門自然科學(xué)，但是醫(yī)院不僅是醫(yī)療工作者進行工作的場所，也是他們另一個家，大部分醫(yī)院的醫(yī)療工作者都將自身大多數(shù)時間扎進了醫(yī)院，對于他們來說，醫(yī)院意味的不僅僅是一份工作，不僅是自身的事業(yè)發(fā)展，醫(yī)院也是他們生命中大部分時間和精力投入之所，醫(yī)院的文化建設(shè)工作意味著醫(yī)療工作者的大部分時間和生活是在一個怎么樣的環(huán)境和氛圍中。好的醫(yī)院在文化建設(shè)方面能夠為醫(yī)療工作者提供一個舒心的環(huán)境和氛圍，他們在工作的閑暇能夠待得舒服，也能得到休息，從而更好地投入工作。此外，醫(yī)院的醫(yī)療工作者在工作過程中需要接觸形形色色的患者，這也要求他們不僅需要掌握出色的醫(yī)學(xué)知識和技能，還需要很好地服務(wù)患者，這也需要醫(yī)療工作者擁有高尚的品德和節(jié)操，掌握有效的溝通方式。目前隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，很多的醫(yī)院都將自身的發(fā)展方向放在醫(yī)療資源和醫(yī)學(xué)技能的提升方面，而忽略了醫(yī)院本身的文化建設(shè)，這樣長期發(fā)展下去，不利于為工作人員提供良好的工作氛圍和環(huán)境，也會影響患者的醫(yī)療服務(wù)體驗，最終影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、提升醫(yī)院管理過程中人力資源水平的具體策略

（一）管理者要掌握正確的人力資源管理理念

在哲學(xué)領(lǐng)域，世界觀決定了方法論，因此對于醫(yī)院管理者來說，他們要做好人力資源管理的相關(guān)工作必須要先掌握正確的人力資源管理相關(guān)的理念。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但其在某種程度上也算是一個企業(yè)，也需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及實際需求制定合理化的人力資源管理制度。醫(yī)院在制定和完善內(nèi)部的人力資源管理的體制過程中，需要合理安排人員的配置，制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃。對于現(xiàn)代的很多企業(yè)來說，人才的優(yōu)勢才是提高其競爭力的主要優(yōu)勢，醫(yī)院也是如此，人力資源的優(yōu)勢在醫(yī)院的發(fā)展中占據(jù)了重要的地位，醫(yī)院要實現(xiàn)自身的長期發(fā)展，實現(xiàn)質(zhì)的提升，就需要重視人才的作用，做好人力資源的管理工作。此外，醫(yī)院有別于其他以盈利為主要目標(biāo)的企業(yè)，醫(yī)院首先需要為患者提供醫(yī)療服務(wù)，還要注重社會效益，在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院為了保障自身的發(fā)展和穩(wěn)定，還要追求一定的經(jīng)濟效益。因此，醫(yī)院的人力資源管理理念需要根據(jù)時代的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，推陳出新，結(jié)合內(nèi)部的需求和現(xiàn)有的資源提高人力資源的管理水平。同時也需要確保相關(guān)的人才理念和人力資源管理理念的進一步落實。最后，醫(yī)院還要加強人力資源管理的宣傳，讓管理者及更多相關(guān)的部門重視人力資源工作，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟管理水平的提升。

（二）建立和健全人力資源管理制度

從醫(yī)院的管理工作來看，為了保障人力資源管理對管理工作的作用，需要對內(nèi)部的工作人員和崗位進行合理的配置和調(diào)整，發(fā)掘出每個人身上的優(yōu)勢，揚長避短，將合適的工作人員合理分配到能夠發(fā)揮其潛能的崗位中，不斷提高其工作能力和工作的積極性，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理化配置。此外，醫(yī)療工作者的工作特征是治病救人，服務(wù)患者，因此每一位工作者都要堅持為人民服務(wù)的工作理念，從而讓醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)的時候能夠得到患者的滿意。醫(yī)院在人力資源管理的制度建設(shè)中也需要堅持以人為本的思想，在管理中要尊重每一位醫(yī)務(wù)人員，同時不能損害患者的合理權(quán)益，這樣才能確保醫(yī)院提高運營效益，走得更高更遠(yuǎn)。此外，要健全人力資源管理制度，第一，需要根據(jù)醫(yī)院用人的需求和自身的需求建立合理的聘用制度，保障醫(yī)院的人才儲備。第二，醫(yī)院必須要有嚴(yán)格的人才準(zhǔn)入制度，確保招聘工作的制度化和透明化，為醫(yī)院選聘更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，實現(xiàn)人性化管理。第三，建立起嚴(yán)格的選人和用人制度，遵守公平和公正的原則，尊重醫(yī)院的實際用人需求，為醫(yī)院的相關(guān)醫(yī)療崗位和后勤崗位選拔最合適的人選。

（三）建立和完善績效考核與薪酬體系

目前我國社會肯定多勞多得的基本分配制度，付出并且得到相應(yīng)的回報不僅是一種普遍認(rèn)可的分配方式，同時更是激勵員工努力工作的重要規(guī)則。薪酬和績效制度作為醫(yī)院經(jīng)濟管理工作中的重要部分，對醫(yī)療工作者的付出、肯定和反饋都有著重要的作業(yè)用。因此，醫(yī)院要提高人力資源的管理水平，需要建立和完善更加合理科學(xué)的績效考核與薪酬管理體系。首先，要堅持將薪酬體系與績效考核掛鉤，這也是為醫(yī)療工作人員指明工作重心和工作方向的重要方式，可以對醫(yī)院各個科室醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度、工作技能、服務(wù)對象滿意情況及勞動的貢獻(xiàn)和參與程度、工作中的合作程度等維度來建立考核的模型，將其與薪酬管理、職位晉升等進行針對性關(guān)聯(lián)，為醫(yī)療工作者的職位晉升、薪資增長提供有力支持，幫助其培養(yǎng)團結(jié)友愛的工作精神。醫(yī)院要提高人力管理效益，還需要根據(jù)內(nèi)部的實際發(fā)展情況，建立有效的激勵機制，將工作人員的薪酬與日常的服務(wù)、工作技能、成本控制等融合，實現(xiàn)多勞多得、同工同酬等分配標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬管理中給予一線的醫(yī)療工作者一定的政策傾斜。最后，還要鼓勵各個崗位增加有效收入，對內(nèi)部的各項經(jīng)費開支進行合理的管理，讓醫(yī)院的經(jīng)費使用與實際情況更加符合，從而讓醫(yī)護工作者實現(xiàn)薪酬的穩(wěn)步提升，穩(wěn)定優(yōu)秀的醫(yī)護人才。

（四）加強醫(yī)院的文化建設(shè)

文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，從我國目前企業(yè)發(fā)展來看，經(jīng)過研究表明，員工的穩(wěn)定性最主要的影響因素是員工對企業(yè)文化的認(rèn)可程度，那些對企業(yè)文化認(rèn)可程度高的公司表現(xiàn)出了更低的人員流失。所以，醫(yī)院作為一個人才云集之所，需要重視內(nèi)部的文化建設(shè)，展現(xiàn)醫(yī)院對醫(yī)護工作者的人文關(guān)懷與良好的員工關(guān)系，從而穩(wěn)定優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展保駕護航。同時，醫(yī)院也要為患者提供醫(yī)療服務(wù)，患者的滿意程度也是醫(yī)院發(fā)展過程中需要重視的一個部分。作為知識密集型行業(yè)，醫(yī)院要深刻認(rèn)知到新時期知識的快速迭代和創(chuàng)新，因此需要加強對內(nèi)部醫(yī)護人員的教育和培訓(xùn)，養(yǎng)成以學(xué)習(xí)為主的組織氛圍，為保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展賦能。因此，醫(yī)院可以確認(rèn)多崗位、多層次的培訓(xùn)機制，鼓勵醫(yī)護人員參與國內(nèi)、國外學(xué)習(xí)和研修的機會，保障員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。此外，醫(yī)院還可以通過成立培訓(xùn)或?qū)W習(xí)小組的模式來組織大家一起學(xué)習(xí)，必要時開展學(xué)習(xí)匯報活動，保障醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的正常推進。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院肩負(fù)著治病救人的責(zé)任，但醫(yī)院并不是一個神秘的地方，里面是大多數(shù)醫(yī)療工作者工作、學(xué)習(xí)和生活的場所，也需要對其進行人力資源的管理。目前我國的醫(yī)院在人力資源管理水平中還參差不齊，大部分的醫(yī)院還存在著理念認(rèn)知不深刻，制度建設(shè)不完善，文化建設(shè)不到位等問題，這些都不利于醫(yī)院的選人、用人工作，還會在一定程度上阻礙醫(yī)院的健康高質(zhì)量發(fā)展。因此，醫(yī)院要通過提高經(jīng)濟管理人員對人力資源管理的理念和認(rèn)知水平，建立完善的人力資源管理制度，加強內(nèi)部的文化建設(shè)等方式來完善人力資源管理工作，讓醫(yī)院在完成治病救人工作的基礎(chǔ)上加強經(jīng)濟管理質(zhì)量，實現(xiàn)自身的發(fā)展和飛躍。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://xwlcp.cn/w/jg/125.html