大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，對(duì)企業(yè)的發(fā)展速度發(fā)展質(zhì)量都提出全新的要求，企業(yè)必須不斷改革自身，改變自身才能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏和速度。人力資源管理做為企業(yè)運(yùn)行過程中關(guān)鍵的一環(huán)，也必須要順應(yīng)時(shí)代進(jìn)行改革創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平達(dá)到預(yù)期的水平，能夠推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作經(jīng)營質(zhì)量達(dá)到既定的效果，保證企業(yè)的收益同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展優(yōu)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革思考需要從，現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題以及不足之處入手，深入的探究分析，確定變革入手的方向以及變革的具體內(nèi)容，保證變革的有效性以及變革的高質(zhì)量性，保證企業(yè)人力資源管理的全面升級(jí)全面優(yōu)化，能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理方式傳統(tǒng)

大部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)人力資源管理方式，也就是完全按照規(guī)章制度辦事，過于死板一板一眼，只著眼于眼前的得失，而忽略管理舉措對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的影響，導(dǎo)致管理的效果較為有限，管理對(duì)企業(yè)起到的作用也較為有限，甚至于可能會(huì)出現(xiàn)反效果。并且過于死板固定的管理方式，通常會(huì)忽略對(duì)員工的感受，對(duì)員工需求以及變化的關(guān)注，導(dǎo)致有一些人員調(diào)動(dòng)和人員職位變動(dòng)無法服眾，也會(huì)激發(fā)一些矛盾，讓企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)性被破壞，企業(yè)內(nèi)部各部門之間的合作會(huì)受到影響，企業(yè)整體的發(fā)展都會(huì)處于一個(gè)不平衡不穩(wěn)定的狀態(tài)，如不及時(shí)協(xié)調(diào)改進(jìn)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展受到嚴(yán)重的影響。

（二）管理者觀念落后

人力資源管理過程中，管理者的觀念直接決定管理的方向，管理的內(nèi)容，管理的重點(diǎn)以及管理的節(jié)奏等。管理者觀念落后，會(huì)導(dǎo)致人力資源配置存在不合理，導(dǎo)致人才的調(diào)配存在不適配性，以及工作能力與崗位之間存在的矛盾也逐漸增加，會(huì)使得企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)較為不合理不科學(xué)，進(jìn)而導(dǎo)致各部門的之間的協(xié)作也會(huì)出現(xiàn)問題，以及人才招收，人才培訓(xùn)，人才薪酬調(diào)整等各個(gè)方面都會(huì)出現(xiàn)問題，影響企業(yè)的整體運(yùn)行，企業(yè)的規(guī)劃，以及企業(yè)的收益。也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，無法取得突破和改進(jìn)，企業(yè)的發(fā)展速度與時(shí)代逐漸脫節(jié)，企業(yè)會(huì)被時(shí)代逐漸淘汰[1]。

（三）管理人才缺乏

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于管理人才的能力要求越來越高，而大部分企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理人才的專業(yè)性較弱，整體能力水平過低，導(dǎo)致人力資源管理的質(zhì)量和效率提升有限。并且企業(yè)對(duì)于管理人才的培養(yǎng)也較為忽視，沒有給予管理人員提升的空間與機(jī)會(huì)，導(dǎo)致管理人員處于較為被動(dòng)的狀態(tài)，并且對(duì)于企業(yè)的整體了解較為有限，只有在企業(yè)運(yùn)行過程中反饋出哪一環(huán)節(jié)人員存在問題，包括缺失以及包括調(diào)配不適等才能夠發(fā)揮相應(yīng)的作用，無法提前預(yù)估，無法以對(duì)企業(yè)的全面了解進(jìn)行提前的分析規(guī)劃來進(jìn)行人才的合理調(diào)整，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的作用較為有限，無法推動(dòng)企業(yè)的改革和進(jìn)一步發(fā)展[2]。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）人力資源管理體系構(gòu)建

大數(shù)據(jù)時(shí)代是信息化技術(shù)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)盛行的時(shí)代，人力資源管理實(shí)現(xiàn)突破發(fā)展必須順應(yīng)時(shí)代，融合時(shí)代技術(shù)和時(shí)代特色。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建人力資源管理體系，通過對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，企業(yè)各部門運(yùn)行狀況等全面的調(diào)查分析，將所有的數(shù)據(jù)信息傳遞到管理體系中。并且通過實(shí)時(shí)更數(shù)據(jù)以及信息，包括企業(yè)的各種變化等，自動(dòng)化的分析得出企業(yè)人才補(bǔ)充需要以及調(diào)配需要等，節(jié)省人力物力財(cái)力，讓人力資源管理能夠快速的發(fā)揮作用，能夠讓企業(yè)的結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理從實(shí)際出發(fā)，發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。

（二）轉(zhuǎn)變管理者管理觀念

企業(yè)人力資源管理管理者觀念轉(zhuǎn)變具體操作為，通過相應(yīng)的管理制度，管理要求，獎(jiǎng)罰制度等強(qiáng)制性的改變管理觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膶?shí)際出發(fā)，綜合企業(yè)的運(yùn)行狀況等，確定最佳的管理方案。在深入到工作人員中，能夠加深對(duì)于人員的了解，進(jìn)而在工作過程中，能夠逐步的學(xué)會(huì)重視理解他人，讓管理者與各部門之間的關(guān)系更為融洽，以及管理者工作的配合度提升，管理者的協(xié)調(diào)能力以及調(diào)節(jié)能力也會(huì)相應(yīng)的強(qiáng)化，人力資源管理的質(zhì)量以及效率能夠快速的提升，達(dá)到預(yù)期的要求[3]。

（三）管理人員優(yōu)化

企業(yè)首先強(qiáng)化管理人員招收環(huán)節(jié)，明確針對(duì)管理人員的要求，按照這一要求進(jìn)行篩選。選出合適的人才，或者有潛力的人才。企業(yè)在根據(jù)管理人員的綜合素質(zhì)安排設(shè)置培訓(xùn)課程，讓管理人員定期參加培訓(xùn)，提升自我能力，再通過各種實(shí)踐，不斷的累積經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源管理的質(zhì)量，能夠強(qiáng)化預(yù)判能力，提前的做好準(zhǔn)備或者提前的剔除不穩(wěn)定因素，讓人力資源管理能夠順利進(jìn)行，發(fā)揮自身的作用，讓企業(yè)規(guī)劃能夠順利實(shí)施[4]。

三、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革需要確定存在的關(guān)鍵問題，分析問題致使因素，造成的后果，確定變革的先后順利，以及變革的具體內(nèi)容，具體方向，將研究的變革結(jié)果加以實(shí)施，實(shí)質(zhì)性的改變當(dāng)下局面，推動(dòng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，企業(yè)整體結(jié)構(gòu)的完善化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)受益的逐漸穩(wěn)定化，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展而言具有較大的沖擊和促進(jìn)作用。

本文來源：《魅力中國》：http://xwlcp.cn/w/wy/25805.html