高職院校后勤管理激勵機制建設(shè)的研究

一、 當前高職院校后勤管理激勵機制存在的問題

（一） 績效考核機制不完善

就現(xiàn)階段而言，我國許多高職院校后勤管理激勵機制存在較多的問題，其中績效考核就有諸多不足。一部分高職院校領(lǐng)導(dǎo)并不重視后勤管理工作，沒有做出明確的績效考核機制，相關(guān)參考指標也缺乏標準化和規(guī)范化?？冃Э己藘?nèi)容沒有得到明確，每個階段的績效考核內(nèi)容范圍都有一定的不同，這樣員工在接受考核時就要不停的跳轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)范圍，對員工考核積極性以及最終的結(jié)果都存在影響。[1]在這種情況下，如果學(xué)校沒有對考核內(nèi)容加以明確，又沒有對員工進行有效的安撫，那么在未來的一段時間內(nèi)，員工對于學(xué)校的意見就會逐漸積累，工作主動性和積極性也很可能下降，甚至還會引發(fā)校內(nèi)辭職潮，最終造成人才的流失，這對于高職院校后勤管理工作有不利的影響。

（二） 思想感情激勵機制不完善

在現(xiàn)階段高職院校后勤管理激勵機制中，思想感情激勵機制是十分重要的內(nèi)容，但也沒有得到足夠的重視。一部分高職院校領(lǐng)導(dǎo)和董事一般都將學(xué)校的經(jīng)濟利益放在首位，從而忽視了員工在工作中的情感，很少通過有效的措施來照顧后勤工作中員工的情感，使得員工在辛勤工作中得不到足夠的撫慰，對學(xué)校也就缺乏感情，在一定程度上可能導(dǎo)致員工在在日常工作中缺乏足夠的熱情，影響到課程教學(xué)的質(zhì)量，甚至可能導(dǎo)致一部分敏感的員工出現(xiàn)離職的意向。除此之外，如果缺乏思想感情激勵機制，那么員工在工作中很可能不會考慮彼此的感情，容易因為一些小事而發(fā)生爭執(zhí)，惡化了整個學(xué)校的工作環(huán)境，對于員工的整體發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量都有不利的影響。

（三） 激勵機制不夠穩(wěn)定

根據(jù)前文內(nèi)容可知，后勤管理激勵機制中，績效評估并不是十分完善?？冃гu估是對員工考核的重要參考，如果績效評估存在問題，那么激勵機制就不能夠保持在一個穩(wěn)定的水平，員工的積極性也就很難得到保障。在這種情況下，原本嚴格權(quán)威的激勵機制的可信度就很難得到員工的認可，員工對于工作中的績效評估、責任落實等方面都會產(chǎn)生懷疑態(tài)度，同時還會管理人員產(chǎn)生極大的意見，阻礙了學(xué)校管理工作的展開，管理工作也就很難落實到位，相關(guān)教學(xué)任務(wù)的進行也會受到影響，教學(xué)質(zhì)量無法得到保證，最終教學(xué)成果以及學(xué)生的成長也會存在不同程度的問題。

二、 高職院校后勤管理激勵機制的建設(shè)策略

（一） 目標激勵

后勤管理人員在建設(shè)激勵機制的過程中，可以依照學(xué)校教學(xué)、管理的各方面需要來確立一個合適的階段性目標，員工在實際工作中就可以根據(jù)這個目標進行工作，有效提高了工作積極性，推動了激勵機制建設(shè)的發(fā)展。[2]同時，后勤管理人員還可以根據(jù)每個部門、每個員工的特點和工作內(nèi)容來提升績效考核機制的質(zhì)量，將其同目標激勵結(jié)合使用，使二者相輔相成最大程度的點燃員工工作的熱情，使其在工作中有著強勁的動力和明確的方向，大大提高了工作的自主性和積極性，有效促進了后勤管理激勵機制的建設(shè)。

（二） 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是一個十分有效的激勵方式，是高效后勤管理激勵機制建設(shè)的重要內(nèi)容。一般而言，物質(zhì)激勵主要分為兩個方面，分別為福利激勵以及薪酬激勵。在物質(zhì)激勵要求下，高職院?？梢愿鶕?jù)員工工作情況給予一定的獎勵，譬如基礎(chǔ)的工資以及旅游票、獎金等，這樣員工在獲得物質(zhì)激勵后就會對自己的努力加以肯定，在未來的工作中會更加努力和上進。在物質(zhì)激勵建設(shè)中，相關(guān)制度必須要完善合理，后勤管理工作人員應(yīng)當根據(jù)工作崗位、工作難度等綜合條件來確定對應(yīng)的分配機制，在按勞分配的基礎(chǔ)上加以平衡和完善，推進激勵機制的建設(shè)。

（三） 行為激勵

為了保證高職院校后勤管理激勵機制的全面性，就應(yīng)當對行為激勵加以重視。實際上，行為激勵的關(guān)鍵目標并不在于員工，而是在于管理人員，如果管理人員的行為得到普通員工的肯定，那么員工就會從內(nèi)心里對管理層更加喜愛和敬佩，員工也就會以管理人員為榜樣來要求自身的工作。為了能夠有效完善行為激勵，高職院校管理人員從上至下都應(yīng)當以身作則，嚴格規(guī)范自身行為，這樣就可以在員工內(nèi)心建立一個合格的榜樣，加強自身行為的積極影響，促進員工的工作。[3]此外，工作人員還應(yīng)當增加與員工之間的交流，使員工對領(lǐng)導(dǎo)有一個良好的印象，增強其工作積極性。

（四） 榮譽激勵

不同于物質(zhì)激勵，榮譽激勵是精神層面的重要激勵。對于員工而言，在長期的工作中，獲得一份榮譽不僅代表著領(lǐng)導(dǎo)對其的肯定，同時也是自身能力價值的體現(xiàn)。所以，在高職院校后勤管理激勵機制建設(shè)中，必須要對榮譽激勵加以足夠的重視。一般而言，學(xué)校可以設(shè)立一些典型榮譽稱號，譬如“工作標兵”、“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”等，將其頒發(fā)給在對應(yīng)崗位中有突出表現(xiàn)得工作人員。員工獲得榮譽后，可以感受到自身工作得良好反饋，對于自身工作以及學(xué)校都會十分肯定，進而在工作中會更加積極認真。

三、 結(jié)語

綜上所述，隨著高職院校得不斷發(fā)展，后勤管理工作激勵機制是不可或缺的內(nèi)容。通過激勵機制，可以有效提升員工工作積極性，加強工作質(zhì)量和效率。高職院校應(yīng)當充分認識到現(xiàn)階段后勤管理激勵機制的各方面問題，積極推進目標激勵、物質(zhì)激勵、行為激勵以及榮譽激勵的建設(shè)，為學(xué)校后勤管理提供有力保障。

本文來源：《魅力中國》：http://xwlcp.cn/w/wy/25805.html