大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的策略探討

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)特征

大數(shù)據(jù)技術(shù)相比于以往的計(jì)算機(jī)技術(shù)，有著突出的優(yōu)勢特點(diǎn)，首先是大數(shù)據(jù)處理技術(shù)能夠在短距離內(nèi)實(shí)現(xiàn)對指定目標(biāo)的信息收集、計(jì)算、數(shù)據(jù)分析等，同時還能夠準(zhǔn)確提供數(shù)據(jù)分析結(jié)果，極大地提高了數(shù)據(jù)處理效果。另外，使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)之后還能夠縮短信息計(jì)算過程，用很少的時間就在大數(shù)據(jù)分析信息中發(fā)現(xiàn)最有價值的大數(shù)據(jù)信息，這對于企事業(yè)單位而言就可以大大提高效率，同時還可以有助于事業(yè)單位科學(xué)的合理制定發(fā)展戰(zhàn)略，從而推動事業(yè)單位達(dá)到可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。

二、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是以現(xiàn)代科學(xué)方式，對人的思維和活動加以有效的科學(xué)管理，發(fā)揮人的主觀能動性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的總體目標(biāo)，而人力資源則是為實(shí)現(xiàn)整個事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)整個事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，并利用現(xiàn)代科技和管理手段，通過不斷地收集人才，從而對其資源加以整合、規(guī)范和開發(fā)利用，并對其的合理開發(fā)和使用予以獎勵。其基本功能主要有如下幾個方面：規(guī)劃、選擇、評估、激勵、開發(fā)和部署。盡管這六大功能各有側(cè)重，但也并非單一的，而是彼此聯(lián)系、相互促進(jìn)、循環(huán)往復(fù)的過程[1]。

（二）人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理所面向的管理對象雖然和其他事業(yè)單位的管理對象完全不同，但是卻又有自身鮮明的管理特色，首先，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)對職工的情感關(guān)愛，這是其他管理所不具有的，也是人力資源管理的最主要的特征，其次，人力資源管理比較重視社會動態(tài)，也就是說，與其他管理相對的比較嚴(yán)格的規(guī)章制度，更多的是注意的人力資源管理工作的各種問題與行為活動。

（三）人力資源管理的重要性

由于現(xiàn)代事業(yè)單位對人才標(biāo)準(zhǔn)的日益提升，事業(yè)單位必須具備適當(dāng)?shù)南冗M(jìn)的人才管理機(jī)制來管理的專業(yè)人才，不然，事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理形式和管理理念就會影響人力資源的有效應(yīng)用，從而制約了事業(yè)單位的發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量。

人力資源管理對事業(yè)單位管理者的要求。由于管理人力資源是對人的一項(xiàng)科學(xué)管理活動，在事業(yè)單位管理工作流程中對人有一系列的管理規(guī)定，通常體現(xiàn)為以下這樣一些形式：首先，事業(yè)單位要按照人員的專長和特點(diǎn)來選擇管理人員，這樣就可以發(fā)揮人員的專長和優(yōu)點(diǎn)，從而更好地為事業(yè)單位服務(wù)。第二，營造輕松愉快、融洽的工作氣氛，使人員之間和睦相處，為事業(yè)單位的發(fā)展共同努力。第三，充分地調(diào)動職工的工作積極性，更好地進(jìn)行工作，并最大限度地激發(fā)職工的潛能和榮譽(yù)感。第四，強(qiáng)化了對職工各方面素養(yǎng)的培養(yǎng)，包括基本知識的掌握與提高，還有思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)[2]。

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的需要。人是事業(yè)單位賴以生存與發(fā)展的主要因素。人是事業(yè)單位的主體，因此人力資源管理也是事業(yè)單位在發(fā)展與運(yùn)營過程中要面臨與處理的基本問題。而事業(yè)單位的發(fā)展，歸根到底是人的發(fā)展。所以，事業(yè)單位就必須挑選適合事業(yè)單位發(fā)展的人員，并做好對這些有利于事業(yè)單位發(fā)展的人員的管理工作。也唯有如此，才能有效推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。也唯有挑選合格的管理人員，才能達(dá)到事業(yè)單位所預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。而人力資源管理也有助于事業(yè)單位建立靈活的組織體系，為人員發(fā)揮其潛能提供了必要的保障，使人員盡其所能地共同為事業(yè)單位服務(wù)，并以此提高對事業(yè)單位的敏感性與適應(yīng)性，從而有助于事業(yè)單位在競爭環(huán)境中達(dá)到一定的發(fā)展目標(biāo)。前不久，人員資源管理開始被學(xué)術(shù)界視為事業(yè)單位發(fā)展策略的關(guān)鍵部分，這不但反映了現(xiàn)代事業(yè)單位人員管理制度的必要性，而且表明了有關(guān)人員和單位在這個問題上早已取得了共識，人作為事業(yè)單位的具體管理者必須予以落實(shí)[3]。

三、大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源管理的影響

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位在發(fā)展中要整合信息，并把各項(xiàng)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成實(shí)際可使用的數(shù)據(jù)，以促進(jìn)其他事業(yè)單位信息的優(yōu)化。在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，事業(yè)單位的人力資源管理工作遇到了機(jī)會和挑戰(zhàn)，從基本特性分析，大數(shù)據(jù)分析的技術(shù)價值相當(dāng)高，能夠促進(jìn)行業(yè)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與變革，還能夠進(jìn)行事業(yè)單位管理模式的創(chuàng)新，對事業(yè)單位的發(fā)展與戰(zhàn)略決策產(chǎn)生促進(jìn)效果，在事業(yè)單位的發(fā)展中可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對人力資源管理工作進(jìn)行變革，并使大數(shù)據(jù)分析技術(shù)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)，從而能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)據(jù)化管理。

四、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的意義

（一）有助于提升人力資源管理的信息化與現(xiàn)代化水平

在大數(shù)據(jù)處理背景下，以大數(shù)據(jù)處理為代表的數(shù)字化技術(shù)手段在各個領(lǐng)域，特別是事業(yè)單位人力資本管理領(lǐng)域，都獲得了廣泛的運(yùn)用，使事業(yè)單位人力資源管理模式和人力資源過程都得到了合理的調(diào)整，有效地提升了人力資本管理質(zhì)量，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位管理工作信息化和現(xiàn)代化。在事業(yè)單位中，人力資本管理處于十分關(guān)鍵的位置，人力資本已變成事業(yè)單位建設(shè)進(jìn)程中，事業(yè)單位發(fā)展缺少的關(guān)鍵固定資產(chǎn)和事業(yè)單位核心競爭力[4]。

（二）有助于激勵作用的充分發(fā)揮

在以往事業(yè)單位人力資源管理中，管理工作內(nèi)容大多是針對職工的信息管理，此外還有與職工有關(guān)的具體事項(xiàng)的管理工作，如雇傭職工協(xié)議訂立、五險一金收繳、薪酬核算等。但在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位的人力資源管理必須突破傳統(tǒng)模式與路徑上的禁錮，把對職工的監(jiān)管轉(zhuǎn)化為激勵職工，將單位所有職工都視為是最重要的人才資源，為單位所有職工創(chuàng)造更為優(yōu)良的服務(wù)，并激發(fā)所有職工的工作積極能動性，對人才潛能加以全面發(fā)掘，從而推動單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，在事業(yè)單位人力資源管理中可通過大數(shù)據(jù)分析手段實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位關(guān)鍵信息的存儲、分類、運(yùn)用，從而幫助事業(yè)單位人力資源更好、更快地進(jìn)行轉(zhuǎn)化，并發(fā)揮出事業(yè)單位激勵效果。

五、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念嚴(yán)重滯后

正是由于現(xiàn)階段事業(yè)單位內(nèi)部控制制度中人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容無法擺脫以往的傳統(tǒng)管理政策，這種傳統(tǒng)的思維管理模式已不能滿足現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需要。長期以來，事業(yè)單位內(nèi)部控制制度的最高管理者是按照規(guī)定的工作期限晉升的。這一問題也導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部控制制度中人力資源管理專業(yè)知識建設(shè)不完善，運(yùn)行僵硬，管理制度的相關(guān)內(nèi)涵不能合理符合本單位的實(shí)際情況和管理模式。這些傳統(tǒng)的思維管理模式不能結(jié)合本單位的實(shí)際情況進(jìn)一步發(fā)展。由于這個問題，事業(yè)單位內(nèi)部控制體系中的人力資源管理理念嚴(yán)重滯后，阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部控制體系中人力資源管理的發(fā)展[5]。

（二）人事管理制度設(shè)置混亂

人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。它是對所有職工進(jìn)行全過程管理。高效的人力資源可以確保事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)行。然而，目前許多事業(yè)單位的人力資源管理體系還沒有得到完善，尤其是在大數(shù)據(jù)時代的社會背景下，這種情況會忽視人才快速變化的步伐，容易造成人才流失，在職工的考核管理以及招聘和培訓(xùn)方面缺乏一定的作用，特別是在績效考核方面，這是整個人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要管理內(nèi)容。人力資源管理體系的不完善將使績效考核工作無法落實(shí)到位、不夠全面，甚至反映不合理和不公平的情況，無法保證職工的實(shí)際薪酬，這與考核制度掛鉤，不利于職工的工作積極性，在當(dāng)前社會背景下，也不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）人才培養(yǎng)模式不健全

由于在當(dāng)前的人才培養(yǎng)模式中，如果缺乏終生培訓(xùn)的概念模式，就缺乏了未來的發(fā)展希望。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，沒有明確具體的人才培養(yǎng)方向和研究內(nèi)容，也沒有具體人才培養(yǎng)內(nèi)容的開發(fā)體系，這種人才培養(yǎng)模式的不健全造成了人力資源管理內(nèi)部和社會實(shí)際之間的脫節(jié)。

（四）缺乏充足的人力資源管理人才

在這樣一個快節(jié)奏的時代，事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展的目標(biāo)，就必須有足夠的管理人才共同推動。然而，在現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位并不重視人力資源管理，只認(rèn)為招聘和處理離職是一項(xiàng)簡單的工作。因此，沒有對人力資源管理人才進(jìn)行充分的挖掘。事實(shí)上，在進(jìn)行人力資源創(chuàng)新改革時，不僅是為了管理本身，更需要提高人力資源管理人才的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。只有這樣，才能保證新的管理模式能夠完全覆蓋掉后的管理模式。目前，大多數(shù)事業(yè)單位管理人才儲備不足，從整體專業(yè)技能水平來看，不能完全滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要。因此，在這樣的背景下，事業(yè)單位人力資源管理的有效性不能得到充分發(fā)揮。

（五）人力資源管理不能同步跟進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展

事業(yè)單位需要良好的人力資源管理來支持其發(fā)展，特別是在人才引進(jìn)、績效效益、能力培養(yǎng)等重要環(huán)節(jié)，這些都屬于人力資源管理的內(nèi)容。在大數(shù)據(jù)時代，機(jī)構(gòu)保持著先進(jìn)的理念，但人力資源管理缺乏創(chuàng)新，這使得人力資源管理無法同步跟進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要。針對事業(yè)單位發(fā)展中提出的戰(zhàn)略目標(biāo)和問題，人力資源管理無法及時改進(jìn)。隨著時間的推移，落后的人力資源管理將造成滯后現(xiàn)象，事業(yè)單位的一些關(guān)鍵工作將處于停滯狀態(tài)，人力資源管理中的信息化建設(shè)和先進(jìn)技術(shù)無法順利開展，無法在當(dāng)今時代長期生存[6]。

六、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的途徑

（一）完善大數(shù)據(jù)管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位開展人力資源管理創(chuàng)新工作最重要的是樹立大數(shù)據(jù)管理理念，為人力資源創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)，及時改變傳統(tǒng)落后的管理觀念。首先，事業(yè)單位的管理者應(yīng)該認(rèn)識和把握人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，并全面提高他們的重視程度，在大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合。在人力資源管理中，會產(chǎn)生大量的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。過去傳統(tǒng)的手工處理速度極慢，無法保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。因此，相關(guān)管理者應(yīng)學(xué)會使用信息技術(shù)手段對這些業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確處理。在這個過程中，人們可以意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的重要性，這不僅可以提高人力資源管理的效率，而且可以提高業(yè)務(wù)處理的準(zhǔn)確性和合理性。同時，我們還應(yīng)注意從各個方面促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源的更好結(jié)合。在日常發(fā)展過程中，相關(guān)技術(shù)部門也要加大研究力度，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)施和先進(jìn)系統(tǒng)，同時，要發(fā)展更加科學(xué)的信息技術(shù)，全面推進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新管理考核模式

管理制度的革新主要涉及了評價體系、考評手段和評價方法等，其中，評價體系的革新和人力資源管理考核制度的改進(jìn)基本是同步進(jìn)行的，管理者能夠通過量化、定崗與定級等有機(jī)地結(jié)合的手段，來對各個職工實(shí)施有針對和靈活多樣的控制，從而間接影響管理人員的工作效率和效果。另外，管理者通過對性格技能等方面的分析與評價，來確定對各個職工最適宜的工作崗位，同時還在結(jié)合職工職位成長計(jì)劃的基礎(chǔ)上，進(jìn)行優(yōu)化調(diào)配人才職位，這樣不但提升了管理人員績效以及職工對人力資源管理項(xiàng)目的參與程度，而且達(dá)到了對人才潛在效用的最大化。此外，管理者也要不斷創(chuàng)新考核評價的方式，通過立體多層次與復(fù)合全面性的方式來考核他們的業(yè)績，有效提升考核結(jié)果的正確度和導(dǎo)向力。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)模式

人力資源規(guī)劃及培養(yǎng)也是人力資源管理的工作內(nèi)容之一，主要采取通過調(diào)整人才培養(yǎng)計(jì)劃、革新培養(yǎng)制度與評價方式、改變培養(yǎng)內(nèi)容以及吸納大數(shù)據(jù)人才的方式，來提升管理人才整體水平。同時通過在網(wǎng)絡(luò)平臺上發(fā)布招聘啟事，明確說明了錄用條件和應(yīng)聘程序，并經(jīng)過層層考核來錄用具備豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的計(jì)算機(jī)專業(yè)人員，在有效提升了管理團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)絡(luò)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還達(dá)到了對管理人員和新入崗職工的共同培訓(xùn)提高。另外，管理者也對其培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、方法項(xiàng)目等進(jìn)行深度分析和反思，查找其可能影響培訓(xùn)能力提高的過程及內(nèi)容，提高實(shí)際研修能力，增加不同領(lǐng)域管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的交流頻次，通過建立筆試和實(shí)戰(zhàn)有機(jī)地結(jié)合的雙重考評方法來提升管理者職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。最后，還對管理教學(xué)考評體系、獎勵激勵機(jī)制和薪酬績效激勵機(jī)制等加以整合研究，將其考評成果列入其管理考評范圍之中，對多次考評不及格或長期未開展教學(xué)項(xiàng)目的管理者實(shí)施一定的懲戒，由此增強(qiáng)培養(yǎng)職工掌握知識和大管理技能的主動性。

（四）加強(qiáng)培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才

通過在大數(shù)據(jù)分析條件下事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理工作服務(wù)水平的提高，事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門就必須做好對大數(shù)據(jù)分析人員的培育工作，以建立一個更加專業(yè)的人才隊(duì)伍。首先，事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門必須重視對專業(yè)人才的引進(jìn)，并能夠通過大數(shù)據(jù)分析手段進(jìn)行與事業(yè)單位的高效溝通，以便選拔專業(yè)知識好、技術(shù)能力高的人員，以進(jìn)一步提高人力資源管理工作服務(wù)水平。同時公司要重視專業(yè)化人員的培訓(xùn)與成長計(jì)劃，通過制訂合理的培訓(xùn)方案，根據(jù)事業(yè)單位自身存在不足的方面開展專門技術(shù)培訓(xùn)，以增強(qiáng)公司職工的大數(shù)據(jù)思想意識與實(shí)際能力，并主動地給職工安排更多的培訓(xùn)時間，通過不斷掌握新的專業(yè)知識與新的技能，增強(qiáng)公司整體能力，以便于真正充分發(fā)揮公司大數(shù)據(jù)科技的功能，進(jìn)一步提高我們管理工作的總體效率和管理水平。

（五）重視數(shù)據(jù)庫建設(shè)和算法優(yōu)化

事業(yè)單位在人力資源管理實(shí)踐中，大數(shù)據(jù)分析運(yùn)用的基礎(chǔ)就是建設(shè)信息庫。唯有大數(shù)據(jù)庫中的信息豐富、全面，才可以更有效地增強(qiáng)分析判斷的可信度和正確性。所以，在具體實(shí)施中，事業(yè)單位就必須注重于人力資源管理大數(shù)據(jù)的建立。事業(yè)單位指定的管理骨干與大數(shù)據(jù)分析人員都要共同建立信息庫，經(jīng)常查閱事業(yè)單位有關(guān)的人力資源管理信息，并將之補(bǔ)充到信息庫中，為事業(yè)單位以后的分析與運(yùn)用奠定了良好的基礎(chǔ)。比如：事業(yè)單位人力資源管理工作者將事業(yè)單位內(nèi)部全部人員的信息都注入信息庫中，內(nèi)容既涉及全部人員的基本資料，包括學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗(yàn)等，也涉及事業(yè)單位獎勵信息、績效評價報告等重要信息。與此同時，在事業(yè)單位中，核心人才是十分關(guān)鍵的，情況許可的情況下應(yīng)該將其在崗位決策的關(guān)鍵情況也注入其之中。

（六）加強(qiáng)信息化建設(shè)力度

在大數(shù)據(jù)時代，任何一個大企業(yè)都需要通過信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)信息共享、與時俱進(jìn)。首先，事業(yè)單位要在單位內(nèi)部建立信息數(shù)據(jù)平臺，這是大數(shù)據(jù)時代的顯著特征之一。通過建立的數(shù)據(jù)平臺，可以對人力資源管理中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的處理和集成，以及外部市場經(jīng)濟(jì)和發(fā)展規(guī)律，在數(shù)據(jù)平臺上的及時展示為人力資源管理提供了重要的依據(jù)，使大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理有效融合。在日常工作中，不僅人事部門，事業(yè)單位各部門都可以通過大數(shù)據(jù)平臺共享信息，加強(qiáng)部門之間的溝通，提高部門之間的工作效率，使人力資源部門能夠在第一時間掌握事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展的需要，從而進(jìn)行相應(yīng)的解決。在信息化建設(shè)過程中，相關(guān)技術(shù)人員應(yīng)加強(qiáng)日常系統(tǒng)維護(hù)，不斷完善和優(yōu)化各種軟件系統(tǒng)，確?；A(chǔ)設(shè)施能夠促進(jìn)人力資源管理過程，并充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新。

（七）增強(qiáng)全民創(chuàng)新意識

為了保證事業(yè)單位人力資源的全面改革與創(chuàng)新，不僅要提高管理者的創(chuàng)新意識，而且要提高全民的創(chuàng)新意識。只有這樣，才能保證創(chuàng)新工作在事業(yè)單位得到全面落實(shí)，在未來的發(fā)展過程中，我們才能及時跟進(jìn)創(chuàng)新改進(jìn)工作，不斷借鑒其他單位的信息化建設(shè)工作，并做好經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，為本單位今后的工作打下基礎(chǔ)，并不斷完善信息系統(tǒng)，保證事業(yè)單位的發(fā)展，適應(yīng)時代進(jìn)步的需要，進(jìn)一步弘揚(yáng)以人為本的理念，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，使人力資源管理工作與事業(yè)單位同步。

（八）創(chuàng)新薪酬管理與組織激勵

管理水平和績效是單位提升人力資源管理效能的關(guān)鍵保證，在大數(shù)據(jù)分析時代背景下單位需要針對績效考核進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新與提升，加強(qiáng)對人員的招聘力度，能使職工主動爭搶職位，進(jìn)而調(diào)動職工的競爭意識。做好人員儲備，可以為人員的提拔創(chuàng)造一定的條件。公司的績效考核和管理工作必須與獎懲、職位前景、待遇、薪資等相關(guān)，嚴(yán)格依照制定的法規(guī)辦事并將之灌輸?shù)绞聵I(yè)單位的績效與管理工作流程中，不斷提升管理水平。要想有效提升人力資源管理績效，就必須形成穩(wěn)定和公平合理的工資機(jī)制和激勵機(jī)制，如此才可以充分地調(diào)動職工的工作積極性。創(chuàng)新薪酬激勵機(jī)制通過運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)+激勵機(jī)制的方法，從而使公司薪酬執(zhí)行的方法變得更加多元化。在大數(shù)據(jù)分析平臺的支持下，公司職工都能夠更加明確地看出自身的薪酬變化，并以此提高公司職工的競爭意識，使公司人力測試過程顯得更加開放、公正、公平，從而增強(qiáng)了公司公信力。在事業(yè)單位激勵機(jī)制的實(shí)施過程中，應(yīng)該通過物質(zhì)與精神鼓勵結(jié)合的方法，對于各個階段的優(yōu)秀職工均可獲得榮譽(yù)稱號認(rèn)證、宣傳激勵、晉職晉升，以及其他物質(zhì)獎賞等；同時對業(yè)績欠佳的優(yōu)秀職工也可予以相應(yīng)的懲罰。事業(yè)單位內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)獎懲分明，才可以促進(jìn)人力資源管理的持續(xù)發(fā)展。

七、結(jié)語

總之，人力資源管理在事業(yè)單位中的作用越來越明顯，并逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的首要資源。在大數(shù)據(jù)時代，為了充分挖掘職工的個人潛力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的全面發(fā)展，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，在有效的時間內(nèi)提高經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理應(yīng)該不斷改革和創(chuàng)新。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://xwlcp.cn/w/jg/125.html