工資形成機制：理論、現(xiàn)狀及完善對策研究

摘要：工資形成過程即工資決定主體企業(yè)、政府、勞動者三者之間的相互影響相互博弈的過程。作為由工資諸多影響因素構(gòu)成的工資形成框架，工資形成機制應當包含微觀層面的工資集體協(xié)商機制以及宏觀層面的要素分配機制、政府監(jiān)管機制。通過對當前我國國有部門和非國有部門工資形成機制的研究可以發(fā)現(xiàn)我國還沒有形成真正市場化的工資形成機制,為此應分別從工資集體協(xié)商、要素分配機制以及政府監(jiān)管三個方面進行相應改革。

關(guān)鍵詞：工資形成機制 現(xiàn)狀 對策研究

The Wage Formation Mechanism: Theory、Current Situation and Countermeasure Study

Abstract: The wage forming process is a mutual influence that between enterprises、government and the laborer salary decision subject. Wage formation mechanism should be included salary collective consultation mechanism and element allocation mechanism and the government supervision mechanism. Based on the current our country state-owned sector and non-state sector wage formation mechanism of research can be found Our country has not yet formed marketization of real wage formation mechanism. Therefore shall be respectively from salary collective to talk things over, element allocation mechanism and corresponding reform in three aspects: the government supervision.

Keywords: wage formation mechanism; current situation; countermeasure study

一、西方工資理論綜述

西方國家對工資問題的研究已經(jīng)有200多年的歷史，歸納起來可以分為古典經(jīng)濟學階段、新古典經(jīng)濟學階段以及現(xiàn)代經(jīng)濟學階段。通過研究其對工資影響因素的研究，對于探索我國的工資形成機制有一定的借鑒和啟迪。

1.古典經(jīng)濟學工資理論

古典經(jīng)濟學在研究資本主義如何大力發(fā)展生產(chǎn)增加國民財富問題時對工資理論進行了闡述。古典經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉.配第認為工資是勞動者為了生存所需要的生活資料價值。此后亞當.斯密在闡述其分配理論時，提出工資是工人參與生產(chǎn)分配時所得到的勞動產(chǎn)品的一部分。就其價值大小來說，應當在滿足工人維持生活以外略有剩余，以方便工人贍養(yǎng)家族傳宗接代。

這一時期法國古典經(jīng)濟學家杜爾閣的工資理論相對比較系統(tǒng)。他認為勞動者的工資不是完全由其個人決定的，而是勞資雙方協(xié)議的結(jié)果，其在數(shù)量上最終只能限于勞動者維持生計的水平[1]。一旦超越或者低于這一水平，勞動供給量將因此增加或者減少，從而導致工資水平的下降或上升，工資最終只能處于維持生活的水平。古典經(jīng)濟學的完成者大衛(wèi).李嘉圖不但闡述了工資的性質(zhì)，而且意識到市場供求對工資有影響作用。他認為工資從本質(zhì)上看是工人出賣勞動所取得報酬，和其他任何商品一樣，它有自然價格和實際價格兩種形式。工資的自然價格等于勞動者維持自身與家庭需要的生活消費品的價格，相當于我們所說的產(chǎn)品價值。其實際價格是勞動者得到的實際勞動支付，相當于我們所說的產(chǎn)品價格。受市場供求變動影響，兩個價格未必相等。值得一提的是馬克思提出工資是勞動力價值或者價格的轉(zhuǎn)化形式，它在數(shù)量上等于工人及其家庭維持最低生活得生產(chǎn)資料的價值，也要包含工人的教育費用。它受企業(yè)利潤以及市場供求等因素的影響。

2.新古典經(jīng)濟學工資理論

美國邊際主義經(jīng)濟學家克拉克于19世紀晚期闡述了邊際分配理論。在他看來工資的大小取決于增加最后一單位勞動所帶來的產(chǎn)量即所謂的勞動的邊際生產(chǎn)力。若其他投入不變，勞動的邊際生產(chǎn)力將遞減。企業(yè)通過比較工人的邊際生產(chǎn)力與工資成本的高低決定是否雇傭工人。只有前者高于后者，企業(yè)才會雇傭工人。長期來看，只有兩者恰好相等時企業(yè)將不會增加雇傭也不回解雇工人。新古典經(jīng)濟學的代表人物馬歇爾在《經(jīng)濟學原理》中提出了均衡工資理論，將要素的報酬與生產(chǎn)貢獻關(guān)聯(lián)，奠定了市場化工資理論的基礎。他認為勞動的需求和供給分別取決于邊際生產(chǎn)力和勞動的供給成本，在市場完全競爭的情況下必將形成需求和供給相等時的均衡工資。1897年英國經(jīng)濟學家韋伯提出集體談判對工資有重要影響[2]。庇古、?？怂棺隽诉M一步的闡述。在該學派看來，勞動力市場是不完全競爭市場，代表工人利益的工會與資本家之間的談判決定了勞動者的工資。雙方的力量對比與談判技巧是決定工資的水平的關(guān)鍵因素。

3.現(xiàn)代制度學派工資理論

新古典學派強調(diào)市場性因素對工資起決定性作用，與此相反制度學派更加關(guān)注一些現(xiàn)實問題對工資的影響作用。在他們看來，勞動力市場的一般特征、勞動力市場的不完全競爭性以及工會、大型企業(yè)等都會影響工資決定，這些因素弱化了市場競爭的作用。制度學派部分融合新古典學派觀點，在20世紀70年代勞動力市場分割理論、二元勞動力市場理論相繼出現(xiàn)。

勞動力市場分割理論對工資的分析更加貼近生活實際。它認為現(xiàn)實中勞動力市場往往不是一元的，勞動力不同質(zhì)也不能自由流動，工資并不是由市場供求簡單決定的，它取決于勞動者所擁有的人力資本以及勞動者所在的部門和行業(yè)這兩個因素。二元勞動力市場理論重點研究現(xiàn)實中工資差異的形成。他們認為勞動力市場被分割為主要和次級兩部分，在主要市場中勞動者工作條件優(yōu)良、工資待遇好，就業(yè)穩(wěn)定，后者則完全相反。對于在次要勞動力市場工作的勞動者來說，即使提高學歷和技能水平，由于兩個勞動市場之間缺乏流動，他也很難進入主要勞動市場工作。

二、工資形成機制

1.對工資形成機制的界定

通過對西方工資理論的考察研究，工資受下列因素影響：（1）工資以勞動力的價值為基礎，同時市場供需變化將影響工資水平。（2）在勞動力市場非完全競爭的情況下，企業(yè)和工人之間的談判對工資有很大的影響作用。此時勞資雙方的力量對比和談判技巧決定誰將處于主動地位并將對工資起到重要作用。（3）工資本質(zhì)上是勞動力這一生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)分配所得的份額，所以社會的生產(chǎn)要素分配格局將對工資產(chǎn)生重大影響。（4）政府應當充分發(fā)揮其對工資形成過程中的監(jiān)督作用，糾正工資制定中的偏差，避免工資不合理差距的形成與擴大。

工資形成過程是工資決定主體企業(yè)、政府、勞動者三者之間的相互影響相互博弈的過程[3]。如圖1所示工資形成機制這一框架應當包含以下三個內(nèi)容：（1）企業(yè)與勞動者之間工資協(xié)商機制。借助這一方式確定勞動者工資水平、工作條件以及工資增長幅度。（2）勞動、資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素按照各自在生產(chǎn)中的貢獻獲得勞動收入的要素分配機制，它決定了政府、企業(yè)與勞動者三者在初次分配中占比。（3）政府對工資形成以及工資增長的監(jiān)管機制。政府借助于工資指導線、最低工資標準等方式，保障工資實際給付與適度增長，維護勞動者合法權(quán)益。

圖1工資形成機制

2.我國工資形成機制的現(xiàn)狀

改革開放以來，國有經(jīng)濟的改制重組，私有和民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大，下崗職工、農(nóng)民工不斷涌現(xiàn)，我國勞動力市場發(fā)生翻天覆地的變化。國有部門與非國有部門逐漸形成了不同的工資形成機制。

1.國有部門

為了建立與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應，1985年國有企業(yè)開始工資分配制度改革。隨著國家的不斷放權(quán)，國有企業(yè)在工資決定中的權(quán)力日益增大。在此過程中，先后實行了職工工資與企業(yè)效益相掛鉤改革、企業(yè)經(jīng)營者年薪制與股權(quán)激勵制度改革、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的方式與途徑探索，崗位工資、結(jié)構(gòu)工資以及浮動工資等多種形態(tài)并存，工資分配中市場化因素逐漸加強[4]。行政事業(yè)單位的工資依然沒有走向市場化，實行的是傳統(tǒng)的行政級別工資制度。

雖然國有企業(yè)的工資決定主體由政府轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)本身，企業(yè)工資分配的市場化程度不斷提高，但是國有企業(yè)的工資形成距離真正的市場化還有一定距離。國有企業(yè)的經(jīng)營者往往由政府來任命，他們在處理工資分配問題時，一方面未能完全摒棄平均主義的思想，另一方面過分注重自身經(jīng)濟利益的追求而忽視企業(yè)的長期發(fā)展[5]。同時國有企業(yè)的工會更加關(guān)注職工福利制度的建設，導致其在工資集體協(xié)商中的領(lǐng)導作用缺失。近年來國有企業(yè)行業(yè)間以及內(nèi)部收入分配差距大、國企高管天價薪酬問題越來越引起人們的關(guān)注。2013年末網(wǎng)易財經(jīng)對287家央企及其上市子公司的調(diào)查表明，國有企業(yè)行業(yè)間收入差距拉大，平均工資最高的金融業(yè)為327479元，平均工資最低的房地產(chǎn)業(yè)為86456元，前者約為后者的3.8倍。國企高管與普通職工平均工資對比超過30倍，最高甚至達到180倍。這些問題凸顯了國有企業(yè)工資形成機制市場化程度低，也加劇了收入分配差距。

2.非國有部門

非國有部門主要指三資企業(yè)、民營企業(yè)，這些企業(yè)的工資形成機制市場化特點明顯。在符合國家相關(guān)法規(guī)的基礎上，企業(yè)的工資主要由勞動力市場的供求狀況以及雙方的協(xié)商來制定。代表勞動力需求方的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定所需的人才類別，企業(yè)在勞動力市場尋求符合條件的勞動者，雙方經(jīng)協(xié)商簽訂勞動合同。在這些部門人力資本稟賦的差異對工資水平影響。高層次人才如優(yōu)秀的大學畢業(yè)生、熟練的技能工人因市場供給相對較小，在談判中處于主動地位，往往會得到較高的工資收入；代表低的人力資本的農(nóng)民工以及城市下崗職工在談判中往往處于劣勢，工資收入較低。

在非國有部門的工資形成中，市場的供求、人力資本的差異等因素影響勞資雙方在工資談判中的力量對比。由于我國勞動力市場處于分割狀態(tài)，次級勞動力市場總體呈現(xiàn)供大于求狀況，勞動者在勞資談判中處于劣勢往往被壓低工資。近年來“民工荒”、農(nóng)民工工資拖欠、勞資糾紛問題不斷出現(xiàn)。

3.我國當前工資形成機制存在的問題

我們還沒有建立起與社會主義市場經(jīng)濟相適應的真正的市場化的工資形成機制。通過對我國國有部門與非國有部門的工資形成機制的分析，我們發(fā)現(xiàn)我國工資形成機制存在以下三個方面的缺失：

（1）工資集體協(xié)商流于形式

西方國家工資集體談判制度已經(jīng)推行了上百年歷史，它有效地維護了工人工資增長的權(quán)益，使得職工可以分享企業(yè)生產(chǎn)效率提高帶來的收益。自2000年國家頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》以來，工資集體協(xié)商制度在我國已經(jīng)有10多年歷史了，但是我們看到這種制度更多的時候是走過場、流于形式[6]。首先，國有企業(yè)的工會組織難以擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的職能定位，更多情況下成為職工福利的發(fā)放者、文體娛樂活動的組織者。國企的工會組織是自上而下成立的，工會主席也是由企業(yè)領(lǐng)導者任命的，不可能成為雇主方的對立者。其次，民營企業(yè)和三資企業(yè)等非國有經(jīng)濟部門長期面對供大于求的勞動力市場，缺乏建立工會的主動性，不愿意組建工會。最后，勞動者與企業(yè)簽訂的集體勞動合同缺乏對企業(yè)的約束，勞動者的權(quán)益往往得不到實際保障。我國《憲法》取消職工的罷工權(quán)，這就使得勞動者喪失維權(quán)手段而在工資集體談判時地位被動。

（2）生產(chǎn)要素分配比例失衡

勞動、資本、技術(shù)、企業(yè)家才能等生產(chǎn)要素應該按照它們在生產(chǎn)過程中的作用來參與分配。在實際分配過程中由于生產(chǎn)要素對生產(chǎn)的貢獻程度較難測量，更多的情況下分配依據(jù)是生產(chǎn)要素的稀缺程度。長期以來，由于資本相對稀缺而勞動供給尤其是低端勞動力市場供給過剩，企業(yè)以及政府在生產(chǎn)分配時更多的向資本傾斜，導致勞動報酬被壓低、侵蝕。在勞動者、企業(yè)、政府所構(gòu)成的分配格局中，收入更多的向企業(yè)、政府傾斜，勞動報酬所占比例呈下降趨勢。

我們以收入法核算GDP項目中的勞動報酬代表勞動者收入，固定資產(chǎn)折舊和營業(yè)盈余代表企業(yè)收入，生產(chǎn)稅凈額看成政府收入。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒以及CEIC數(shù)據(jù)，整理得出2003-2012年勞動報酬占GDP比例變化趨勢（見圖2）與2003-2012年勞動報酬、政府收入、企業(yè)收入占GDP比重變化趨勢圖（見圖3）。2003-2008年可作為第一階段，在此期間勞動報酬占GDP的比重一路下滑，2008年降至0.392,政府收入不斷上升至其峰值0.243，企業(yè)收入在2008年前收入不斷上升，2008年因受受金融危機影響企業(yè)利潤大幅下降。

黨的十七大明確提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”，2009年國家大幅度地增加農(nóng)業(yè)補貼增加農(nóng)民收入，各地企事業(yè)紛紛開始漲工資，我們看到2009年以后勞動報酬的GDP占比有所提高。2009年勞動報酬占比上升至0.467后緩慢下降略有起伏，企業(yè)收入占比恢復到0.38后緩慢上升2012年略有下降，政府財政收入呈緩慢上升趨勢但距離2008年峰值相去甚遠。西方發(fā)達國家勞動報酬占比往往超過50%，并且伴隨經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)收入占比應逐漸下降，勞動報酬占比應不斷上升。我國現(xiàn)有的政府、企業(yè)、勞動者的分配格局有待進一步完善。

資料來源：2004-2013年中國統(tǒng)計年鑒，2008年數(shù)據(jù)來源于CEIC數(shù)據(jù)。為了數(shù)據(jù)比較的一致性，各年GDP為分地區(qū)生產(chǎn)總值的加總數(shù)。

資料來源：同圖2

（3）政府監(jiān)管作用有待強化

政府作為工資形成機制中除企業(yè)與勞動者外的第三方主體，并不直接參與工資的制定，而是通過相關(guān)法規(guī)政策的實施監(jiān)督勞動者的工資形成與增長，糾正收入分配中的偏差。當前政府的監(jiān)管作用還有待強化。一是維護市場公平競爭方面有所欠缺。戶籍制度的存在阻礙了勞動力的自由流動，也形成了對農(nóng)民工的歧視，使得他們不能和城市職工同工同酬。國企高管和普通職工之間工資差距甚至高達上百倍。不能有效地限制壟斷，壟斷行業(yè)和其他行業(yè)巨大的工資差距破壞了市場的公平性；二是相關(guān)法規(guī)政策改革滯后，實施中疏于監(jiān)管。為了保障勞動者的基本權(quán)益各地政府均頒布了最低工資標準。但是我們的最低工資制定偏低，尚不足平均工資的40%，且面對物價的上漲最低工資的調(diào)整遲緩。對于這一工資標準企業(yè)是否執(zhí)行缺乏有效監(jiān)控。企業(yè)非法使用童工、濫用學生工、勞動條件惡劣以及拖欠職工工資等問題，監(jiān)管和懲罰力度不夠；三是部分地方政府的尋租行為，人為壓低勞動者工資。一些地方政府為了追求當?shù)谿DP的增長，吸引外來資金的投資，故意壓低本地勞動者工資，人為創(chuàng)造本地勞動力價格低廉的優(yōu)勢。

三、完善工資形成機制的對策

市場化的工資形成機制的最終確立是一個長期過程。它需要微觀層面企業(yè)和勞動者之間工資集體協(xié)商的廣泛開展，以此確立勞動者在工資形成過程中的主體地位。宏觀層面上社會要素分配方法的改革勢在必行，以使勞動按照在生產(chǎn)中的貢獻取得收入而不是被資本等要素擠占。同時政府要加強市場監(jiān)管，為工資的形成創(chuàng)造公平開放的市場環(huán)境，保障工資的實際支付以及工資的適度增長。

1.工資集體協(xié)商制度的有效推行

工資集體協(xié)商制度就是要進一步發(fā)揮勞動者在工資形成中的主體地位，改變以往的弱勢地位，使勞動者和企業(yè)在同等地位就工作條件、工資數(shù)額以及工資增長進行平等對話。目前來看應主要從以下四個方面努力。一是加強組織建設。一方面應當加強各類企業(yè)中工會組織建設，增強工會的獨立性，由原有的行政任命方式改為工人推舉工會領(lǐng)導人，使其能真正代表工人利益。只有不斷提高工人的入會率以及工會的覆蓋率，才能使其在代表工人與雇主談判時取得主動地位，從而更好的維護工人權(quán)益。另一方面作為雇主利益代表的各種行業(yè)協(xié)會建設也應當加強[7]。由行業(yè)雇主協(xié)會代表行業(yè)內(nèi)企業(yè)與工會談判，有利于縮小行業(yè)內(nèi)收入差距形成相對統(tǒng)一的行業(yè)內(nèi)工資，同時行業(yè)協(xié)會更有能力協(xié)調(diào)解決勞資糾紛；二是因地制宜進行工資集體協(xié)商模式創(chuàng)新。各類企業(yè)的自身情況不同，在采取工資集體協(xié)商時可以有所不同。外資企業(yè)和民營企業(yè)可以采取勞資雙方協(xié)商確定工資水平與增長速度。建筑業(yè)、餐飲、美容美發(fā)等勞動密集的服務性行業(yè)，可以由行業(yè)協(xié)會代表企業(yè)與勞動者協(xié)商并且監(jiān)督行業(yè)內(nèi)企業(yè)共同遵守。國有企業(yè)的工資集體協(xié)商不可以要求過急，可以先采取國資委有關(guān)部門、企業(yè)、工人代表三方協(xié)商確定工資增長幅度，待到條件成熟后再轉(zhuǎn)為企業(yè)和勞動者雙方協(xié)商；三是突出對工資增長問題的協(xié)商。通過工資集體協(xié)商，不僅要確立工人的合理工資標準，更要確定工人工資的增長幅度。國外工會與雇主之間的協(xié)商主要圍繞工資的增長幅度問題。通過協(xié)商使工資增長與企業(yè)生產(chǎn)效率的增長相平衡，至少與物價上漲幅度持平；四是加強相關(guān)法規(guī)的實施力度，為工資集體協(xié)商提供良好的法律氛圍。可以考慮將工資集體協(xié)商制度上升到法律層面，同時賦予企業(yè)和勞動著在工資形成和增長方面更多的自主權(quán)。在法律上賦予工人組織罷工的權(quán)力，增強勞動者的維權(quán)手段，才能真正改變勞動者目前相對弱勢的地位，保障工資集體協(xié)商的成功推行。

2.建立合理的要素分配機制

合理的生產(chǎn)要素分配機制的建立是一個長期的過程，需要政府、企業(yè)以及全社會的共同努力。一是應當積極轉(zhuǎn)變觀念。傳統(tǒng)觀念認為初次分配重點強調(diào)效率，再分配主要關(guān)注公平。事實證明，社會的收入分配差距主要在初次分配過程中形成，再分配的收入調(diào)節(jié)作用非常有限。初次分配中按生產(chǎn)要素分配，是指勞動、技術(shù)、資本各要素參與生產(chǎn)分配時應按其對生產(chǎn)的貢獻程度分配而不能僅僅考慮要素的稀缺程度。雖然資本、技術(shù)相對勞動來說比較稀缺，但是如果離開勞動這一活的生產(chǎn)要素，任何生產(chǎn)均無法完成。所以在生產(chǎn)要素分配中注重公平，使勞動者有權(quán)分享企業(yè)的剩余價值。二是促成生產(chǎn)要素均衡價格的形成，正確測度各生產(chǎn)要素的貢獻度。一方面加快市場化改革，改革戶籍制度，打破壟斷，讓各種生產(chǎn)要素尤其是勞動力可以自由流動，以盡快形成各種生產(chǎn)要素的均衡價格。另一方面要加強對生產(chǎn)要素貢獻評估方法的研究，組織專門的技術(shù)人員研究測定生產(chǎn)要素的貢獻度，為生產(chǎn)要素的分配提供依據(jù)。三是繼續(xù)實施國民收入倍增計劃，通過提高國民收入可以改變勞動者報酬偏低的不合理的要素分配格局。積極進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，大力發(fā)展能廣納勞動力就業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)，加大對農(nóng)產(chǎn)品的補貼，切實提高農(nóng)民收入，根據(jù)各地實情科學制定最低工資標準，改革現(xiàn)有稅制結(jié)構(gòu)，加大對個人所得稅的改革研究。通過這些措施，提高中低收入者收入，不斷壯大中等收入群體的力量，提高勞動報酬在國民收入中所占的比重。四是加強勞動者自身素質(zhì)的建設。勞動者素質(zhì)的提高有利于增加其在生產(chǎn)中的貢獻。通過對職工的教育、培訓增強勞動者的素質(zhì)，并將轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力推動生產(chǎn)的發(fā)展。同時加強勞動者法律意識的培養(yǎng)。面對企業(yè)隨意克扣工人工資，多數(shù)勞動者缺乏法律意識不懂得如何維權(quán)。通過學習法律知識，促進勞動者的法律素養(yǎng)的提高和維權(quán)意識的增強，對勞動者談判能力的提升和工資的增長有重要作用。

3.政府監(jiān)管機制的完善

政府不僅要發(fā)揮其在國民收入再分配中的主導作用，也要充分發(fā)揮其對初次分配的監(jiān)管作用，通過監(jiān)管維護工資形成和制定的公平性、保障工資的正常增長。具體來說，一是要明確政府在初次分配中的角色定位。雖然初次分配是市場化的分配，但并不是說政府可以不監(jiān)管。政府要提供完善的制度和公共政策，營造透明的法制環(huán)境，維護工資形成的公平性合理性，促進市場資源的優(yōu)化配置[8]。改革原有的戶籍制度，消除勞動力流動的障礙，實現(xiàn)勞動者就業(yè)機會的均等。打破行政壟斷，降低行業(yè)收入差距，使行業(yè)收入差距能真實地反映行業(yè)內(nèi)就業(yè)的勞動者自身人力資本稟賦的差異。二是加快有關(guān)勞動法律法規(guī)的改革，增強監(jiān)管和實施力度。將工資集體協(xié)商制度上升到法律層面，敦促其在各類企業(yè)的廣泛實施。改革最低工資標準的制定辦法使其與物價上漲聯(lián)動，同時要大幅提高最低工資標準，使最低工資占到當?shù)仄骄べY的40%以上。對于企業(yè)隨意克扣拖欠職工工資、非法雇傭未成年、工作條件惡劣等加強檢查和懲罰力度，維護勞動者正常權(quán)益，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系；三是加強對各地行政績效考核辦法的改革，杜絕地方政府的尋租行為。地方政府的政績不能只看其創(chuàng)造的生產(chǎn)總值，更要關(guān)注居民的收入水平。可以考慮將各地職工平均工資指標納入考核體系，促使地方政府切實提高勞動者工資并保證勞動者工資的持續(xù)增長，讓勞動者分享地方經(jīng)濟增長所帶來的益處，實現(xiàn)國富民富，而不是國富民窮。

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本文來源：http://xwlcp.cn/w/zw/13098.html《中國勞動》