事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探析

事業(yè)單位人力資源管理工作中的績效考核是提升員工的工作積極性以及主觀能動性，讓員工主動的挖掘自身的潛能，開發(fā)創(chuàng)新能力的重要方法。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核還能夠保證事業(yè)單位的合理運行，為事業(yè)單位的發(fā)展提供重要保障?，F(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核還存在一些問題，這些問題主要集中在考核的觀念不夠科學、績效考核的激勵機制不夠完善以及績效考核的結果不能指導員工的行為，這些問題的存在直接制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。所以，要提升事業(yè)單位的組織績效，提升績效考核對員工的重要性，形成科學、合理的績效考核指標，建立健全績效考核體系，完善考核結果在人力資源管理中的應用。

1  事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在問題分析

1.1  考核理念存在誤區(qū)

我國的事業(yè)單位管理人員對開展績效考核工作的理念和認知都存在缺陷，考核工作缺乏科學的理念直接導致績效考核實施的難度加大?？冃Э己死砟畹牟豢茖W性會導致績效考核形式多呈現(xiàn)出單一化或者復雜化兩種情況，長此以往容易造成事業(yè)單位的員工對績效考核產(chǎn)生抗拒，過于單一化考核的內容不夠完善，考核的結構簡單不能體現(xiàn)績效考核的科學性，過于復雜化的考核內容項目過多，容易造成員工對績效考核產(chǎn)生抗拒，兩種情況的發(fā)生不僅不能達到績效考核的目標，還違背了績效考核的最初愿景。

1.2  績效激勵機制有待進一步完善

我國的部分事業(yè)單位的薪酬結構中都有績效考核工資，績效工資多是按照比例進行固定的分配發(fā)放，正因為這種情況讓事業(yè)單位對員工的薪酬分配以及員工績效考核都有了很大的自主權，事業(yè)單位可以根據(jù)實際需求對員工進行績效考核管理制度，從而對員工的績效工資進行分配處理。現(xiàn)階段我國的績效工資的分配過于單一，分配制度的僵化與單一直接導致績效考核不能體現(xiàn)激勵性，同時又缺乏系統(tǒng)的、確定的績效考核分配方式，對于工作任務的設定以及工作結果的考核和績效工資都不能得到激勵性的體現(xiàn)，最終造成事業(yè)單位績效考核流于形式。流于形式的績效考核根本沒有辦法激發(fā)員工的工作主動性以及積極性，例如一些年輕的員工學習能力強，能力提升較快也是事業(yè)單位發(fā)展的中流砥柱，對于這類人才缺乏績效獎勵就會讓他們的激情逐漸被消磨掉，嚴重的會讓人才流失。

1.3  對績效考核結果重視度較低

我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核之所以發(fā)展的相對較慢，其中一部分的原因就是績效考核結果沒有進行合理的利用，缺乏考核結果的激勵性運用。部分事業(yè)單位中的人力資源單一的將績效考核的結果只應用在薪酬的體現(xiàn)，單一的認為該周期的績效考核到此結束，這種觀念的存在就是非常錯誤的?？冃Э己说慕Y果應用不只體現(xiàn)在績效工資內，而是要通過考核的結果發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題以及員工應該提高的方向。

2  優(yōu)化事業(yè)單位績效考核措施

2.1  提高對績效考核重要性的認識

事業(yè)單位的領導層以及基層員工都輸要樹立正確的績效考核觀念，增強對績效考核的重視程度，按照科學、明確的考核理念來指導績效考核工作，通過這種理念而實施的績效考核直接提升了員工的工作效率和質量，保證了績效考核最終價值的實現(xiàn)。首先，事業(yè)單位要營造出良好的績效考核的文化氛圍，以此來保證考核人員以及員工對績效考核的正確的認識，扭轉之前已經(jīng)存在的不科學觀念和認知。營造良好的考核文化需要現(xiàn)對績效考核的管理機制進行變革與完善，讓績效考核的標準逐漸細化，通過崗位說明書明確考核的指標，讓每一位員工都能明確自身的崗位職責，清晰的認清考核項目和標準。其次，還應建立以績效考核結果為導向的薪酬管理類機制，考核結果的分析直接影響著績效薪酬的發(fā)放。保證績效薪酬發(fā)放的針對性以及合理性，都是要運用績效考核結果，合理性的薪酬管理發(fā)放機制能夠激發(fā)員工的積極性和能動性，最終為事業(yè)單位的發(fā)展做出努力。只有以科學化的理念實施開展事業(yè)單位的績效考核才能夠實現(xiàn)工作的價值最大化。

2.2  健全績效考核反饋體系

績效考核的本質是對員工的行為以及工作狀態(tài)進行考評，考核后的結果運用主要是在薪酬上的體現(xiàn)，而績效考核的反饋體系主要就是在績效考核后的溝通與交流，績效考核后的溝通與交流是讓員工認識到自身的問題，讓管理者了解所管轄團隊的問題，通過這種雙向溝通，績效考核的結果就是具有科學性以及參考性?，F(xiàn)階段我國部分事業(yè)單位在進行績效考核工作時，已經(jīng)認識到績效考核結果的反饋和溝通是實現(xiàn)事業(yè)單位組織績效的重要過程?？冃Э己说姆答伭鞒套尡豢己苏哒J識績效未達成的原因，從而在工作中調整行為與狀態(tài)達到績效目標。事業(yè)單位還應對績效考核工作進行科學、客觀的認知，健全績效考核的反饋體系是促進績效考核工作的正確發(fā)展的有力保證，是促進績效考核工作保持科學性的重要因素之一。對于事業(yè)單位的績效考核中，建立績效考核的申訴體系，是能夠保證績效考核科學性的工作之一。員工在績效考核后如果對考核的結果產(chǎn)生疑問可以向上級進行申訴，給員工一個溝通的渠道，避免員工的意見無法申訴。通過這種申訴讓上級部門能夠直接了解事業(yè)單位績效考核實施的情況。還應建立績效考核的面談制度，面談是對員工申訴問題的一種反應，讓員工的問題得到解決，讓考核者對考核實施中出現(xiàn)的問題得到認知，方便雙方在后面的績效考核中進行及時的調整從而實現(xiàn)事業(yè)單位的順利發(fā)展。

2.3  確立科學的考核指標

事業(yè)單位的績效考核工作人員要制定清晰明了的績效考核指標，指標的制定過程中要時刻保持與時俱進以及與事業(yè)單位的發(fā)展和諧統(tǒng)一。指標的制定要運用科學、合理的方法進行提取，讓績效考核的指標與事業(yè)單位的目標以及員工的實際工作情況相統(tǒng)一?？冃Э己酥笜颂崛∵€應確保公平性與客觀性，事業(yè)單位在進行績效考核指標體系建設是要全面的進行考慮，通過崗位說明書明確崗位職責以及工作內容，深刻的了解各崗位之間的差異，了解這種差異能夠保證制定考核標準的公平和公正。與此同時，績效考核指標的制定要將定量考核與定性考核相結合，讓考核的最終結果與事業(yè)單位的員工薪資結構進行有機結合，并讓事業(yè)單位員工的評定與晉升與績效考核的結果相掛鉤。通過以上方法可以有效的調動事業(yè)單位員工的能動性，從而促進員工工作效率的提升，充分展現(xiàn)工作成果。績效考核的相關人員還可以通過被考核人員當前的考核結果凸顯問題以及工作表現(xiàn)和能力的能力，以此作為基礎進行績效調整，科學的鼓勵員工對自身的職業(yè)生涯進行科學的規(guī)劃，最終完成事業(yè)單位下發(fā)的績效目標。

2.4  確定績效考核權重

確立科學的績效考核是考核實施的第一步驟，考核指標制定后就需要對各項考核指標的權重進行合理的規(guī)劃，事業(yè)單位要進行定量和定性考核的有機結合就更需要明確指標的權重，明確考核指標的權重是最能突出量化績效考核的重點?？冃Э己酥笜藱嘀氐脑O定要細致，不僅要考慮事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標，還要考慮當前階段員工在實際工作中出現(xiàn)的問題，還有在未來階段內事業(yè)單位對于員工的期許。重點關注績效考核指標的設定是推進績效考核工作的重要步驟，推進績效考核工作是為了對容易忽視的問題以及重點關注的問題提出針對性的解決方法，完善績效考核權重，是能夠明確績效考核流程的關鍵點。另外，事業(yè)單位中的人力資源管理部門還要加強與業(yè)務部門間的溝通，績效考核的制定不是閉門造車，是要與業(yè)務部門保持長期的溝通，因為實際的工作情況只有業(yè)務部門才是最有發(fā)言權，通過了解實際情況制定績效考核指標才是最為試用的?？冃е笜藱嘀氐奶崛∫凑找韵略瓌t進行，要將組織的績效目標與價格取向進行統(tǒng)一并作為一級權重指標，二級權重指標則是要對崗位分析書中的重點詳細提取。

2.5  完善績效考核結果的應用

事業(yè)單位的績效考核重在結果的應用，應為績效考核的結果有著非常大的信息，不僅體現(xiàn)了員工的工作問題，還影響著事業(yè)單位的組織發(fā)展。事業(yè)單位的績效考核結果要充分的運用才能保證績效考核工作體現(xiàn)真正的價值與意義。首先，績效考核的結果是可以通過薪酬來體現(xiàn)，薪酬的體現(xiàn)最終是能夠直接影響員工的薪酬水平，也是促進員工通過薪酬提升工作積極性。其次，績效考核的結果還可以與員工的晉升有機結合，員工將自身的發(fā)展與單位的發(fā)展進行結合，讓員工對自身的崗位職責產(chǎn)生責任意識以及面對競爭的憂患意識。通過這些方法讓績效考核的結果的效用充分發(fā)揮出來。

3  結語

綜上所述，科學的開展事業(yè)單位的績效考核工作是體現(xiàn)事業(yè)單位價值的重要表現(xiàn)，績效考核是要事業(yè)單位與員工共同努力才能夠完成。真正的做到每一位員工都能了解績效的目的以及實施績效所帶來的好處，通過這些激發(fā)員工的積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動力。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/qk/21223.html