淺析如何提高水利單位人力資源管理工作的實效性

水利工程作為國家基礎(chǔ)建設(shè)中的一項重要工程，各城市在自身的快速城市建設(shè)發(fā)展中十分注重這樣基礎(chǔ)建設(shè)，對水利建設(shè)的重視程度也促進了水利工程企業(yè)的發(fā)展。所以水利單位應(yīng)當注重人才工程技術(shù)的提高，并在人力資源管理工作中提高實效性，使管理目的更為明確、管理方式更為可行。為此，本文在探討了目前水利單位人力管理方面存在的問題，并結(jié)合提高該工作實效性應(yīng)該遵循的原則，從合理配置崗位、完善獎懲機制等多方面對當前問題提出針對性、全面性的建議，使水利單位人力資源管理工作的實效性得到大幅度的提高，促進水利單位長遠、穩(wěn)定的發(fā)展。

1  人力資源管理內(nèi)涵及意義

水利單位的人力資源管理是非常常規(guī)的工作，管理工作非常復(fù)雜，內(nèi)容也非常多樣。一般而言可以分為人力規(guī)劃、人力招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、績效管理等六個方面。在單位的深化改革中，人力資源的管理應(yīng)當順應(yīng)時代，樹立全新的人力管理理念，對管理制度進行進一步的優(yōu)化設(shè)計；需要以人為本，幫助職工成長，提高職工的工作能力、職業(yè)道德和綜合素質(zhì)。水利單位有很多的工程技術(shù)人員和管理類人員，因此需要進行合理的人員配置，對單位員工進行較長遠的規(guī)劃，以避免不必要的優(yōu)秀人才的浪費。

2  提高水利單位人力資源管理工作的實效性需要遵循的原則

上水利單位的人力管理工作內(nèi)容多種，所以要提高人力管理的實效性，需要人盡其才，即對不同工作能力和綜合素養(yǎng)的人才進行合適的崗位配置，確保各管理、技術(shù)崗位員工的人數(shù)比例合適，保證人員資源與工程施工情況相比配，避免人力和資金的浪費。

對于新上崗員工或者專業(yè)技能較差的員工，需要安排相應(yīng)簡易的本職工作，保證水利工程的質(zhì)量和進度。對施工、操作技術(shù)要求較高的崗位，需要安排有經(jīng)驗的員工，對于高學(xué)歷、有潛力的員工做好培養(yǎng)工作和獎勵晉升工作，提高人力資源的利用率，保證單位人才的促進水利單位長遠的發(fā)展。

其次，需遵循選任賢能的原則，按崗位性質(zhì)和人員數(shù)量，對工作經(jīng)驗多、技術(shù)水平高的員工進行適當?shù)奶岚魏椭赜?。招聘時按崗位要求嚴格面試，不錄用不合規(guī)人員，對學(xué)歷高、工作能力或?qū)W習(xí)能力強的員工錄為試用員工，對在考核期工作較好的員工轉(zhuǎn)為正式員工。

而試用期，需要對優(yōu)秀人才進行嚴格的培訓(xùn)和指標考核，加強員工對崗位的適應(yīng)程度和綜合能力，淘汰較差的、不達標的試用期員工，以確保每個崗位上的員工都能達到最基本的工作要求，以提高人事管理工作的實效性和促進水利工程單位的發(fā)展。

3  水利單位人力資源管理工作中存在的問題及原因

3.1  存在管理理念落后的問題     

當前，許多建設(shè)單位正在進行深入的內(nèi)部改革，人事部門改稱人力資源部。自此人力資源的管理受到企業(yè)和從業(yè)者更高的關(guān)注。但一些中小型企業(yè)并未認識到人力資源管理在管理體制、管理方法方法等方面的實質(zhì)性變化。

究其原因，是因為單位領(lǐng)導(dǎo)或管理人員沒能樹立新時代用人、管理的先進理念，不能做到以人為本，只是將員工安置在看似適合的崗位，更多的仍是關(guān)注留人、管理人，也依然過分注重人力的成本和人員的控制，而缺少對員工的了解、對員工的培養(yǎng)和對員工工作積極性的激發(fā)，以及對員工創(chuàng)造能力的保持和開發(fā)，過分的管理和枯燥的工作只能壓制員工的積極性和創(chuàng)造性，不利于單位在當前經(jīng)濟快速發(fā)展、工程技術(shù)要求提高、人們更注重自我價值實現(xiàn)的時代背景下穩(wěn)定、長遠的發(fā)展。

3.2  人力資源管理與單位的建設(shè)發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題

水利單位建設(shè)的質(zhì)量與速度與人力資源管理密切相關(guān)，因此只有保證二者在目標和具體管理上相呼應(yīng)、相協(xié)調(diào)，才能使人力資源的管理工作有更好的實效性。但從目前的實際情況來看，很多水利單位沒能較好的做到這一點，主要原因是該部門依然是偏向于人員管理，在工資、職稱、社保等方面缺乏建設(shè)，缺少對員工的基本保證和激勵，而這些工作是政府提倡、也是許多員工關(guān)心的，如果不能做好這些工作，那么就影響到單位的未來發(fā)展，單位的戰(zhàn)略則必然是與社會發(fā)展趨勢緊密結(jié)合的，所以這些工作的缺失、不完善實質(zhì)上是與單位戰(zhàn)略發(fā)展目標的不協(xié)調(diào)。

3.3  缺乏合理的激勵機制

就人力資源管理工作而言，激勵的方式多種多樣。具體而言，準時按制度發(fā)放工資、按績效制度發(fā)放獎金、按制度繳納五險一金、及時報銷規(guī)定中涵蓋的車費、電話費等開銷等基本的按制度進行的工作，以及不定期的員工獎勵等都是能起到一定激勵作用的方式。

而以員工性格和能力，對積極的員工安排挑戰(zhàn)性工作，并根據(jù)完成情況給予激勵，則能是員工在較自由的工作環(huán)境中積極的去競爭，營造良好的競爭環(huán)境，也是一種激勵方法。

對于現(xiàn)代人枯燥、時間長、不自由的工作而言，采取科學(xué)的激勵機制是十分必要的。對于水利單位的員工而言，出現(xiàn)跳槽或消極工作等情況，是由于不滿公司制度，不滿工資拖欠、任人唯親等問題，或激勵機制不合理等原因因其的。

4  提高人力資源管理工作實效性的針對性建議

4.1  貫徹以人為本的管理理念，優(yōu)化人力和資源的配置

傳統(tǒng)人事管理束縛了員工的工作積極性，是阻礙單位穩(wěn)定快速發(fā)展的。因此，提高人力資源的管理實效性，在開展改革工作之前，需要領(lǐng)導(dǎo)和管理人員積極深入了解先進的人力資源管理理念，然后從相應(yīng)的規(guī)章和會議中帶領(lǐng)人力資源部的員工轉(zhuǎn)變陳舊觀念，學(xué)習(xí)單位將要施行的新進管理理念、管理方式。

貫徹落實先進管理理念，需要重視人才的招聘和人才的培養(yǎng)建設(shè)，根據(jù)單位的用人實情，招聘高能力、高學(xué)歷的人才，并對已有員工積極培養(yǎng)和管理。用人和找人的原則，需要和單位發(fā)展目標相切合，形成不同能力的人員梯隊和具有層級性的后備隊伍，利用獎勵機制、業(yè)績考核機制、合理晉升機制等吸引人才、留住人才，并綜合從單位發(fā)展需要和人才培養(yǎng)計劃出發(fā)，進行良好的人才配置，以增加人才的使用效率和人才管理的實效性。

4.2  建立有效的激勵機制和公平的競爭機制

上文中提到，激勵機制的不健全是導(dǎo)致單位優(yōu)秀人才外流、員工工作積極性降低的主要原因，也是嚴重阻礙單位穩(wěn)定長遠發(fā)展的一個問題。

為此，首先建設(shè)公平的的競爭機制，首先需要建設(shè)合適的工資制度和保障制度，并保證這些制度的嚴格實施，保證員工的利益得到充分的保障；其次，建設(shè)公平公正的競爭機制，人員與崗位之間需要進行雙向選擇，面試其實也是雙向的，才能保證招聘人員的合適性，而要實現(xiàn)公平的競爭，需要保證績效制度的可行性和適當?shù)碾y度，可行性是保障員工能從中獲得獎勵，而適當?shù)碾y度是保證不會形成惡性競爭的重要指標。再次，聘用人才時需要根據(jù)公司崗位的需要和后備人才梯隊的情況，通過科學(xué)考試考核和面試，選用合適的優(yōu)秀人才，杜絕鐵交椅、任人唯親等不良的用人現(xiàn)象出現(xiàn)，保證員工公平競爭。

保證員工公平競爭的同時，需要對獎勵機制進行優(yōu)化，以發(fā)揮競爭機制和獎勵機制的最大作用。首先，要分析職務(wù)、設(shè)計合理工資結(jié)構(gòu)和績效制度，將員工工作績效與員工發(fā)放工資對應(yīng)，嚴格進行對員工的績效考核，保證單位員工進行公平的競爭；然后，需要以企業(yè)發(fā)展目標為管理原和管理前提，高質(zhì)量落實勞務(wù)合同中的內(nèi)容，聘任適合單位發(fā)展的優(yōu)秀人才，落實獎勵機制中的內(nèi)容，增加對員工的關(guān)注和關(guān)心，排解員工的工作壓力和生活壓力，最大程度上調(diào)動員工工作時的積極性。

4.3  建立科學(xué)高效的管理體系

其實我國對于水利單位人力資源管理的體系研究并不是很多，也并不全面且創(chuàng)造性差，因此需要單位管理人員和研究人員積極借鑒國內(nèi)外的先進的管理上理念和方法，根據(jù)自身情況和外部情況，進行深入的swot分析，科學(xué)完善的建設(shè)中長期的單位發(fā)展規(guī)劃和相應(yīng)的人力資源管理體系。

具體而言，可從考慮以下幾點開始建設(shè)：①增設(shè)或完善人力管理部門。對于不同體系的水利單位，可以從整體完善人力資源部管理體系和將管理部門依具體工作分設(shè)獨立部位兩中方式進行，具體而言，根據(jù)人員數(shù)量、種類、管理難度、地區(qū)等進行單位部門的合理完善或增設(shè)，以實現(xiàn)更好的人員配置、人員監(jiān)督等工作；②積極進行人力資本核算。先進的成本-效益核算，可以對員工薪酬、福利等經(jīng)費與項目效益、公司發(fā)展直接聯(lián)系起來，對人員的貢獻量和成本消耗有一個更直觀的判斷，這可以幫助單位人力部更好的進行人員配置調(diào)整或找出獎勵等制度中的問題所在，進而提高資本利用率，然后提高自身管理的實效性和單位的效益，促進人力部門和單位更好更長遠的發(fā)展。

5  結(jié)語

綜上所述，水利工程對現(xiàn)代社會發(fā)展十分重要，而水利單位的工程建設(shè)和內(nèi)部管理都已經(jīng)邁入新的現(xiàn)代化發(fā)展時期。提高人力管理的實效性，能夠使水利工程的建設(shè)更高效、高質(zhì)，而新時代的人力資源管理，需要適應(yīng)時代發(fā)展和市場需求，針對性的對工作中的問題進行改善，從單位長遠發(fā)展的方向考慮，重視以人為本，建設(shè)健全的管理體系和獎勵制度，保證員工公平的競爭，以這些針對性的措施來全面提高人資管理工作的實效性，能水利單位能夠長足發(fā)展。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/kj/21223.html