公共部門人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升研究

公共部門人力資源是指在公共部門中工作的全部人員，它是一個(gè)國(guó)家人力資源總體的重要組成部分。公共部門人力資源管理與開發(fā)是指公共部門依法對(duì)其內(nèi)部工作人員進(jìn)行規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)，以及根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織自身發(fā)展的需要，對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行旨在進(jìn)一步挖掘潛能、增強(qiáng)能力、提高素質(zhì)的培訓(xùn)等一系列管理活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)相結(jié)合的綜合過(guò)程。優(yōu)化人力資源，提升經(jīng)濟(jì)效能，是實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源管理與開發(fā)良性循環(huán)的重要路徑選擇。

1  人力資源理論基礎(chǔ)

1.1  彼得原理

20世紀(jì)50年代，美國(guó)學(xué)者勞倫斯·J·彼得在對(duì)組織人員晉升現(xiàn)象進(jìn)行細(xì)致分析和研究的基礎(chǔ)之上提出了彼得原理，即“在一個(gè)實(shí)行等級(jí)制度的組織中，每一名組織員工都會(huì)趨向于晉升至他所不能勝任的那一級(jí)別，層級(jí)組織中的工作是由尚未被提升至不能勝任階層的員工所完成的”。[1]彼得原理是關(guān)于人力資源選拔和任用的理論，它強(qiáng)調(diào)：第一，在選人用人上要適才適用、知人善任。具體地說(shuō)，彼得原理強(qiáng)調(diào)要根據(jù)每個(gè)人的專長(zhǎng)和能力、志向和條件，做到才以致用、大材大用、小材小用、各盡其才、各得其所。[2]第二，組織是科層制組織，組織層級(jí)機(jī)構(gòu)中有足夠的層級(jí)和職務(wù)供組織成員晉升；組織成員有足夠多的時(shí)間和精力去完成這些晉升。

1.2  帕金森定律

英國(guó)行政學(xué)家諾斯科特.帕金森指出，“工作的增加只是為了填滿完成這一工作時(shí)可資利用的時(shí)間”。帕金森定律包括兩條法則，一個(gè)是增加部屬法則，即“一個(gè)行政官員想增加的是下級(jí)而不是對(duì)手”，其目的是為了減少組織中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，同時(shí)增加不下也可以提高該官員自己的地位。另一個(gè)是增加工作量法則，即行政官員彼此之間人為地制造工作、增加工作量的法則。[2]帕金森定律揭示了冗員增多、機(jī)構(gòu)膨脹、官僚主義、效率低下等現(xiàn)象：第一，組織隨意批準(zhǔn)各層級(jí)增人請(qǐng)求會(huì)導(dǎo)致冗員增加、機(jī)構(gòu)膨脹，進(jìn)而導(dǎo)致組織臃腫、僵硬、低效能。第二，機(jī)構(gòu)膨脹臃腫、官僚主義盛行，而官僚主義的危害之一就是阻礙組織中真正優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞某蓡T脫穎而出，難以發(fā)揮他們的才能。

1.3  馬斯洛需求層次理論

需求層次理論是由美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的需求由低向高分為五個(gè)層次，即生理的需求、安全的需求、交往的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，這五種需求從低到高依次排列。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，從最低層級(jí)的生理需求開始，一個(gè)層次的需求相對(duì)滿足了，就會(huì)追求更高的需求，直至達(dá)到最高層次的需求——自我實(shí)現(xiàn)需求。這種需求是個(gè)人能力得到充分發(fā)揮的狀態(tài)，也就是最大限度發(fā)揮個(gè)人的潛能并且能夠有所成就的狀態(tài)。第二，自我實(shí)現(xiàn)的需求重視不斷完善個(gè)人情感和能力，充分調(diào)動(dòng)個(gè)人潛能，通過(guò)自我提升來(lái)實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)。需求層次理論認(rèn)為，激勵(lì)是永無(wú)止境的，組織領(lǐng)導(dǎo)要連續(xù)激勵(lì)，對(duì)下屬潛能的挖掘和能力的提升要循序漸進(jìn)。

2  人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟(jì)效能提升的路徑分析

2.1  破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，規(guī)避組織經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)

彼得困境是指工作表現(xiàn)出色的成員不滿工作現(xiàn)狀而盲目地想往上爬，最終被晉升到一個(gè)不勝任的崗位上，導(dǎo)致組織效率低下的一種現(xiàn)象。[3]公共部門要充分考慮人員與空缺崗位的適應(yīng)性和匹配性，要以工作的需要、職位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)職位對(duì)所需人員的要求以及考察對(duì)象的綜合能力和個(gè)人素養(yǎng)來(lái)選用人才，確保工作人員能夠勝任他所在的職位，能夠有效地破解彼得困境，同時(shí)減少冗員、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，抑制官僚主義，降低經(jīng)濟(jì)成本。

馬太效應(yīng)簡(jiǎn)言之就是“強(qiáng)者越來(lái)越強(qiáng)，弱者越來(lái)越弱”。在公共部門考核晉升中存在論資排輩現(xiàn)象，一些有德有才的人卻得不到重用，這與德才兼?zhèn)?、考察?shí)績(jī)、注重表現(xiàn)的選人用人原則不相符合。公共部門人事安排要敢于破除馬太效應(yīng)，讓真正有德有才、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有突出表現(xiàn)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才脫穎而出。

暈輪效應(yīng)是指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后依據(jù)這個(gè)判斷推測(cè)出他人其他品質(zhì)的現(xiàn)象，其最大弊端就是以偏概全。因此，公共部門在選拔干部時(shí)，要實(shí)事求是，切忌走極端，不能因?yàn)榭疾鞂?duì)象某一方面突出就全部肯定，更不能因?yàn)槟骋环矫嬗卸贪寰腿P否定，形而上學(xué)的做法是不會(huì)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的，組織不能以點(diǎn)帶面、盲人摸象。

通過(guò)破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，才能有效防范公共部門人力資源管理與開發(fā)中的各種風(fēng)險(xiǎn)與困難，避免組織經(jīng)濟(jì)損失，規(guī)避組織經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

2.2  健全制度機(jī)制，規(guī)范晉升管理過(guò)程，提高組織經(jīng)濟(jì)效益

2.2.1  完善考錄選拔機(jī)制

公共部門要健全考錄機(jī)制，不斷加強(qiáng)考錄制度的法制化，考錄環(huán)節(jié)要堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，要進(jìn)一步改進(jìn)考錄技術(shù)，加強(qiáng)筆試面試的科學(xué)性、增強(qiáng)考錄環(huán)節(jié)的合理性，健全和完善計(jì)算機(jī)試題庫(kù)管理系統(tǒng)。完善公共部門選拔任用機(jī)制，在人員的選拔和任用中堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、組織公認(rèn)，要進(jìn)一步完善選拔考核方法、考核程序和考核內(nèi)容，繼續(xù)推進(jìn)選拔任用法制化，有效地減少選拔任用工作中的腐敗，真正做到任人唯賢。

2.2.2  健全激勵(lì)機(jī)制

人的需求是多種多樣的，公共部門獎(jiǎng)勵(lì)有突出功績(jī)的工作人員方式有很多，不一定只靠晉升這一個(gè)激勵(lì)方式。激勵(lì)機(jī)制要堅(jiān)持公平、效率、適度的原則，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等激勵(lì)方式相結(jié)合。要改變公共部門工資與職務(wù)高低掛鉤的現(xiàn)狀，實(shí)行扁平化薪酬體系，使工作人員將精力轉(zhuǎn)移到提高自身綜合素質(zhì)上來(lái)，激勵(lì)各層級(jí)的人員全身心投身工作崗位。這樣既能避免陷入彼得陷阱，又能防止公共部門內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

2.2.3  建立健全培訓(xùn)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公共部門要根據(jù)實(shí)際工作需要和工作人員自身發(fā)展需求建立健全培訓(xùn)制度，對(duì)組織成員進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的系統(tǒng)培訓(xùn)，使工作人員能力不斷提升，勝任更高層級(jí)工作崗位，從而提高公共部門管理能力和管理水平。要不斷加強(qiáng)和改進(jìn)培訓(xùn)工作質(zhì)量，使培訓(xùn)流程制度化、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多元化、培訓(xùn)方式現(xiàn)代化、培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)化，要依托各級(jí)行政學(xué)院、各級(jí)黨校以及高等院校，對(duì)公共部門人員進(jìn)行初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、更新知識(shí)培訓(xùn)，使培訓(xùn)對(duì)象能力水平得到增程，更好地適應(yīng)新崗位、新要求。

通過(guò)建立完善的制度機(jī)制，規(guī)范人員晉升管理過(guò)程，提高工作效率、降低運(yùn)行成本、科學(xué)合理規(guī)劃資金的使用，為人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)提供有效的經(jīng)濟(jì)保障，增加公共部門經(jīng)濟(jì)效益。

2.3  打破傳統(tǒng)禁錮，重構(gòu)自我實(shí)現(xiàn)需求，提高員工經(jīng)濟(jì)地位

2.3.1  摒棄“貢獻(xiàn)決定晉升”的思想

受暈輪效應(yīng)的影響，一個(gè)人如果在工作中政績(jī)突出，那么往往會(huì)被認(rèn)定為優(yōu)秀者，人們的慣性思維使組織和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這個(gè)人在更高職位上也會(huì)做的很好，于是得到晉升，“貢獻(xiàn)決定晉升”容易造成管理人員與專業(yè)人才的錯(cuò)位。在公共部門中既有管理崗位又有技術(shù)崗位，技術(shù)過(guò)硬的人才被提升至管理崗位后未必能夠勝任。公共部門中的工作人員要摒棄“貢獻(xiàn)決定晉升”的思想，同時(shí)組織要設(shè)置臨時(shí)崗位，晉升對(duì)象先“代理”該臨時(shí)性職務(wù)，如果代理期內(nèi)確實(shí)能勝任該職務(wù)，組織再予以轉(zhuǎn)正。

2.3.2  重構(gòu)自我實(shí)現(xiàn)需求，樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)

一個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要是自身潛能得到充分發(fā)揮，個(gè)人能力得到發(fā)展完善，理想目標(biāo)得到順利實(shí)現(xiàn)的一種趨勢(shì)。學(xué)習(xí)型組織理論奠基人彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中指出，建立學(xué)習(xí)組織的技能是五項(xiàng)修煉，分別是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)了建立學(xué)習(xí)組織的重要性。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本目標(biāo)在于提升組織發(fā)展的動(dòng)力，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織生產(chǎn)的效率。因此，以知識(shí)創(chuàng)新為中心的知識(shí)管理，必然成為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的主線。[4]學(xué)習(xí)型組織需要學(xué)習(xí)型人才，公共部門工作人員在價(jià)值多元的社會(huì)和學(xué)習(xí)型組織中，為了適應(yīng)新環(huán)境的變化或想勝任更高層次的職位，重構(gòu)自我實(shí)現(xiàn)需求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)，通過(guò)組織培訓(xùn)、個(gè)人自身學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新，吸收新經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)新潛能、產(chǎn)生新“動(dòng)力”，從而更好地為公共部門創(chuàng)造更大價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不斷提高自身經(jīng)濟(jì)地位。

本文來(lái)源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/qk/21223.html