人力資源管理中的勞動關(guān)系管理分析

在如今信息化時代、知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)之間的競爭一定程度上可理解成人才之間的競爭。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的逐步深入，勞動者的自我發(fā)展意識顯著增強，企業(yè)勞動關(guān)系管理面臨著諸多新的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理難度不斷加大。一般而言，勞動關(guān)系即為企業(yè)與勞動者在實現(xiàn)社會化勞動中形成的一種社會關(guān)系，不僅是一項基本的社會關(guān)系，還是構(gòu)建和諧社會不可或缺的一部分。對于企業(yè)而言，勞動關(guān)系管理是人力資源管理中尤為重要的一環(huán)，重要影響著企業(yè)綜合競爭力的提升。

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷推進，使得新時期用工形式已不再局限于過去的標準勞動關(guān)系、勞務派遣、非全日制用工、勞務關(guān)系等類型，頗具代表性的即為不同于傳統(tǒng)臨時性用工的共享用工、零工經(jīng)濟等各種新型用工形式近年來得到迅猛發(fā)展。與此同時，伴隨人口老齡化問題的日趨顯現(xiàn)，及新生代入職比例的提升，使得用工內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)調(diào)整越來越迫切。用工形式多樣化、勞動力流動不確定性，均可能致使用工風險的加大及傳統(tǒng)管理手段的失效，并使得企業(yè)勞動關(guān)系管理目標逐步由靈活化取代過去的規(guī)范化，對勞動關(guān)系問題的防范、處理等，均應當納為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。然而現(xiàn)階段我國企業(yè)在勞動關(guān)系管理中仍存在諸多問題，由此一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理效能的發(fā)揮，所以，對人力資源管理中的勞動關(guān)系管理進行研究分析，有著十分重要的現(xiàn)實意義[1]。

一、人力資源管理中勞動關(guān)系管理的相關(guān)概述

（一）勞動關(guān)系管理的內(nèi)涵特征

    人力資源管理，主要指的是基于經(jīng)濟學、人本思想引領(lǐng)，依托招聘、培訓、績效等一系列管理手段，對組內(nèi)外人力資源予以優(yōu)化整合，以此滿足組織不同階段發(fā)展需求，保障組織目標達成及成員發(fā)展最大化的各類活動的統(tǒng)稱。人力資源管理中的勞動關(guān)系，指的是企業(yè)與勞動者相互間依法構(gòu)建的一種權(quán)利、義務關(guān)系。而勞動關(guān)系管理，則指的是勞動者接受企業(yè)的管理，從事企業(yè)安排的相關(guān)工作，成為企業(yè)的一份子，接受企業(yè)的勞動報酬及勞動保護。勞動關(guān)系管理作為構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系的重中之重，不僅可保障企業(yè)與勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的雙贏，還可促進企業(yè)的有序健康發(fā)展。

隨著我國改革開放事業(yè)的不斷深入，國內(nèi)企業(yè)不論是其實際數(shù)量還是整體規(guī)模都在不斷增長擴大，在此過程中，人力資源管理中的勞動關(guān)系管理表現(xiàn)出下述幾項特征：一是勞動關(guān)系趨于多元化。我國當前仍處在社會主義初級階段，所實行的基本經(jīng)濟制度為以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展，在這一基本國情的影響下，讓人力資源管理中的勞動關(guān)系表現(xiàn)出顯著的多元化特征。二是勞動關(guān)系主體日益明確。在我國市場經(jīng)濟發(fā)展不斷深入背景下，法人財產(chǎn)權(quán)、勞動力產(chǎn)權(quán)應運而生，同時得到了有效明確，在此因素的影響下，勞動關(guān)系中對應包含的主體也得到了有效明確，即為由企業(yè)或者雇主和企業(yè)內(nèi)部勞動者或者雇員構(gòu)成勞動關(guān)系的雙方主體。三是勞動關(guān)系動態(tài)化。和計劃經(jīng)濟體制下相比，如今市場經(jīng)濟體制表現(xiàn)出突出的動態(tài)性特征，在此影響下，讓人力資源管理中的勞動關(guān)系也表現(xiàn)出一定的動態(tài)性特征。四是勞動關(guān)系相關(guān)利益表現(xiàn)出一定的復雜性。某種意義上而言，勞動關(guān)系可理解成一種利益關(guān)系，同時其包含的利益類型多種多樣，由此讓勞動關(guān)系表現(xiàn)出一定的復雜性。

（二）勞動關(guān)系管理的工作內(nèi)容 

勞動關(guān)系重要反映了企業(yè)與勞動者在勞動期間所建立起的一種與勞動相關(guān)的利益關(guān)系，而勞動關(guān)系管理旨在使企業(yè)、勞動者雙方的利益得到有效維護。就當前實際情況而言，在我國勞動關(guān)系管理中涉及的工作內(nèi)容，主要包含下述幾方面：一是企業(yè)應有效掌握我國各級政府就勞動關(guān)系所頒布的一系列法律法規(guī)、規(guī)章制度，并在勞動關(guān)系管理實踐中有效落實相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)章制度。二是企業(yè)應開展好對相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳推廣工作，引導勞動者嚴格落實相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)章制度。三是企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，把握市場發(fā)展形勢，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度進行完善制度，并伴隨社會發(fā)展進步對制度進行逐步優(yōu)化，以及做到在發(fā)展實踐中對各項制度進行嚴格落實。四是企業(yè)應及時覺察并妥善處理自身內(nèi)部存在的一系列勞動關(guān)系問題，協(xié)調(diào)好企業(yè)與勞動者相互間的關(guān)系，盡量建立起共贏的局面。

二、勞動關(guān)系管理對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）充分發(fā)揮勞動者的潛能

    和諧的勞動關(guān)系不僅是企業(yè)發(fā)展的重要基礎，還重要影響著社會的和諧穩(wěn)定。而為構(gòu)建起和諧的勞動關(guān)系，重中之重在于要構(gòu)建起科學完備的教育培訓體系，以此讓勞動者的潛力可得到有效發(fā)揮，并依托科學可行的激勵制度，有效滿足勞動者的發(fā)展需求，讓勞動者在獲得令其滿意報酬的同時，為企業(yè)創(chuàng)造良好的效益，及實現(xiàn)自我價值及自我增值。在此過程中，企業(yè)通過秉持“以人為本”勞動關(guān)系管理理念，在引導勞動者按質(zhì)按量完成崗位工作，提升工作效率的同時，注重發(fā)揮勞動者創(chuàng)新能力、創(chuàng)造能力，特別是如果勞動者在研發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品等方面為企業(yè)做出了顯著貢獻，企業(yè)應為其提供物質(zhì)、精神層面的雙重獎勵，這樣一來，將能夠建立起通過勞動關(guān)系管理有效發(fā)揮勞動者潛能，進一步提升企業(yè)生產(chǎn)效益、市場競爭力的良性循環(huán)[2]。

（二）減少勞動糾紛

    在一系列內(nèi)外部因素的影響下，企業(yè)與勞動者之間、勞動者與勞動者之間不可避免地會出現(xiàn)各種勞動爭議糾紛。鑒于此，通過加強勞動關(guān)系管理，建立起科學完善的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度，切實維護勞動者的勞動報酬、接收教育培訓、安全衛(wèi)生、休息休假等合法權(quán)利，及時妥善處理勞動糾紛，以此不僅可構(gòu)建起一種和諧的勞動關(guān)系，推動企業(yè)與勞動者之間的交流協(xié)調(diào)，還可有效減少因勞動糾紛所為企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響。

（三）提升勞動者對企業(yè)的認同度、歸屬感

在全球經(jīng)濟一體化、市場經(jīng)濟發(fā)展不斷深入背景下，企業(yè)面臨的市場經(jīng)濟日趨白熱化，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，必須要構(gòu)筑企業(yè)自身的文化凝聚力，依托提高對人力資源管理的有效重視，以調(diào)動起勞動者工作的積極性、創(chuàng)造性。與此期間，通過加強勞動關(guān)系管理，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，可有效提升勞動者對企業(yè)的認同度、歸屬感，進而讓企業(yè)能夠吸引人才、留住人才，進一步為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才保障。

三、當前企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理面臨的主要問題

（一）薪資問題

    在企業(yè)勞動關(guān)系管理中，企業(yè)應結(jié)合員工為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出的貢獻，為其提供相應的薪資報酬，在此過程中，通常需要基于對員工的績效考核，以制定對應的薪酬標準，而倘若薪酬標準不夠科學完善，則極可能讓員工獲得的最終薪資有失公允，由此將會一定程度上削弱員工對企業(yè)的認同度，進而極可能讓企業(yè)與員工之間產(chǎn)生勞動爭議案件。薪資問題作為勞動關(guān)系管理中的一項重要問題，其會讓員工對勞動關(guān)系喪失信心，這樣一來，企業(yè)便難以利用薪資實現(xiàn)對員工工作的激勵與評價。除此之外，薪資問題倘若難以得到有效及時解決，則不僅會讓員工的工作積極性大打折扣，還會影響員工個人潛能的有效發(fā)揮。

（二）社會保障問題

    在企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系中，不論是員工在職期間產(chǎn)生的醫(yī)療、工傷、產(chǎn)假等社會保險的費用，還是進入退休年齡后獲取的退休金，均有賴于企業(yè)為員工繳納的各種社會保險，而這同時是企業(yè)所需承擔的一項重要社會責任，企業(yè)通過為正式員工繳納這些社會保健，對構(gòu)建起彼此間的和諧勞動關(guān)系大有裨益。然而一些企業(yè)出于對自身利益的考慮，通常會以各種理由對這一社會責任進行推諉，或是延遲自身所必須承擔的社會保障責任。

（三）利益協(xié)調(diào)問題

    企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，其一大目標即在于創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益，而一些企業(yè)為創(chuàng)造經(jīng)濟效益不惜以犧牲員工的利益為代價，該種行徑顯然與員工自我價值的實現(xiàn)是相違背的，企業(yè)倘若不能妥善地處理好與員工之間的利益關(guān)系，則必然會產(chǎn)生嚴重的勞動關(guān)系穩(wěn)定，進而對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

（四）勞動爭議問題

一般而言，企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系問題的引發(fā)，極可能是由于勞動合同中存在問題所造成的，比如，勞動合同簽訂時一些條款不明確，使得在勞動者與企業(yè)解除勞動關(guān)系時極易產(chǎn)生勞動糾紛，并讓勞動者的合法權(quán)益受到不同程度的侵犯，由此不僅會影響到勞動者個人價值的有效實現(xiàn)，還會影響到企業(yè)的有序健康發(fā)展。勞動者倘若缺乏來自勞動合同的有力保障，部分企業(yè)則極可能在與勞動者解除勞動關(guān)系時，為維護自身利益而侵犯勞動者的合法權(quán)益，由此將會不斷削弱其他知情員工對企業(yè)歸屬感、認同度，進一步對企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系造成不利影響。

四、企業(yè)勞動關(guān)系問題引發(fā)的原因

（一）缺乏對勞動關(guān)系管理的有效重視

隨著我國改革開放事業(yè)的不斷推進，我國企業(yè)歷經(jīng)各個發(fā)展階段，企業(yè)內(nèi)部也不斷發(fā)展完善，然后對于人力資源管理工作，很長一段時間里社會各界一直將其片面理解成企業(yè)員工的招聘、培訓等傳統(tǒng)內(nèi)容。而事實上，作為人事管理的升級，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位。在當今時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭?；诖?，一家企業(yè)之所以被市場所淘汰，很可能即在于企業(yè)存在有人才問題，而要想解決好人才問題，構(gòu)建起一套科學完善的人力資源管理體系至關(guān)重要[3]。勞動關(guān)系管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，其管理成效重要影響著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中效能的發(fā)揮。而因為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展旨在創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益，日常經(jīng)營發(fā)展中對于勞動關(guān)系管理的關(guān)注度十分有限，更多是在企業(yè)遭遇勞動爭議案件后，才會對勞動關(guān)系管理形成一定的關(guān)注。與此同時，因為勞動關(guān)系問題具有廣泛性、基礎性等特征，讓其在最終引發(fā)前表現(xiàn)出一定的隱蔽性，若是企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的員工交流渠道及參與文化，則必然不利于員工訴求的有效表達，最終讓員工個體訴求轉(zhuǎn)化成集體訴求，并在訴求未能得到滿足時發(fā)展成集體性勞動關(guān)系問題。

（二）用工形式趨于復雜化

    勞動關(guān)系的一大關(guān)鍵在于用工合同，亦或可理解成勞動權(quán)利、義務關(guān)系的確立，就勞資雙方權(quán)利爭議而言，勞動關(guān)系問題可能會發(fā)生于企業(yè)與勞動者確立勞動關(guān)系到解除勞動關(guān)系的各個環(huán)節(jié)。從成本控制角度而言，特別是一些市場化發(fā)展水平較高的企業(yè)，越來越注重通過對員工崗位必要性、輔助性的有效劃分，以利用市場方式滿足越來越復雜多變的人力資源管理需求。換言之，也就是在由必要性崗位逐步轉(zhuǎn)化至輔助性崗位期間，不斷通過勞動關(guān)系、勞務關(guān)系到勞務派遣等一系列用工形態(tài)，甚至對各種用工模式進行靈活共享，面對復雜的用工形式，使得勞動關(guān)系管理難度不斷加大，誘發(fā)勞動關(guān)系問題。

（三）缺乏科學系統(tǒng)的風險防范手段

    在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，勞動關(guān)系問題涉及勞動強度、工作時間、薪資待遇、勞動合同等的多個不同方面，這些風險問題有賴于企業(yè)規(guī)章制度的有力支持，而由于一些企業(yè)缺乏科學系統(tǒng)的風險防范手段，使得各式各樣的勞動關(guān)系問題時有發(fā)生。比如，在因勞動合同變更所引發(fā)的勞動關(guān)系問題上，依托對勞動合同條款、企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度等的有效明確，讓企業(yè)與勞動者對客觀情況重大變故等條款形成統(tǒng)一認識，進而讓雙方對勞動合同變更建立起有效共識，以此對防范因勞動合同變更所引發(fā)勞動關(guān)系問題具有十分重要的意義。然而在處理勞動合同變更問題時，企業(yè)并未能采取科學有效的風險防范手段，最終致使引發(fā)勞動關(guān)系問題。

五、人力資源管理中的勞動關(guān)系管理對策

（一）建立和諧的勞資關(guān)系

首先，企業(yè)應提高對勞動關(guān)系管理的重視度，并不斷增強自身的勞動關(guān)系管理意識。一方面，切實明確人力資源管理中勞動關(guān)系管理的重要性。另一方面，開展好對勞動關(guān)系管理的宣傳工作，提高每位員工對勞動關(guān)系管理的認知水平，引導員工積極地參與到勞動關(guān)系管理中來，保障勞動關(guān)系管理的有序開展，推動企業(yè)的有序健康發(fā)展[4]。其次，近年來社會上有關(guān)企業(yè)與員工的勞動關(guān)系問題時有發(fā)生，而造成這一局面的一項重要原因即在于企業(yè)缺乏配套完善的制度。鑒于此，針對勞動關(guān)系管理，企業(yè)應建立科學完善的勞動爭議防范制度。一方面，企業(yè)應轉(zhuǎn)變過去被動的局面，有意識應用防范機制，調(diào)節(jié)勞資矛盾，推進企業(yè)與員工之間的密切交流，并建立完善勞動關(guān)系管理的協(xié)調(diào)機制，使員工利益能夠獲得更有力的保障[5]。另一方面，還應推進對企業(yè)員工薪酬的合理分配，并讓員工薪酬擁有一定的增長空間，進一步推動建立和諧的勞資關(guān)系。再次，企業(yè)有序健康發(fā)展需要員工的有力支持，因而，員工的安全健康重要影響著企業(yè)的發(fā)展成效，鑒于此，企業(yè)應建立起完備的安全責任制度，對員工的日常工作進行科學安排，減輕員工的工作負擔，切實保障員工的身心健康。

（二）建設良好的企業(yè)文化

    企業(yè)文化作為企業(yè)的核心與靈魂，是企業(yè)發(fā)展所不可或缺的動力。因此，企業(yè)應通過建設良好的企業(yè)文化，與員工以期樹立統(tǒng)一的發(fā)展目標，進而實現(xiàn)與員工的協(xié)同發(fā)展。在此基礎上，應推進企業(yè)文化建設與勞動關(guān)系管理的有機融合，培育企業(yè)與員工互愛的企業(yè)文化氛圍，建立起企業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的緊密聯(lián)系，調(diào)動員工工作的主觀能動性，切實為勞動關(guān)系管理奠定堅實的基礎[6]。與此同時，有意識地在企業(yè)內(nèi)營造一種健康向上的工作環(huán)境，并向員工明確展現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展愿景，以此讓企業(yè)文化建設可得到員工的有力配合，以此培養(yǎng)員工的“主人翁”意識。除此之外，企業(yè)還應適時適度的向員工公開企業(yè)的相關(guān)運營發(fā)展信息，讓員工享有一定的知情權(quán)，特別在制定與員工利益緊密相關(guān)的發(fā)展決策時，應賦予員工以一定的發(fā)言權(quán)，使員工自我價值實現(xiàn)需求得到有效滿足的同時，提升員工對企業(yè)的認同度、歸屬感，并切實調(diào)動起員工工作的主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。

（三）加強專業(yè)人才隊伍建設

為保障人力資源管理中勞動關(guān)系管理的有序進行，企業(yè)還應加強專業(yè)人才隊伍建設，進而為勞動關(guān)系管理提供可靠人才支持。首先，應綜合分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、勞動關(guān)系管理要求等一系列因素，以此建立科學完善的專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，對員工專業(yè)技能培養(yǎng)全面環(huán)節(jié)開展科學規(guī)劃，基于企業(yè)與員工、職業(yè)與員工的關(guān)系，從員工工作崗位、日常生活等不同方面入手，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。其次，在專業(yè)人才培養(yǎng)實踐中，有意識培養(yǎng)員工的全面性、前瞻性工作思想觀念，鼓勵員工加強對專業(yè)領(lǐng)域理論知識、實踐技能的自我學習，并緊隨時代發(fā)展腳步，加強對先進網(wǎng)絡信息技術(shù)的有效學習，有效利用多元化的網(wǎng)絡信息資源，為企業(yè)勞動關(guān)系管理提供有力支持。再次，適時組織員工開展專業(yè)領(lǐng)域的理論知識及實踐操作技能的教育培訓，倘若企業(yè)有條件的話，還可邀請相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人士為員工進行專業(yè)知識講座，依托全面系統(tǒng)的教育培訓，使員工的專業(yè)素養(yǎng)可切實滿足崗位需求，進而保障勞動關(guān)系管理的順利開展[7]。

（四）完善勞動合同

    為保障勞動關(guān)系管理的有序進行，企業(yè)還應基于原本的勞動合同，推進其的建立完善，以此讓企業(yè)員工的利益能夠得到有效維護。勞動合同不僅維護員工利益的重要基礎，還是員工維權(quán)的有力依據(jù)，所以企業(yè)應結(jié)合多種不同責任的違約問題，在勞動合同中明確展現(xiàn)相應的賠償辦法。同時，還應對勞動爭議環(huán)節(jié)進行明確規(guī)定，包括對合同簽訂、合同變更、合同終止等各環(huán)節(jié)做詳細規(guī)定，以此促進建立起企業(yè)與員工之間的和諧勞動關(guān)系，進一步推動企業(yè)的有序健康發(fā)展。

（五）建立科學完善的安全管理方案

首先，在企業(yè)日常經(jīng)營發(fā)展中，應基于對企業(yè)實際情況及員工所處工作環(huán)境等因素的綜合分析，以此對一系列潛在的安全問題制定科學針對的預防方案，進而保障員工的人身安全。其次，企業(yè)還應建立面向員工安全的配套責任制度，并在管理實踐推進該制度的不斷發(fā)展完善，保證對安全管理工作中對應責任及任務的有效細分，并使其在企業(yè)發(fā)展中的各個環(huán)節(jié)得到嚴格落實，進一步提升員工對企業(yè)的認同度、歸屬感[8]。再次，針對員工已經(jīng)發(fā)生的安全問題，企業(yè)應開展深度調(diào)查，對各環(huán)節(jié)涉及的影響因素進行全面分析，進一步對企業(yè)安全管理方案予以優(yōu)化改良。

六、結(jié)語

    總而言之，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)數(shù)量、規(guī)模不斷增長擴大，由此讓企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系問題變得越來越常見。作為人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)，勞動關(guān)系管理不僅可推動企業(yè)的有序健康發(fā)展，還可有效協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系。鑒于此，企業(yè)應從建立和諧的勞資關(guān)系，建設良好的企業(yè)文化，加強專業(yè)人才隊伍建設，完善勞動合同等不同方面入手，有效保障企業(yè)與員工的利益，不斷推動企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://xwlcp.cn/w/jg/125.html