提高新員工培訓(xùn)成效的流程探討

 新員工作為企業(yè)引入的“新鮮血液”，是企業(yè)活力的源泉。據(jù)《CEO眼中的人力資源》調(diào)查研究顯示，95%的CEO認(rèn)為5%—16.5%的員工流失率是合理的員工流失率區(qū)間，但目前國內(nèi)企業(yè)的新員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以上合理區(qū)間，有的企業(yè)甚至達(dá)到40%，甚至陷入了“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈。因此，如何才能讓新員工盡快適應(yīng)企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，從而留住新員工，是每個企業(yè)迫切需要解決的問題。這就需要從新員工進(jìn)入企業(yè)后的第一項工作——新員工培訓(xùn)入手。本文基于PDCA循環(huán)模型將新員工培訓(xùn)分為計劃（Plan）階段、執(zhí)行（Do）階段、評估（Check）階段和問題處理（Action）階段納入一個PDCA循環(huán)中，并構(gòu)建新員工培訓(xùn)過程模型，以此來對新員工培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)思考，從而不斷提升新員工培訓(xùn)成效，降低新員工的流失率。
1 新員工培訓(xùn)的計劃（P）階段
所謂新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、入職引導(dǎo)，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、進(jìn)行角色定位，開始發(fā)揮自己才能的過程。新員工培訓(xùn)計劃階段的主要任務(wù)就是在企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的前提下，以企業(yè)現(xiàn)有的資源實力，結(jié)合新員工的特點和新員工即將從事工作的任務(wù)要求，制定一個詳細(xì)、周密的培訓(xùn)計劃。
1.1 避免新員工培訓(xùn)的誤區(qū) 目前，對許多企業(yè)來說，缺乏對新員工培訓(xùn)的足夠重視，認(rèn)為新員工培訓(xùn)僅僅是讓新員工去參加一個通常不超過兩個小時的新員工大會，在會上給他們介紹一下公司的歷史、規(guī)章制度和福利待遇等，發(fā)下相關(guān)文件讓新員工自己去閱讀，僅此而已，結(jié)果發(fā)現(xiàn)新員工遇到問題無從下手，無從請教；有的企業(yè)甚至認(rèn)為新員工培訓(xùn)是在浪費時間，公司規(guī)章制度讓員工自己去看，工作技能到崗位上慢慢摸索，采取一種“自生自滅”的方式，將新員工培訓(xùn)視為可有可無的工作。
實際上，新員工初到企業(yè)，都會考慮三件事情：企業(yè)當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)？自己能否被企業(yè)所接納？工作環(huán)境如何？由于對新企業(yè)新環(huán)境存在很高的期望，當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與個人期望不符時，如果企業(yè)此時不能加以正確及時引導(dǎo)，幫助其進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和角色的重新定位，新員工會感到失落，加之在新環(huán)境中工作會感到很大壓力而產(chǎn)生焦慮情緒，從而產(chǎn)生嚴(yán)重的現(xiàn)實沖擊或現(xiàn)實震蕩，導(dǎo)致產(chǎn)生離職的念頭。
1.2 新員工培訓(xùn)的需求分析 新員工培訓(xùn)并不是千篇一律，需要根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行分析來確定，包括以下幾個方面：首先是組織分析，即在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用培訓(xùn)資源以及員工的上級管理者和同事對培訓(xùn)活動支持的情況下，考慮培訓(xùn)是否可行；其次是人員分析，即基于不同背景、不同層次，確定哪些人需要培訓(xùn)；最后是任務(wù)分析，即利用工作規(guī)范和工作說明書，確定新員工工作的特定職責(zé)和所必需的知識技能要求。任務(wù)分析對確定新員工、新任職者的培訓(xùn)需求特別有效。需求分析是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，對后續(xù)的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容的制定等提供了依據(jù)。
1.3 新員工培訓(xùn)的目標(biāo) 新員工培訓(xùn)是讓新員工從邊緣人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，要實現(xiàn)該轉(zhuǎn)變，首先要解決新員工的思想問題。企業(yè)需要及時通過正式和非正式渠道向新員工灌輸正確的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，對其進(jìn)行教育和熏陶，使其產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。對應(yīng)屆畢業(yè)生要實現(xiàn)從校園文化到企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，對跳槽的員工要擺脫原有企業(yè)價值觀的影響，盡快接納新的企業(yè)文化和價值觀。其次是掌握從事工作的各項基本技能和工作方法，讓新員工能夠勝任崗位工作，這也是基本的培訓(xùn)目的。再次是讓新員工能夠安心。新員工只有安心才能正常開展工作。因此，心態(tài)的調(diào)整至關(guān)重要，心安之處是我家。要讓新員工能夠安心，最重要的是讓其感到被尊重，被集體所接納，受到大家的關(guān)懷。最后，增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作意識。新員工日后工作的開展需要部門和人員的支持，讓新員工知悉工作環(huán)節(jié)中的聯(lián)系，建立起一種信任的環(huán)境和和諧的企業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)對新員工在企業(yè)的成長非常重要。通過新員工培訓(xùn)，要建立起新員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，實現(xiàn)心態(tài)調(diào)整和角色轉(zhuǎn)換，并進(jìn)行準(zhǔn)確地角色定位，掌握從事新工作所必需的基本技能和工作方法，增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作意識。
1.4 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容 根據(jù)新員工培訓(xùn)的目標(biāo)，可以將培訓(xùn)的內(nèi)容分為兩類：一類是公司基本情況及相關(guān)制度的一般性培訓(xùn)，包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、前景規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、人事制度和政策、職業(yè)道德等；另一類是崗位技能培訓(xùn)，包括介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范、專業(yè)知識、技能、工作程序、工作方法、績效指標(biāo)等。此外，由于社會節(jié)奏加快和工作壓力加大，引起員工出現(xiàn)一些心理和生理疾病，如工作倦怠，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)周期性崩潰和職業(yè)枯竭等。因此，員工的身心健康培訓(xùn)成為企業(yè)新員工培訓(xùn)的一個新的重要內(nèi)容。員工如果沒有健康的體魄、健康的心理素質(zhì)、健康的社會人際關(guān)系、健康的職業(yè)道德，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。
2 新員工培訓(xùn)的執(zhí)行（D）階段
新員工培訓(xùn)的具體執(zhí)行階段是新員工培訓(xùn)工作能否取得成效的核心環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)是雙向互動的過程，企業(yè)要根據(jù)員工學(xué)習(xí)的特點，針對不同背景、不同層次的員工選擇不同的培訓(xùn)方法，合理地安排培訓(xùn)的進(jìn)度，才能保證培訓(xùn)工作取得良好的成效。國內(nèi)外許多企業(yè)的成功做法給我們提供了很好的經(jīng)驗借鑒。
2.1 新員工培訓(xùn)的方法 新員工培訓(xùn)的對象是成人，成人學(xué)習(xí)具有獨立、自我指導(dǎo)、豐富的經(jīng)驗、學(xué)習(xí)目的明確、追求實效、抽象邏輯思維能力強(qiáng)等特點，因此在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法上要注重實用、因材施教、強(qiáng)化目的。一般而言，新員工期望在培訓(xùn)中能以自己的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，通過觀察和與他人的互動來學(xué)習(xí)，并能夠獲得實際演練的機(jī)會，經(jīng)常得到相關(guān)信息的反饋。
但目前大多數(shù)企業(yè)的新員工培訓(xùn)，仍以課堂講授和實地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，培訓(xùn)師在上面滔滔不絕，學(xué)員卻在下面昏昏欲睡，呵欠連連。在實地觀摩中，多是培訓(xùn)師帶領(lǐng)學(xué)員到生產(chǎn)一線觀看工人的實際操作，沒有親自動手的機(jī)會，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)的普遍低效。因此，企業(yè)需要在培訓(xùn)中靈活采用多種方法，除課堂講授和實地觀摩外，可采用師徒制，還可采用視聽技術(shù)、情景模擬、實踐操作、案例分析、行為塑造、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等方式，增加學(xué)員實踐的機(jī)會。隨著企業(yè)局域網(wǎng)的完善，還可通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息發(fā)布、在線討論與指導(dǎo)，并把培訓(xùn)材料長期放在網(wǎng)上以供查閱和復(fù)習(xí)，可開設(shè)BBS論壇和個人博客，為新員工發(fā)表意見和看法提供一個交流的平臺。E-learning這種學(xué)習(xí)方式因其低成本、高效率、靈活性而得到廣泛的采用。企業(yè)可以根據(jù)自己的條件，靈活采用多種培訓(xùn)方法。
2.2 國內(nèi)外知名企業(yè)新員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗 南京蘇果超市的新員工培訓(xùn)，根據(jù)員工的背景、水平、層次、工作崗位和職業(yè)發(fā)展路徑的不同，將新員工分為普通員工和大學(xué)生兩類，實行有差別的培訓(xùn)計劃。公司普通員工的來源主要是失業(yè)、待業(yè)人員和中專院校畢業(yè)生，配置方向一般是作為門店的正常補(bǔ)員和新開門店員工，根據(jù)超市需要將其分為理貨員、防損員、收銀員和生鮮崗位員工實行相應(yīng)的理論培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)，側(cè)重與實踐環(huán)節(jié)，并進(jìn)行嚴(yán)格的考核。大學(xué)生的配置方向一般是作為儲備干部，理論培訓(xùn)的內(nèi)容在于管理、財務(wù)、營銷等知識，經(jīng)過門店的實踐鍛煉培訓(xùn)轉(zhuǎn)變角色和調(diào)整心態(tài)后，經(jīng)考核后進(jìn)入儲備干部庫，并進(jìn)行針對性的干部授課培訓(xùn)，側(cè)重與管理知識和技能的培訓(xùn)。通過將員工分類培訓(xùn)，保證了培訓(xùn)的高效性。而海爾的新員工培訓(xùn)則從思想入手，采取使新員工心態(tài)端平放穩(wěn)、把心里話說出來、把歸屬感“養(yǎng)”起來、把職業(yè)心樹立起來的四步曲，成功的引導(dǎo)新員工從外部人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。
英特爾有專門的新員工培訓(xùn)計劃，如上班第一天的公司基本常識的培訓(xùn)、各部門規(guī)章制定的學(xué)習(xí)等。經(jīng)理會給新員工分一個“搭檔”，新員工有問題可以隨時問他。企業(yè)還給每一個新員工一個詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，第一周、第二周、第一個月、第二個月，新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著計劃去做。新員工在3到9個月之間會有一周關(guān)于英特爾文化和“在英特爾怎樣成功”的培訓(xùn)。公司還會有意安排許多“一對一”的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機(jī)會進(jìn)行面對面的交流。微軟的新員工培訓(xùn)的第一步是接受為期1個月的封閉式培訓(xùn)，從而把個性鮮明的新人轉(zhuǎn)化為真正的、具有“微軟風(fēng)格”的職業(yè)人才。新員工可享受3個月的集中培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部實行“終身師傅制”，新員工一進(jìn)門就會有一個“師傅”來指導(dǎo)。寶潔的新員工培訓(xùn)是全方位、全過程的，包括加入公司后短期的入職培訓(xùn)、技能和商業(yè)知識培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)，并且從新員工進(jìn)入公司開始，公司就為每一位新員工制定其個人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工進(jìn)行交流，將在職培訓(xùn)與日常工作實踐結(jié)合在一起，使新員工盡快成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。而宜家的新員工培訓(xùn)則是每時每刻、隨時隨地，不喜歡把人集中在一起授課的方式，而是將培訓(xùn)放在員工之間，尤其是在新老員工之間進(jìn)行每時每刻、隨時隨地的經(jīng)驗分享或言傳身教。因此，企業(yè)可以根據(jù)自己行業(yè)特點、產(chǎn)品性質(zhì)和員工的特點、崗位要求靈活的采用不同的培訓(xùn)方法和安排，而不必限于正規(guī)傳統(tǒng)的方法，從而保證高效、快捷地進(jìn)行新員工培訓(xùn)。
3 新員工培訓(xùn)的評價（C）階段
新員工培訓(xùn)效果的評價階段是在分析培訓(xùn)影響因素的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的培訓(xùn)評價體系，采用有效的評價模型，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。
3.1 新員工培訓(xùn)的影響因素 新員工培訓(xùn)的成效受到個人、企業(yè)雙方的影響，主要涉及到以下幾點：①員工的個人特征，包括員工的知識、技能、能力、態(tài)度和動機(jī)等，是影響培訓(xùn)的個人主觀因素，在培訓(xùn)中起到主導(dǎo)作用；②培訓(xùn)企業(yè)的投入，如企業(yè)是否提供必要的資源如師資、設(shè)備和預(yù)算等，是培訓(xùn)工作的保障，據(jù)美國HPPS的調(diào)查結(jié)果顯示，在所有培訓(xùn)項目中，技術(shù)培訓(xùn)的花費占到30%，而基本技能培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)在預(yù)算中所占比例僅占到2%左右；③企業(yè)對培訓(xùn)工作的評價標(biāo)準(zhǔn)。良好績效的標(biāo)準(zhǔn)直接指導(dǎo)著新員工培訓(xùn)的方向；④取得良好績效的新員工的激勵，可以調(diào)動在培訓(xùn)中的積極性和主動性；⑤員工培訓(xùn)的成效的有關(guān)信息的頻繁且具體的反饋。對新員工培訓(xùn)的評價需要綜合考慮以上因素的影響。
3.2 新員工培訓(xùn)評價體系的建立 新員工培訓(xùn)的評價涉及到：①評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。評價標(biāo)準(zhǔn)的制定可依據(jù)培訓(xùn)項目的目標(biāo)，遵循SMART原則，保證標(biāo)準(zhǔn)的明確性、可衡量性、可執(zhí)行性、現(xiàn)實性、時間和資源的約束性。②評價指標(biāo)體系的設(shè)立。評價工作是針對新員工的態(tài)度、技能、知識等多方面的評價，來反映新員工的整體培訓(xùn)情況，在指標(biāo)設(shè)立時要綜合考慮思想、能力、知識、技能等各個方面以及各個指標(biāo)的權(quán)重分配。③評價的方式。可以采用面談、問卷調(diào)查、考試等方式進(jìn)行定期考核和不定期考核。④評價主體的選擇，可依據(jù)360度績效考核的思想選擇多個評價主體，避免一言堂和片面的評價結(jié)果。
3.3 新員工培訓(xùn)效果評估模型的采用 對新員工培訓(xùn)效果的評價可參考柯克帕特里克評估模型將培訓(xùn)效果分為四個層次進(jìn)行評估：一是反應(yīng)層，即詢問新員工對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，采用問卷調(diào)查、面談、座談會、電話調(diào)查等方式完成；二是學(xué)習(xí)層，即新員工通過培訓(xùn)所獲得的技術(shù)、技能等，可通過考試、演示、講演、角色扮演、工作模擬等方法來測評；三是行為層，即評價新員工在培訓(xùn)后，其工作行為的變化和工作態(tài)度的改善，以及是否將學(xué)到的知識技能應(yīng)用到實際工作中，可采用觀察、自評、主管評價、客戶評價、同事評價等方式完成；四是結(jié)果層，即新員工經(jīng)培訓(xùn)后對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生的影響，包括質(zhì)量、效率、效益、顧客滿意度的提高以及成本的降低等，可采用成本——收益分析方法進(jìn)行評估。
4 對新員工培訓(xùn)的問題處理（A）階段
在評估過程中會發(fā)現(xiàn)此次新員工培訓(xùn)工作中的不足之處，需要采取進(jìn)一步的糾正措施，由此進(jìn)入對新員工培訓(xùn)的問題處理階段。此階段主要任務(wù)是對新員工培訓(xùn)工作的計劃、執(zhí)行、評價等各個階段加以總結(jié)，對形成的良好的經(jīng)驗加以借鑒、發(fā)揚(yáng)，存在的問題予以解決和糾正，不斷完善企業(yè)的新員工培訓(xùn)工作。
綜上所述，新員工培訓(xùn)的計劃、執(zhí)行、評價和問題處理，形成了一個完整的PDCA循環(huán)，構(gòu)建的過程模型如圖1所示。通過對該模型的分析，注重每個環(huán)節(jié)的問題，將有助于提高新員工培訓(xùn)的成效，降低新員工的離職率。與此同時，新員工培訓(xùn)只是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，與人力資源計劃、員工招聘、績效考核、薪酬福利等構(gòu)成整個過程。人力資源管理又同財務(wù)管理、生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理等構(gòu)成企業(yè)的整個管理系統(tǒng)。因此，形成了大環(huán)套小環(huán)，大環(huán)對小環(huán)進(jìn)行指導(dǎo)和推動，小環(huán)又促進(jìn)著大環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個有機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)的體系。