淺談國有企業(yè)大學生流失管理——以W公司為例

新入企大學生在公司創(chuàng)新發(fā)展，產業(yè)變更中更是起到了至關重要的作用。伴隨著就業(yè)環(huán)境的變化，就業(yè)選擇性的多樣化，大學生流動率不斷攀升。如何防止大學生流失，已成為員工管理的重要組成部分。本文通過對大學生流失原因進行深入分析，研究如何有效的防止大學生流失的管理舉措，降低大學生流動率，為同類企業(yè)在留住員工方面提供參考。

1  大學生定義及特點

大學生是指企業(yè)通過各種途徑從社會和各大高校招聘應屆畢業(yè)生。其主要特點如下：

（1）渴望被認可和尊重。大學生從家人、老師的鼓勵和贊許中走向工作崗位，他們非?？释玫阶鹬睾驼J可。當他們的自尊心受到傷害，就會表現(xiàn)的相當?shù)拿舾?，情緒容易波動。

（2）個性開放，敢于表現(xiàn)。大學生思想開放，樂于接受新鮮的事物，他們關注的有什么新鮮的事情發(fā)生，喜歡使用新詞匯，愛玩新游戲，可以接受另類事物的存在。他們通過微信、微博等手段，無時不刻不在記載著發(fā)生在自己身上及周圍的一些新鮮事情，通過自己及身邊事物的變化向家人、領導、同事、同學、朋友展現(xiàn)著自己的與眾不同。

（3）創(chuàng)新能力強，渴望突破。大學生接觸新事物能力強，自然也渴望突破現(xiàn)有實際情況，渴望創(chuàng)新，不走尋常路。他們不喜歡復雜的程序，尤其是手工操作的流程，他們希望公司的管理流程能夠進一步優(yōu)化，并用網絡化和數(shù)據(jù)化來對企業(yè)進行管理，把自己從繁雜的工作中解脫出來。

（4）受挫能力偏弱。大學生們遇到一般的困難和挫折時，還是可以克服的，當遇到工作量大，流程復雜，涉及對象多，完成耗時長的工作任務時就容易退縮了。

（5）更加注重公平。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。他們注重管理的透明化，公開化，渴望一個公平競爭的平臺和一個合理的回報機制，遇到不公平時會尋根問底，直到得到滿意答復為止。

（6）穩(wěn)定性不強。社會信息的公開化給大學生帶來了更多就業(yè)擇業(yè)的機會，大學生活力十足，喜歡挑戰(zhàn)，對新鮮的事物有著濃厚的興趣，他們渴望更加豐富的人生閱歷，通過跳槽挑戰(zhàn)自己，改變工作環(huán)境。

2  流失原因分析

W公司是20年前由國家機關轉制建立的省級國有企業(yè)，人才年齡結構偏大，缺乏新鮮血液，青年人才斷層，學歷層次低等問題已經成為制約W公司生存發(fā)展的重要關鍵因素。近5年W公司到全國各大高校不斷引進大學生，而的大學生在入職后便開始逐漸流失，通過對大學生離職原因進行分析，主要如下：

（1）目標不明確，進步不明顯。大學生入職后公司基本會把大學生安排到基層崗位鍛煉熟悉業(yè)務流程，有些大學生在操作平臺上跟班學習一跟就是一年，一般工作半年以上的大學生便感覺到迷茫，不知道企業(yè)對自己的需求在哪里，將來自己要做的工作是什么，是否有晉升的機會。

（2）待遇不高，漲工資難忘。W公司的薪酬管理制度是2012年制定的，薪酬增長因素主要有：每年根據(jù)CPI增長比例普遍增長；根據(jù)崗位變化調整；根據(jù)工作年限長短調整（一般5-10年為一個周期），同等崗位工作年限時間長的員工工資越高。大學生入職年限短，薪酬就定在入職崗位的最低檔級，最低檔級的薪酬水平普遍低于區(qū)域內平均工資水平。

（3）直接領導原因。直接領導是與大學生接觸比較多，直接分派工作任務，對大學生在企業(yè)成長起著至關重要的作用，同時也成為了大學生流失的重要原因。直接領導造成大學生離職的主要原因有：①直接領導年齡偏大，綜合素質不高，管理水平有限，專業(yè)化程度低，不足以吸引大學生留在這樣的團隊中。②直接領導對大學生關注度不足。有些直接領導忙于日常事務管理，而忽視了對大學生的關注，缺乏溝通交流，對大學生成長過程關注不足，當大學生遇到困難和問題時沒有及時的去指導和幫助他們，久而久之大學生就陷于孤立無援的境地。

3  如何降低大學生流失的有效措施

（1）完善大學生培養(yǎng)方案，多角度全方位提升大學生的能力。單一的培養(yǎng)模式已經不能滿足大學生快速成長的需要，短時間內更難達到提升綜合管理能力，大學生的培養(yǎng)需要更完善更全面的培養(yǎng)體系。①轉變管理理念，注重綜合管理能力培養(yǎng)。“從基礎干起”已不能準確的表達現(xiàn)在大學生的需求了，他們更多的需要“從基礎學起”，強調的是通過在基層的短期歷練，快速學習到業(yè)務流程，工作要點，強調的是對綜合管理能力的提升。②開展大學生職業(yè)規(guī)劃管理活動。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促使組織目標實現(xiàn)的過程。對大學生開展專項職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，通過培訓和引導的形式由直接部門負責人協(xié)助大學生制定5年職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部對未來5年崗位空缺情況進行盤點，每一位大學生選定一個理想崗位，根據(jù)崗位說明書要求制定相應的學習計劃，明確學習的目標，學習的方式，學習應達到的效果，提升綜合能力。③以“導師帶徒”帶動發(fā)展。每一位的大學生確定一位優(yōu)秀員工為導師，明確對導師和大學生在“導師帶徒”過程中的職責，培養(yǎng)周期，結果產出，優(yōu)秀導師、優(yōu)秀大學生的獎勵機制。對每一位導師和大學生建立“導師帶徒”檔案，記錄導師和大學生們的成長經歷，遇到難題，人力資源進行及時排憂解難，不斷優(yōu)化培養(yǎng)機制。

（2）優(yōu)化大學生薪酬體系。①設置大學生崗位津貼。根據(jù)W公司人才學歷層次低這一顯著特征，設定大學生崗位津貼，讓大學生的平均月工資與區(qū)域內的社會平均工資水平持平。②優(yōu)化薪酬調整機制。改變單一的以工齡長短為主要依據(jù)的漲薪體系，將漲薪的要素變更為：工齡長短、學歷高低、工作業(yè)績三者相結合，讓工作經驗豐富、高學歷、高績效產出的人拿到更高的工資。③優(yōu)化人才晉升體系，讓大學生擁有更多的成長空間。想要員工在企業(yè)長期留任，首先要從理性上保證員工在企業(yè)的成長空間。變更人才競聘條件，將競聘的條件變更為：業(yè)績、學歷、獲獎情況三者相結合，讓業(yè)績好、學歷高、獲獎多的人都參與到公司的競聘中來，讓高學歷有能力的人盡早走向更高級管理崗位，給大學生更多機會去成長。

（3）強化大學生直接領導管理。①重視大學生直接領導的選擇。選擇一批責任心強、綜合素質高、專業(yè)化程度高、管理能力強的優(yōu)秀管理者擔任大學生的直接領導，改變原有填鴨式的分派。②對大學生培養(yǎng)進行考核。明確大學生培養(yǎng)考核的指標和要求，定期對大學生培養(yǎng)工作開展考核，讓大學生培養(yǎng)與直接領導業(yè)績相掛鉤。把對大學生培養(yǎng)的產出列為直接領導晉升的限制條件，對沒有培養(yǎng)好大學生的直接領導不予以晉升。

4  W公司大學生流失管理成效

（1）大學生流失率明顯降低。2013年W公司開始大學生引進工作，大學生流失率一直高居不下，2015年W公司采取多項措施降低大學生流失率，經過兩年多的發(fā)展大學生流失率明顯下降，如圖所示：

（2）改變人員結構，青年人才斷層得到很好解決。實施大學生流失管理措施后公司平均年齡有所下降，各年齡段人員占比也發(fā)生了一定的變化，青年人才占比增加；人員學歷層次也得到了相應的改善，人員學歷層次明顯提升；青年人才斷層問題得到了很好的解決。年齡結構，學歷層次結構變化如下：

（3）企業(yè)活力被激活。大學生通過積極參與各項活動也想老員工展示了大學生的特點和優(yōu)勢，看到了大學生取得的成績，同時也給企業(yè)內部形成了一種鯰魚效應，新老員工逐步開始形成了一種比學趕超的學習進步氛圍。而大學生們在傳統(tǒng)的工作模式中逐步的找到了屬于自己的成長空間，只要肯努力處處都是學習和成長的機會。

（4）大批管理人才得到了成長。通過各項大學生流失管理政策的執(zhí)行，大學生導師、直接領導也得到了很快的成長，讓他們看到了年輕人的能量和干勁，促使他們倒逼自己不斷進步，也讓他們在大學生身上學到了很多當前社會流行元素，高效的工作方式方法，更新管理理念，提升管理水平。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/qk/21223.html