大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新研究

大數(shù)據(jù)時代背景，社會經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，各項科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)技術(shù)呈現(xiàn)出了更為頑強的生命力。隨著大數(shù)據(jù)在各個行業(yè)領(lǐng)域當中的應(yīng)用及推廣，大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的巨大價值和能量是不可被忽視的。大數(shù)據(jù)時代下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不僅為產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來了更為廣闊的前景，也為事業(yè)單位發(fā)展及各項管理決策上提供了有效的助力。在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位人力資源管理工作要轉(zhuǎn)變以往的固有模式，充分利用大數(shù)據(jù)及大數(shù)據(jù)技術(shù)，開展新的人力資源管理工作，這將面臨方方面面嚴峻的考研。這因此，在大數(shù)據(jù)時代背景的影響下，事業(yè)單位需要針對各自存在的問題，對人力資源管理工作展開新一輪的變革及創(chuàng)新，以便能夠快速適應(yīng)當前大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展趨勢。

一、大數(shù)據(jù)時代與大數(shù)據(jù)概念

現(xiàn)如今，正是大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)指的是巨大的數(shù)據(jù)庫，指在有限時間內(nèi)用常規(guī)軟件工具或者常規(guī)方式無法有效獲取數(shù)據(jù)，無法開展分析，只能依靠網(wǎng)絡(luò)新工具、新方式開展工作而進行新的變革。大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)體量大、數(shù)據(jù)種類多、處理速度快及價值密度高等特點。在大數(shù)據(jù)時代，人們的生活方式及各行各業(yè)都受到了深刻的影響，特別是各個行業(yè)都開始注重先進科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和融入，各行各業(yè)在內(nèi)部管理工作都注重結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整，目的就是要與大數(shù)據(jù)時代背景的發(fā)展趨勢相吻合。從某種意義上來說，大數(shù)據(jù)時代帶動著人們的生產(chǎn)生活、工作節(jié)奏逐漸提升，不同行業(yè)不同領(lǐng)域都以大數(shù)據(jù)時代的高速、高效、高質(zhì)量發(fā)展作為主要核心。

另外，在大數(shù)據(jù)時代背景下，各個行業(yè)以及各個領(lǐng)域都注重對于數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)擁有海量資料，采用新型模式處理相關(guān)數(shù)據(jù)能夠幫助相關(guān)事業(yè)單位獲取更為精準的決策力，從而提高事業(yè)單位自身信息資產(chǎn)以及數(shù)據(jù)資料的整合管理能力。

隨著大數(shù)據(jù)時代下互聯(lián)網(wǎng)等相關(guān)應(yīng)用的不斷普及，不管是日常生活還是在工作領(lǐng)域，都需要借助網(wǎng)絡(luò)，而大數(shù)據(jù)正是在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當中所誕生的，這也足以體現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)成為了時代發(fā)展中不可或缺的重要內(nèi)容。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特點分析

對于事業(yè)單位來說，其內(nèi)部人力資源管理工作具有很多特點，在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作想要實現(xiàn)更為完善的變革創(chuàng)新，就必須要注重事業(yè)單位人力資源管理工作本身的特點，針對事業(yè)單位人力資源管理特點，主要分為以下兩個方面:

復(fù)雜性:與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位所承擔的社會責(zé)任不同，在層級分化上面具有著層級多、人員多、部門多、情況復(fù)雜化的特點，各項工作與民生基礎(chǔ)相關(guān)，這也造成了人力資源管理工作上存在較大的差異性。事業(yè)單位在實際的人力資源管理工作中呈現(xiàn)出困難多、管理不及時的情況，極容易形成管理漏洞，并且因為事業(yè)單位在相關(guān)人員招聘、調(diào)整、培訓(xùn)、提拔等方面存在很大的差別，所以在內(nèi)部人員管理工作內(nèi)容方法方面較為復(fù)雜[1]。

服務(wù)性:事業(yè)單位與其他的企業(yè)單位存在不同，事業(yè)單位通常是以國有資產(chǎn)出資所成立的，主要服務(wù)于社會，并將改善民生基礎(chǔ)作為首要目的，事業(yè)單位在營利目的上并不重要，注重的是公益性。由于事業(yè)單位公益性的特點，導(dǎo)致事業(yè)單位與其他企業(yè)單位存在很多不同，尤其在內(nèi)部人力資源管理工作上。

三、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革創(chuàng)新的重要意義

（一）優(yōu)化整體工作模式

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的日新月異，信息技術(shù)也飛速更新，在大數(shù)據(jù)時代背景下，要想最大限度發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理工作的價值，并對過去的管理工作進行有效完善，就必須將人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)進行有效的結(jié)合。過去傳統(tǒng)的事業(yè)單位整體工作模式較為簡單，各個工作模塊及銜接不清晰，層級匯報過度消耗時間與精力，導(dǎo)致員工思想受阻，嚴重影響日常工作的運轉(zhuǎn)。因此，在大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位在人力資源管理工作方面想要進行創(chuàng)新變革，就需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理系統(tǒng)模塊相互結(jié)合，深入優(yōu)化整體工作模式，將工作模塊流程更為清晰的羅列出來（如圖1所以）。

圖1人力資源工作模塊流程

通過優(yōu)化整體工作模式，建立更為清晰的管理模塊，不但能夠拓展其整體的系統(tǒng)應(yīng)用范圍，還可以讓員工的思想意識進行深化。人力資源工作模塊通過相關(guān)社交軟件作為平臺進行溝通，改變傳統(tǒng)思維模式，通過大數(shù)據(jù)平臺及模塊之間的綜合優(yōu)化，能夠更好的增進事業(yè)單位員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與員工之間的緊密溝通關(guān)系，這對于事業(yè)單位人力資源管理工作的變革創(chuàng)新而言更具價值[2]。

（二）強化核心競爭能力

隨著行業(yè)競爭愈演愈烈，事業(yè)單位想要長效持久發(fā)展，就需要與時俱進，不斷的變革與創(chuàng)新，深度提高自身競爭力，做到真正掌握時代發(fā)展的主流趨勢，成為當前行業(yè)當中的佼佼者。

因此，在大數(shù)據(jù)時代下，大數(shù)據(jù)技術(shù)及大數(shù)據(jù)概念對于事業(yè)單位產(chǎn)生的影響十分巨大，事業(yè)單位的內(nèi)部管理人員必須要對基層員工給予更為充足的尊重和支持，時刻灌輸以人為本的核心原則，不斷強化基層員工的知識積累，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，獲取更多有價值的數(shù)據(jù)信息資源，從中提取出對事業(yè)單位發(fā)展有利的信息數(shù)據(jù)，這樣能夠幫助事業(yè)單位獲取更為廣泛的綜合能力，提供更大的發(fā)展空間。

隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，給事業(yè)單位傳統(tǒng)人力工作帶來了巨大的沖擊，這種影響涉及范圍廣，包括員工招聘、綜合培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等多個環(huán)節(jié)，涉及面多，工作復(fù)雜，需要大量的信息做基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為人力資源工作提供了有力的工具及數(shù)據(jù)支持，為事業(yè)單位發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代下，無論是管理者還是基層員工，都需要堅持以人為本的基本原則，注重強化自身核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展的長遠形勢作出更為明確的預(yù)判，這樣才會更好的在復(fù)雜的市場環(huán)境當中長足發(fā)展。

（三）管理措施科學(xué)合理

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，內(nèi)部工作人員是事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，通過人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級能夠加速事業(yè)單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)動態(tài)化調(diào)整，實現(xiàn)優(yōu)化相關(guān)資源配置，有效提高事業(yè)單位員工的崗位歸屬感，拉進員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工之間的關(guān)系，形成和諧向上的工作氛圍。

科學(xué)、合理的管理措施同樣可以調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮個人的主觀能動性，有效地將大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理系統(tǒng)相互結(jié)合，不但提高了事業(yè)單位整體的工作運行效率，也實現(xiàn)了創(chuàng)新性的思想延伸，有助于人力資源管理工作實現(xiàn)更為科學(xué)化、合理化的結(jié)構(gòu)。

同時，科學(xué)、合理的管理措施有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作的公平性。人力資源管理工作公平與否與員工的利益息息相關(guān)，并直接影響員工的利益及生活水平、工作積極性。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以保證人力資源決策及管理都基于數(shù)據(jù)庫真實數(shù)據(jù)，避免主觀判斷造成的不公平性，既可以營造活潑有序的競爭環(huán)境，又可以保證競爭的公平性，滿足事業(yè)單位、員工的發(fā)展需求，實現(xiàn)雙贏的局面。

（四）有效落實量化管理

事業(yè)單位通過數(shù)據(jù)庫的建立，提升人力資源管理工作的有效性。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作將打破傳統(tǒng)的人事管理模式，更貼近員工，調(diào)動員工積極性，使企業(yè)員工參與到人力資源管理工作中。這樣就需要建立人才數(shù)據(jù)庫，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，隨時調(diào)用、充實人力資源管理數(shù)據(jù)庫，為人力資源管理工作實現(xiàn)量化管理奠定基礎(chǔ)。

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位工作模式中，人力資源工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，涉及到多個方面，絕大部分工作的制定和衡量標準不夠清晰，在實際環(huán)節(jié)中難以實現(xiàn)量化管理，這對于整體人力資源管理工作的開展來說極為不利。但隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運用，能夠突破傳統(tǒng)人力資源管理工作模式當中的局限性，通過數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，保證各項工作都有據(jù)可依，實現(xiàn)事業(yè)單位復(fù)雜工作內(nèi)容的審核有效性，促使工作環(huán)節(jié)更為順暢的實現(xiàn)數(shù)據(jù)量化管理，便于后續(xù)科學(xué)化的思維集成，助力事業(yè)單位精準決策的預(yù)判，為人力資源管理工作有效開展奠定基礎(chǔ)[3]。

四、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新策略

大數(shù)據(jù)即海量的信息資源，事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新要充分利用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建大數(shù)據(jù)概念，從思想上開始進行變革，拜托陳舊的事業(yè)單位人事管理模式，吸收先進的人力資源管理理念，充分利用大數(shù)據(jù)概念，全方位的變革人力資源管理工作。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

我國事業(yè)單位人力資源管理受到過去傳統(tǒng)思想觀念影響較深，質(zhì)量效果均不理想。作為事業(yè)單位的管理人員，想要在這種情況下，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念存在一定困難，因此導(dǎo)致大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理價值及作用能力并未在具體工作實踐當中得以充分體現(xiàn)。作為事業(yè)單位管理人員，想要轉(zhuǎn)變這種局限性的困境，就必須要正確的理解人力資源管理本身的內(nèi)涵和價值意義，真正認識到人力資源管理工作的重要性，真正做到在大數(shù)據(jù)時代背景下構(gòu)建以人為本的管理意識理念，這也是當前社會發(fā)展對于事業(yè)單位人力資源管理工作提出的全新要求。

我國事業(yè)單位的全方位發(fā)展對人力資源管理工作的時效性提出了新的要求。人力資源管理工作不僅能夠調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，而且還能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量、高效率的辦公結(jié)構(gòu)，所以，作為事業(yè)單位來說，想要不斷完善人力資源管理工作，實現(xiàn)變革創(chuàng)新發(fā)展形勢，就必須要深度了解大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理價值，結(jié)合事業(yè)單位本身發(fā)展情況，構(gòu)建出更為適合事業(yè)單位自身運行的人力資源管理工作結(jié)構(gòu)。在大數(shù)據(jù)時代影響下，有效轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念是實現(xiàn)所有變革創(chuàng)新的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

人力資源管理者要深刻認識到人力資源管理工作的真正意義，針對人力資源工作內(nèi)容展開更為深入的解析，將過去傳統(tǒng)以事件為核心目標的管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藛T為核心的全新管理結(jié)構(gòu)。同時，秉承當前大數(shù)據(jù)時代下的開放性原則，堅持開放且延伸性的思想意識與態(tài)度，以積極向上的心態(tài)，將各類大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息管理模式融入到人力資源管理系統(tǒng)中，實現(xiàn)多方結(jié)合，打破人力資源管理工作的壁壘。

（二）完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的發(fā)展進程中，內(nèi)部人力資源管理工作是不可或缺的重要組成部分。在大數(shù)據(jù)時代的影響下，為了能夠更為深入的保障人力資源管理工作具有科學(xué)性依據(jù)，事業(yè)單位在展開人力資源管理工作時，要結(jié)合實際情況，對業(yè)單位內(nèi)部資源分配結(jié)構(gòu)進行更為全面的優(yōu)化調(diào)整，重視現(xiàn)階段人力資源管理工作當中的工作重心問題進行規(guī)劃，有效提高事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。

伴隨著大數(shù)據(jù)時代的不斷推進，事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)勢在實際的工作運行中逐漸呈現(xiàn)出其本身具備的優(yōu)勢特點，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理系統(tǒng)進行結(jié)合，不但能夠促使事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變得更為系統(tǒng)化、科學(xué)化，而且還在很大程度上調(diào)動員工工作積極性，形成更為和諧健康的工作環(huán)境，這對于事業(yè)單位今后的發(fā)展而言更具實效性[4]。

在大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源管理工作變革及創(chuàng)新需要注重內(nèi)部資源的優(yōu)化調(diào)整。事業(yè)單位需要優(yōu)先明確人力資源管理工作對于事業(yè)單位自身發(fā)展而言的核心價值，并深度分析事業(yè)單位自身實際經(jīng)營情況，將實際情況作為參考依據(jù)，按照相關(guān)原則標準適當?shù)娜谌胭Y源分配體系，帶動事業(yè)單位綜合性發(fā)展。

事業(yè)單位需要對內(nèi)部多個部門以及員工數(shù)量進行合理控制，實現(xiàn)工作表現(xiàn)和薪酬制度有效結(jié)合，從而形成規(guī)范化的績效考核形式。在條件允許的狀態(tài)下，可增設(shè)相關(guān)晉升以及淘汰制度，持續(xù)性對事業(yè)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化分配。作為事業(yè)單位來說，絕對不能人力資源管理工作不可流于形式，要更為精細化的對人力資源管理工作進行創(chuàng)新調(diào)整，以便實現(xiàn)事業(yè)單位的長久發(fā)展，滿足時代發(fā)展的需求。

（三）培養(yǎng)數(shù)據(jù)時代創(chuàng)新人才

大數(shù)據(jù)時代也是知識經(jīng)濟快速發(fā)展時代，事業(yè)單位要更重視雙向、多向型的多元化人才選擇。從本質(zhì)上來說，不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，面對人力資源管理工作來說，都需要具備科學(xué)化、專業(yè)化的知識，培養(yǎng)更多創(chuàng)新人才，實現(xiàn)高效率的人力資源管理。

在實際的工作中，想要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，需要重視對于創(chuàng)新性招聘理念的融入，作為事業(yè)單位的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者，引入創(chuàng)新意識，注重創(chuàng)新能力的深入探索，培養(yǎng)數(shù)據(jù)時代下的創(chuàng)新型人才，對于事業(yè)單位的綜合發(fā)展來說有著實質(zhì)性的作用。

事業(yè)單位人力資源管理者要重視自身創(chuàng)新能力的優(yōu)化升級。通過各種不同渠道提升事業(yè)單位自身的創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)人力資源管理工作中更多創(chuàng)新性人才的培育。除此之外，事業(yè)單位要完善獎懲體系，權(quán)責(zé)分明，配套相應(yīng)人事政策，在實際管理過程中一旦遇到不同問題，嚴格按照規(guī)章制度，明確責(zé)任，實現(xiàn)獎懲分明。

（四）突顯績效考核重要性

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作的重中之重，績效考核制度的革新不僅要體現(xiàn)人文關(guān)懷的重要性，更要立足員工利益，從員工利益處罰，提高員工工作的主動性、積極性。在進行考核和獎勵時，要尊重員工，聽取員工的需求，收集員工的反饋，及時調(diào)整不適合的制度，制定完善的人力資源考核機制。

在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位想要實現(xiàn)人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新，需要注重人力資源管理績效考核制度的調(diào)整。事業(yè)單位人力資源管理工作要積極引用績效考核方式，引導(dǎo)人力資源管理模式正向發(fā)展，保證績效考核更加公正、公開和透明，每一項考核都要從單位員工實際情況出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升改革效果，從而促進事業(yè)單位長久持續(xù)發(fā)展[5]。

在大數(shù)據(jù)時代影響下，事業(yè)單位的績效考核方式與考核流程也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要摒棄傳統(tǒng)的績效考核模式，引用定量考核與定性考核相結(jié)合的全新考核方式，采用大數(shù)據(jù)平臺和大數(shù)據(jù)技術(shù)收集員工工作當中的各項有效數(shù)據(jù)信息，基于有效的數(shù)據(jù)信息，開展員工需求、事業(yè)單位變革等各方面的分析，實時更新數(shù)據(jù)信息，從而保證績效考核工作順利進行。

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，更能夠突顯績效考核的重要性。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用過程中，績效考核人員采用數(shù)據(jù)信息來提高績效考核規(guī)模價值，將工作分解為不同等級和不同規(guī)模的任務(wù)形式，通過通過事業(yè)單位內(nèi)部績效考核數(shù)據(jù)庫獲取到事業(yè)單位每個員工自身的工作崗位情況與實際權(quán)責(zé)分配情況，更好地落實了相關(guān)人員的工作責(zé)任與工作內(nèi)容。事業(yè)單位在人力資源管理工作中突出績效考核重要性的同時，應(yīng)當將績效考核工作與大數(shù)據(jù)技術(shù)相互融合，形成系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)信息收集模式，這樣可以第一時間獲取，不同員工的工作態(tài)度及工作進度，為全面人力資源規(guī)劃工作展開奠定基礎(chǔ)。

（五）優(yōu)化事業(yè)單位激勵機制

激勵機制不管在過去還是如今大數(shù)據(jù)時代，是各事業(yè)單位人力資源管理工作當中的有效手段。只有具備科學(xué)化、合理化的激勵機制，才能夠更好的激發(fā)出事業(yè)單位全體員工在崗位工作當中的工作積極性和激情。合理的激勵機制，可以提高員工工作積極性，讓員工在崗位工作當中正視自身的工作能力，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，而且可以使組織有效控制成本，實現(xiàn)效益最大化。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位想要更好地對人力資源管理工作結(jié)構(gòu)進行變革與創(chuàng)新，就必須要注重對于激勵機制的優(yōu)化與調(diào)整。事業(yè)單位管理要有針對性，完善相關(guān)激勵機制，管理人員需要重視基層員工的意識、態(tài)度，將工作機制激勵和崗位機制激勵進行同等優(yōu)化，保障事業(yè)單位內(nèi)部不同等級部門員工都能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一化的待遇[6]。結(jié)合實際，有計劃的實現(xiàn)事業(yè)單位激勵機制的變革，采用崗位優(yōu)化調(diào)整、職位變動升遷或者是職稱晉升等諸多方式來，提高管理層的工作態(tài)度與工作能力，而針對基層員工的激勵機制，可選擇績效工資、彼此配合、崗位職位津貼補助等方法實現(xiàn)結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化。要堅持公平公正的原則，構(gòu)建相對完善的激勵機制，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)等大數(shù)據(jù)平臺的融合應(yīng)用，將事業(yè)單位員工的工作情況以數(shù)據(jù)記錄的形式進行全跟蹤記錄，實現(xiàn)激勵機制定量分析。只有注重優(yōu)化事業(yè)單位激勵機制，保障員工自身利益，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的變革與創(chuàng)新。

六、結(jié)語

綜上所述，在當前大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作模式想要實現(xiàn)更為高效、高質(zhì)量的變革與創(chuàng)新，就必須循序漸進地推進事業(yè)單位的變革和創(chuàng)新，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)及大數(shù)據(jù)理念為整體社會發(fā)展創(chuàng)機遇和價值。大數(shù)據(jù)時代也是知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，對于各項信息數(shù)據(jù)內(nèi)容的分類管理和存儲而言有著更高的要求，而事業(yè)單位想要實現(xiàn)高效的人力資源管理，就必須要與時俱進，實時變通，注重大數(shù)據(jù)應(yīng)用，創(chuàng)新人力資源管理工作結(jié)構(gòu)，努力推動事業(yè)單位的長久持續(xù)發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://xwlcp.cn/w/jg/125.html