國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在的問題與對(duì)策

著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫·貝尼斯說，“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！逼髽I(yè)對(duì)員工的有效培訓(xùn)，是系統(tǒng)地幫助員工獲取理論知識(shí)，實(shí)踐技能的重要途徑。然而在實(shí)際應(yīng)用中，員工培訓(xùn)的效果往往不佳，經(jīng)常出現(xiàn)輸入與輸出上的不對(duì)等，主要在于企業(yè)未能選取真正有效的培訓(xùn)形式，選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容。本文從國(guó)企的性質(zhì)入手，旨在分析員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題并提出相應(yīng)的對(duì)策。

1  國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

1.1  人才是資本

“得人才者得天下，得人心者得人才?！敝R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資本作為第一資本，如何發(fā)現(xiàn)人才、投資人才、使人才增值是每一個(gè)企業(yè)都不得不重視的問題。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，若想贏得最后的勝利，企業(yè)的管理者必須擁有發(fā)展的眼光，把人才作為企業(yè)的資本來經(jīng)營(yíng)要優(yōu)先于產(chǎn)品的性能、價(jià)格、市場(chǎng)等客觀因素。在人才的使用上傾注精力與情感，講求員工滿意度，使員工得到精神上和物質(zhì)上的滿足，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，查漏補(bǔ)缺，不迷信于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，使人才發(fā)揮價(jià)值并創(chuàng)造價(jià)值。

1.2  員工培訓(xùn)是提升員工技能的重要途徑

培訓(xùn)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中特殊的管理形式，主要是通過一系列有組織的技能培訓(xùn)提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)增強(qiáng)員工個(gè)人自信心以及企業(yè)凝聚力。針對(duì)工作技巧，員工可以通過平時(shí)同事之間的交流來獲取經(jīng)驗(yàn)，但員工培訓(xùn)無疑是系統(tǒng)性提升相關(guān)職業(yè)技能的重要手段；針對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣，有組織的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、唱歌、聯(lián)誼，不僅可以活躍平時(shí)企業(yè)內(nèi)部緊張的工作氛圍，還可以成為聯(lián)絡(luò)員工之間情感的紐帶，為以后的工作奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)；針對(duì)勝任能力，員工培訓(xùn)的過程中可以合理控制企業(yè)的人員流動(dòng)和晉升，增強(qiáng)員工個(gè)人的存在感，提高競(jìng)爭(zhēng)壓力，有利于塑造企業(yè)積極向上的優(yōu)良風(fēng)氣。通過培訓(xùn)提升的基本都是軟技能，如完成工作必備的常識(shí)、技能、方法、態(tài)度等，但這些軟技能的累積是企業(yè)自身發(fā)展的前提。

1.3  培訓(xùn)是公司持續(xù)發(fā)展的根基

在培訓(xùn)這個(gè)完整卻零散的體系中，企業(yè)是發(fā)起者以及最終受益者，所以在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系的過程中，應(yīng)將企業(yè)的需求放在第一位，將員工的個(gè)人需求放在第二位，但員工需求需要滿足企業(yè)的自身發(fā)展需求。改變員工的學(xué)歷、工作閱歷、解決問題的實(shí)際操作能力都是培訓(xùn)中應(yīng)該注意到的要素。但站在作為已經(jīng)具有一定行為能力以及思考能力的成年人角度來看，每位成年人的學(xué)習(xí)都是獨(dú)具特色的，學(xué)會(huì)傾聽意見，保留其合理性觀點(diǎn)，都是培訓(xùn)中應(yīng)該注重的問題?？偠灾?，員工培訓(xùn)作用于員工卻服務(wù)于企業(yè)，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的根基，為企業(yè)發(fā)展做出不可小覷的貢獻(xiàn)。

1.4  提升企業(yè)自身學(xué)習(xí)型組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

學(xué)習(xí)型組織是通過培訓(xùn)彌漫于整個(gè)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍，其本質(zhì)特征是組織學(xué)習(xí)，他可以有效發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，從而建立高效、有機(jī)、能夠持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，綜合績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個(gè)人績(jī)效。

學(xué)習(xí)型組織既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與工作不可分離，又強(qiáng)調(diào)在工作中反思，注重以信息反饋為基礎(chǔ)的組織學(xué)習(xí)，以反思為本源的組織學(xué)習(xí)，有利于培養(yǎng)企業(yè)自身的內(nèi)在文化。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，在這樣的背景下，國(guó)有企業(yè)必須將學(xué)習(xí)型組織與員工培訓(xùn)相結(jié)合，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

2  國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

2.1  培訓(xùn)需求分析不到位

企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時(shí)，不具有針對(duì)性，員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的關(guān)注強(qiáng)度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)無法實(shí)現(xiàn)其自身的潛在價(jià)值。此外，培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測(cè)，缺少分析，效果不佳。之所以進(jìn)行員工培訓(xùn)，主要是由于員工的個(gè)人工作能力不能匹配當(dāng)前的工作任務(wù)量，而培訓(xùn)的內(nèi)容或過程的枯燥乏味，是對(duì)參加培訓(xùn)員工的不尊重。更有甚者，培訓(xùn)師在上課前，未能與學(xué)員進(jìn)行溝通交流，這使得培訓(xùn)未能深入員工內(nèi)部，沒有從基層抓培訓(xùn)。

2.2  培訓(xùn)時(shí)間安排不合理

企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間往往選擇周末或者假期，對(duì)于每天處在巨大生活壓力下的企業(yè)員工來說，無疑是増負(fù)。占用員工私人時(shí)間進(jìn)行的培訓(xùn)，無法激發(fā)員工對(duì)于培訓(xùn)的熱情，效果往往大打折扣。但倘若占用工作日的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，員工往往會(huì)選擇以開會(huì)為主要形式的培訓(xùn)，而不是工作。這對(duì)于公司來說又是一種人力資源方面的損失。在培訓(xùn)時(shí)間方面，員工與企業(yè)雙方通常無法達(dá)成共識(shí)，怎樣合理安排時(shí)間，使培訓(xùn)與工作相結(jié)合，是當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)過程中的一大障礙。

2.3  員工對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)知錯(cuò)誤

企業(yè)在員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題不僅是企業(yè)單方面的錯(cuò)誤，也存在員工對(duì)培訓(xùn)意義的認(rèn)知不強(qiáng)。資歷深的員工不屑于培訓(xùn)與晉升，部分員工認(rèn)為培訓(xùn)的針對(duì)性人群是固定的針對(duì)新人而言，這種錯(cuò)誤認(rèn)知使得老一輩員工的發(fā)展空間有限，新晉員工在培訓(xùn)中得到技能卻無處伸展。在中國(guó)人固有的觀念中，具有開會(huì)性質(zhì)的員工培訓(xùn)無疑是形式主義的存在，培訓(xùn)人員基數(shù)大，自身熱情未能傾注于培訓(xùn)都是問題所在；而具有娛樂性質(zhì)的員工聚餐在認(rèn)知中是一種應(yīng)酬，未能真正建立合理融洽的同事之間以及上下級(jí)之間的關(guān)系。如何讓員工轉(zhuǎn)變這種固有、腐朽的觀念是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大問題。

3  對(duì)策與建議

3.1  增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感

歸屬感從何而來？從企業(yè)的精神中來。團(tuán)隊(duì)，是為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而集合而來的整體，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)中，大家擁有相同的價(jià)值觀，面對(duì)問題時(shí)能冷靜下來，協(xié)商進(jìn)行溝通，機(jī)智解決問題是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而拓展訓(xùn)練為這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了可能，這是一項(xiàng)以感悟?yàn)槟康?，培?xùn)為方式，采用游戲的形式作為培訓(xùn)載體的互動(dòng)型活動(dòng)，可以有效增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，近年來被廣泛應(yīng)用于員工培訓(xùn)中。

3.2  合理控制人員流動(dòng)

控制人員流動(dòng)包括兩個(gè)方面，一是保證企業(yè)盡量少地辭退職工，二是盡量減少員工辭職。微觀層面上看，在實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的行為過程中要做好管理工作，聘用企業(yè)真正意義上需要的人才，讓員工真正了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及核心價(jià)值觀念。在員工培訓(xùn)過程中，有效且合理性對(duì)員工的集體榮譽(yù)感和個(gè)人內(nèi)在價(jià)值的提升進(jìn)行甄別，營(yíng)造危機(jī)感，讓員工在壓力下進(jìn)步。

3.3  合理進(jìn)行員工晉升

國(guó)有企業(yè)的晉升制度和民營(yíng)企業(yè)相比，有一定的缺陷。在固有觀念中，資歷與年齡成為國(guó)有企業(yè)員工是否可以晉升的標(biāo)準(zhǔn)，倘若公司給剛進(jìn)入公司的員工留下這樣的觀念，便會(huì)大大減退員工對(duì)于工作的熱情，更有甚者會(huì)選擇辭職，這也是國(guó)有企業(yè)留不住員工的因素之一。在員工培訓(xùn)過程中，要多給予新員工鍛煉的機(jī)會(huì)，使表現(xiàn)好的員工有效獲得提升自己的途徑，身處高位，鍛煉自己；同時(shí)，針對(duì)資歷老的員工需要培養(yǎng)其創(chuàng)新意識(shí)，同時(shí)讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中存在的壓力，發(fā)展自身才是穩(wěn)固在企業(yè)內(nèi)部地位的關(guān)鍵。

3.4  實(shí)施年度考核制度

考評(píng)是了解企業(yè)內(nèi)部員工能否勝任本職工作的重要途徑。制定相關(guān)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，針對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的認(rèn)真整理筆記、不遲到不早退現(xiàn)象實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)使培訓(xùn)的吸引力增強(qiáng)。再者，在員工培訓(xùn)結(jié)束后期進(jìn)行業(yè)績(jī)方面的考察，檢驗(yàn)員工培訓(xùn)的成效，是對(duì)員工培訓(xùn)工作的總結(jié)，也是為下次培訓(xùn)制定合理計(jì)劃做鋪墊。年度考核既是企業(yè)對(duì)本年度的工作總結(jié)，也是對(duì)下一年度計(jì)劃的落實(shí)，對(duì)未來的期望與寄托。

4  結(jié)語

在信息化發(fā)展迅猛的宏觀大背景下，未來的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度要高，掌握不同領(lǐng)域多種技能。企業(yè)提升人力資源規(guī)劃整體素質(zhì)，既要增強(qiáng)其專業(yè)技能領(lǐng)域的相關(guān)知識(shí)，也要提升其為人處世過程中展露的情商。制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)真正價(jià)值所在，培養(yǎng)現(xiàn)代化多元人才是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，不單純是指與產(chǎn)品相關(guān)的品質(zhì)、價(jià)格、市場(chǎng)、技術(shù)，而是人素質(zhì)的較量。要想從根本上提升員工素質(zhì)，需要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型人才與實(shí)干型人才，培養(yǎng)其善于學(xué)習(xí)的習(xí)慣，善于將有限的知識(shí)與工作實(shí)際相結(jié)合，這種學(xué)習(xí)能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，同時(shí)在壓力下創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)是一項(xiàng)應(yīng)該被落實(shí)到實(shí)處的常態(tài)化工作，在培訓(xùn)中反省自身問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在培訓(xùn)中增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://xwlcp.cn/w/qk/21223.html